【正文】 將勝任力理論結(jié)合GJ公司的實(shí)際，設(shè)計(jì)和建立一套科學(xué)的符合公司發(fā)展，以及適應(yīng)和促進(jìn)企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的發(fā)展需要的激勵(lì)性薪酬體系，對(duì)GJ公司來(lái)說(shuō)將是一個(gè)全新而重大的課題，對(duì)于克服當(dāng)前薪酬管理研究出現(xiàn)的問(wèn)題具有重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義，也正是本論文力求關(guān)注和探討的。近年來(lái)，建筑企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度日趨激烈。GJ公司目前存在薪酬體系不科學(xué)，薪酬制度不健全，薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理，收入分配政策透明度不夠，薪酬水平確定不合理，福利政策單一、僵化，缺乏激勵(lì)職能等一系列問(wèn)題。本文以理論和實(shí)踐相結(jié)合的角度，對(duì)建筑企業(yè)的薪酬體系應(yīng)用勝任力模型進(jìn)行研究，將勝任力模型應(yīng)用于建筑企業(yè)的薪酬體系研究，對(duì)于建筑企業(yè)的薪酬體系的改進(jìn)與完善等研究具有重要的理論指導(dǎo)意義；同時(shí)對(duì)于建筑企業(yè)改進(jìn)薪酬管理各項(xiàng)具體職能活動(dòng)的運(yùn)行及提高人力資源管理各項(xiàng)職能活動(dòng)的效用，具有重要的價(jià)值和實(shí)踐意義，同時(shí)本研究在研究領(lǐng)域及研究方法等方面具有新穎性。有關(guān)薪酬激勵(lì)的主要理論已超過(guò)20 個(gè)，大致分為兩類(lèi)：工資理論和激勵(lì)理論。對(duì)于企業(yè)的知識(shí)型員工而言，其人力資本的投資（包括時(shí)間、精力、金錢(qián)等）比一般的人力資本多得多，因此就投資回報(bào)而言，也必須要獲得高水平的薪酬。激勵(lì)理論：在眾多激勵(lì)理論中，馬斯洛的“需要層次論” [3]、弗羅姆的“期望理論” [4]、亞當(dāng)斯的“公平理論”[5]雙因素理論、代理理論、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)理論、最佳合約理論、尋租理論、資源依賴?yán)碚?、契約理論、公司治理理論、比賽理論等。而今，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的巨大沖擊和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步發(fā)展、完善，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位日益突出。從19世紀(jì)開(kāi)始，隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)分工細(xì)化，出現(xiàn)各種各樣的職業(yè)和職業(yè)群體，而每一種職業(yè)群體中都不可避免地出現(xiàn)績(jī)效優(yōu)劣之分。但真正推動(dòng)人們對(duì)勝任力研究產(chǎn)生高度重視的是美國(guó)的DavidMcClelland。Richard Boyatzis于1982年寫(xiě)了第一本以實(shí)踐為基礎(chǔ)的研究性著作“勝任的管理者：有效的績(jī)效模型”，他認(rèn)為“重要一點(diǎn)是特殊行為導(dǎo)致特殊的結(jié)果，人的一些個(gè)性或能力使其表現(xiàn)出適當(dāng)?shù)奶厥庑袨椤盵10]，提出了績(jī)效優(yōu)秀的經(jīng)理的有效勝任力模型。Spencer，為勝任力研究提供了更為深入的理論探討，他們認(rèn)為勝任力研究必須與人力資源管理實(shí)踐相聯(lián)系[11]。王重鳴教授主持了關(guān)于管理勝任力特質(zhì)分析的研究。這一研究得到了與西方管理人員大致相符的勝任特征模型，在我國(guó)首次驗(yàn)證了勝任特征評(píng)價(jià)更能全面區(qū)分出優(yōu)秀管理干部與普通管理干部。楊廷舫進(jìn)行了管理咨詢顧問(wèn)勝任力特征模型的研究[13]。三、基于勝任力的薪酬管理研究綜述綜合以往的研究成果我們可以發(fā)現(xiàn)，在勝任力及其相關(guān)研究領(lǐng)域，大多數(shù)研究都著重于勝任力模型的建立以及因素識(shí)別上，而將勝任力應(yīng)用于具體的人力資源管理實(shí)踐上的較少，基于勝任力的薪酬管理研究更是基本上處于空白階段。工作分析那時(shí)被用于人員選拔、人員培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和工資決策中。從基于“工作”的組織轉(zhuǎn)向基于“勝任力”的組織的轉(zhuǎn)變是管理方法和手段上的根本變化，需要對(duì)組織中管理系統(tǒng)的每一方面都進(jìn)行改變，因此為人力資源管理理論的發(fā)展提供了巨大的空間。、方法、難點(diǎn)與創(chuàng)新點(diǎn)一、研究?jī)?nèi)容本文的思路是先從基礎(chǔ)的理論出發(fā)，應(yīng)用勝任力相關(guān)理論及勝任力模型，為研究公司的實(shí)情奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，然后對(duì)公司的實(shí)情進(jìn)行分析研究得出需要解決的方案對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員公進(jìn)行勝任力評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步對(duì)薪酬進(jìn)行設(shè)計(jì)改進(jìn)，最后對(duì)新的方案運(yùn)行進(jìn)行評(píng)估。本章主要從理論入手，深入詳細(xì)的介紹了薪酬和勝任力及勝任力模型的相關(guān)理論，為本文的寫(xiě)作打下了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。本章對(duì)GJ公司的現(xiàn)狀進(jìn)行了具體的介紹和分析，并對(duì)設(shè)計(jì)人員勝任力進(jìn)行了評(píng)價(jià)，介紹了薪酬體系現(xiàn)狀，以及深入對(duì)GJ公司薪酬體系目前存在的進(jìn)行了問(wèn)題分析。第六部分，結(jié)論。三、研究難點(diǎn)（1）根據(jù)GJ公司設(shè)計(jì)人員的特點(diǎn),建立勝任力模型。 （2）本文針對(duì)GJ公司知識(shí)型員工的薪酬體系存在的問(wèn)題和特點(diǎn)，利用模糊綜合評(píng)價(jià)，建立基于勝任力模型的相對(duì)科學(xué)合理的薪酬體系。薪酬管理制度是否科學(xué)，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工的切身利益，還會(huì)直接影響企業(yè)人力資源效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，從而進(jìn)一步影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。從狹義的角度來(lái)看，薪酬是指?jìng)€(gè)人獲得的以工資、獎(jiǎng)金及金錢(qián)或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧?dòng)回報(bào)。這些難以用貨幣來(lái)衡量，只是一種心理上的享受。一個(gè)組織要做好薪酬的分配是非常困難的，為了對(duì)薪酬進(jìn)行全面的了解，我們對(duì)其進(jìn)行分類(lèi)解剖，主要可分為以下三類(lèi):(l)依據(jù)薪酬是否取得直接的貨幣形式，薪酬可以分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬兩類(lèi)。它可以進(jìn)一步劃分為:直接薪酬(或稱貨幣性薪酬)、間接薪酬(或稱福利性薪酬)和非貨幣性薪酬〔或稱非財(cái)務(wù)性薪酬)。一般來(lái)講福利性薪酬與員工的職位有關(guān)，而與績(jī)效無(wú)關(guān)。是員工從自身工作中得到的報(bào)酬，即內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身，員工把工作本身當(dāng)作是一種商品或消費(fèi)品，內(nèi)在薪酬的存在體現(xiàn)了員工在工作中所獲得的個(gè)人價(jià)值感[18]。它包含兩個(gè)方面的含義：一是接受報(bào)酬的主體是體力勞動(dòng)者，二是報(bào)酬的客觀表現(xiàn)形式是貨幣。 （2）獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是單位對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是單位為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。 （4）福利 從支付對(duì)象上看，福利常常表現(xiàn)為以下三種形式： ①全員福利； ②特種福利； ③特困福利。4．薪酬的功能（1）保健功能勞動(dòng)是員工腦力與體力的支出，員工在勞動(dòng)過(guò)程中腦力與體力的消耗必須得到補(bǔ)償和保健，勞動(dòng)才能得以繼續(xù)。（2）激勵(lì)功能薪酬是對(duì)員工和企業(yè)工作績(jī)效的一種評(píng)價(jià)，反映著其工作數(shù)量和質(zhì)量狀況。（3）協(xié)調(diào)功能薪酬一方面它通過(guò)其水平的變動(dòng)，將組織目標(biāo)與管理者意圖傳遞給員工，促使個(gè)人行為與組織行為融合，協(xié)調(diào)員工與組織之間的關(guān)系，另一方面，通過(guò)合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，化解企業(yè)與員工之間的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。一般來(lái)說(shuō)，薪酬的投入可以為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益。激勵(lì)功能是薪酬最基本，最重要的功能，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)所要解決的首要問(wèn)題是如何使企業(yè)的薪酬能夠激勵(lì)員工的工作熱情及提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率。（）馬斯洛認(rèn)為：人的需要是以層次的形式出現(xiàn)的,一旦一種需要被滿足,另一種需要就會(huì)出現(xiàn),并要求滿足,人就是為了滿足需要而不斷工作的。所以我們?cè)谠O(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系時(shí)，應(yīng)區(qū)分基本薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬部分，既能保障員工的基本需要，又能激勵(lì)員工追求更高層次的需要。赫茨伯格()提出的。根據(jù)該理論，改善工作環(huán)境和條件、增加薪酬，只能使員工消除不滿意感，而不能對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，使員工滿意。 美國(guó)行為科學(xué)家?jiàn)W爾德弗(C相互關(guān)系的需要，大體上類(lèi)似于馬斯洛提出的友愛(ài)與交往的需要和尊重的需要；成長(zhǎng)發(fā)展的需要大體上類(lèi)似于馬斯洛提出的自我實(shí)現(xiàn)的需要。奧爾德弗還指出，不僅下一層需要的滿足會(huì)使人們對(duì)上一層需要提出渴望，而且當(dāng)上一層需要難以得到滿足時(shí)，人們還會(huì)對(duì)下一層的需要提出更多、更高的要求，似乎以此作為追求高層次需要受到挫折的補(bǔ)償。 奧爾德弗的“ERG理論”并沒(méi)有超出馬斯洛的需要層次論的范疇，可以說(shuō)，與馬斯洛所論述的是帶有普遍意義的一般規(guī)律，而奧爾德弗側(cè)重于帶有特殊性的個(gè)體差異，也正因?yàn)槿绱?，有不少人認(rèn)為奧爾德弗的ERG理論比需要層次論更切合實(shí)際。該理論認(rèn)為員工會(huì)通過(guò)對(duì)自己工作的投入產(chǎn)出與他人工作的投入產(chǎn)出相比較，并且他們會(huì)根據(jù)這個(gè)評(píng)價(jià)調(diào)整自己的認(rèn)知或行為，最后達(dá)到公平的狀態(tài)。通過(guò)公平性分析可以很好地實(shí)現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)的要求。期望理論是由美國(guó)心理學(xué)家、行為科學(xué)家弗魯姆(Vroom)于1964年提出的。期望是指根據(jù)人的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要實(shí)現(xiàn)的概率。強(qiáng)化理論由美國(guó)行為科學(xué)家斯金納()等人提出的。正強(qiáng)化的刺激物不僅僅是金錢(qián)和物質(zhì)，表?yè)P(yáng)、改善工作條件、提升、安排承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)提高的機(jī)會(huì)等等，都能給個(gè)人提供某種滿足，因而都可能成為正強(qiáng)化的刺激物。（3）自然消退自然消退是對(duì)行為不施以任何刺激，任其反應(yīng)頻率逐漸降低。為了保證獎(jiǎng)酬成為真正的強(qiáng)化因素，必須注重物質(zhì)獎(jiǎng)酬和精神鼓勵(lì)相結(jié)合；獎(jiǎng)酬應(yīng)逐步有所增長(zhǎng)，逐步提高；獎(jiǎng)勵(lì)不易過(guò)于頻繁，獎(jiǎng)勵(lì)方式要新穎多樣。前面這些激勵(lì)理論其實(shí)是相互補(bǔ)充的，我們必須把這些理論聯(lián)系起來(lái)以理解它們之間的相互關(guān)系。公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出投入A 投入B高成就需要機(jī)會(huì)能力績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為勝任力的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”Frederick Taylor對(duì)“科學(xué)管理”的研究，可稱之為“管理勝任力運(yùn)動(dòng)” (Management Competencies Movement)。最后McClelland的工作獲得了巨大的成功。[23]Klemp（1980）一個(gè)人能夠有效或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點(diǎn)Boyatzis（1982）一個(gè)人所具有的內(nèi)在的、穩(wěn)定的特性，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能、自我印象、社會(huì)角色或是此人所能夠運(yùn)用的某項(xiàng)具體知識(shí)。[26]MirabileRichard（2000）與一個(gè)職務(wù)的高績(jī)效相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力等相關(guān)特征。在某一工作崗位上非常重要的知識(shí)技能，在另外一個(gè)工作崗位上可能會(huì)成為制約其發(fā)展的阻礙因素。由于本文主要探討勝任力研究在薪酬模式中的應(yīng)用，所以，同時(shí)結(jié)合Parry以及仲理峰的看法，認(rèn)為勝任力是能將在具體崗位中績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀者與一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次的特征，且這種特征以個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征為主。其中，陳述型知識(shí)是由人們所知道的事實(shí)組成，這些知識(shí)一般可以用語(yǔ)言進(jìn)行交流，它可以采取抽象和意象的形式；程序型知識(shí)則是指人們所知道的如何去做的技能，此類(lèi)知識(shí)很難用語(yǔ)言表達(dá)。自我形象作為動(dòng)機(jī)的反應(yīng)，可以預(yù)測(cè)短期內(nèi)有監(jiān)督條件下的個(gè)人行為方式。(4)個(gè)性個(gè)性是指?jìng)€(gè)人典型的穩(wěn)定的心理特征的總和。動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈與否往往決定行為過(guò)程的效率和結(jié)果。價(jià)值觀具有相對(duì)的穩(wěn)定性和持久性，在特定的時(shí)間、地點(diǎn)、條件下，人們的價(jià)值觀總是相對(duì)穩(wěn)定和持久的。Spencer(1993)等人提出勝任力的冰山模型。知識(shí)、技能角色定位價(jià)值觀自我認(rèn)識(shí)品質(zhì)、動(dòng)機(jī)表象的潛在的擴(kuò)展培訓(xùn)，通過(guò)潛在深層改變，以改變員工的工作態(tài)度，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共贏。掌握和運(yùn)用專門(mén)技術(shù)的能力。即對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。按照不同的劃分標(biāo)準(zhǔn)，勝任力可以被劃分為不同的類(lèi)型。Ruae(1996)重要性戰(zhàn)略勝任力、核心勝任力、必備勝任力、不匹配勝任力King(1985)通用性通用性勝任力、可遷移性勝任力、專業(yè)性勝任力Nordhaug(1998)具體性（行業(yè)、公司、任務(wù)）行業(yè)通用勝任力、組織勝任力、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任力、行業(yè)技術(shù)勝任力、特殊技術(shù)勝任力另外，按勝任力適應(yīng)范圍可以將其分為專業(yè)技術(shù)勝任力、可遷移勝任力和通用勝任力三種類(lèi)別。不同類(lèi)別和層次的職位對(duì)以上三種勝任力有不同的要求。其結(jié)構(gòu)大致分為三個(gè)層次:第一層次:勝任能力(名稱和定義描述)；第二層次:關(guān)鍵行為指標(biāo)(對(duì)勝任能力的衡量指標(biāo)項(xiàng))；第三層次:有效性評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(對(duì)關(guān)鍵行為指標(biāo)的不同水平用關(guān)鍵事件進(jìn)行描述)。勝任力模型為現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)總體績(jī)效目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)、持續(xù)改進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)提供了方向和共同的語(yǔ)言。如起重機(jī)械操作工，酒店客房服務(wù)員，倉(cāng)庫(kù)保管員，人事勞資員，財(cái)務(wù)出納員等。它是從組織中員工個(gè)人所扮演的角色出發(fā)，通過(guò)深入比較研究總結(jié)概括出來(lái)的一種勝任力模型，它跨越了某類(lèi)崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對(duì)功能性勝任力模型的進(jìn)一步提升，如企業(yè)家的勝任力模型、職業(yè)經(jīng)理的勝任力模型乃至各級(jí)主管人員的勝任力模型。組織性勝任力模型高于其他層次的勝任力模型，以角色性勝任力模型為基礎(chǔ)，涵蓋了企業(yè)的所有職能和業(yè)務(wù)部門(mén)，適用于在企業(yè)內(nèi)不同工作領(lǐng)域、不同層次和不同崗位上工作的所有人員。為了實(shí)現(xiàn)這樣的結(jié)果，在構(gòu)建勝任力模型時(shí)，需要遵循一定的方法，通常有以下四種，問(wèn)卷調(diào)查法、行為事件訪談法、團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法、工作任務(wù)分析法。這種方法適用面廣，應(yīng)用廣泛。BEI是在關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，簡(jiǎn)稱CIM)和主題統(tǒng)覺(jué)測(cè)驗(yàn)（Thematic Apperception Test，簡(jiǎn)稱TAT）基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。（3）團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法團(tuán)體焦點(diǎn)訪談（Focus Group Interview,FGI），也叫專家小組訪談，就是由該研究領(lǐng)域權(quán)威專家組成的小組通過(guò)對(duì)每個(gè)勝任力項(xiàng)目作詳細(xì)分析和比較，然后再由專家們經(jīng)過(guò)幾輪刪除或合并獲得勝任力指標(biāo)的方法。（4）工作任務(wù)分析法工作任務(wù)分析法相對(duì)行為事件訪談法建模而言，更簡(jiǎn)單，耗費(fèi)成本較低，但其準(zhǔn)確度受參與建模成員經(jīng)驗(yàn)影響較大。為最大可能地保證所構(gòu)建的勝任特征模型既滿足科學(xué)性，又滿足實(shí)用性的要求，勝任特征模型的構(gòu)建應(yīng)嚴(yán)格遵守如下基本流程[40][41]：設(shè)計(jì)可供比較的勝任特征指標(biāo)框架獲得本職位特有的勝任特征指標(biāo)和行為等級(jí)獲得可比較的通用勝任特征指標(biāo)獲得職位所處組織的勝任特征戰(zhàn)略要求，并獲取未來(lái)、核心和文化方面的勝任特征要求為等進(jìn)一步驗(yàn)證、修正獲得的勝任特征模型庫(kù)查閱已有勝任特征模型資料，完善通用勝任特征調(diào)查問(wèn)卷實(shí)施工作分析問(wèn)卷和通用勝任特征模型問(wèn)卷調(diào)查BEI行為事件訪談和編碼技術(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)和專家的團(tuán)體焦點(diǎn)訪談形成基于勝任特征模型的人力資源管理體系，以驗(yàn)證模型在以上過(guò)程中，經(jīng)常需要綜合運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組討論法、問(wèn)卷調(diào)查法、全方位評(píng)價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)和實(shí)地觀察法等獲取有關(guān)勝任力特征數(shù)據(jù)，來(lái)構(gòu)建勝任力模型。經(jīng)過(guò)分析，并結(jié)合勝任力模型的相關(guān)因素，本文構(gòu)建了GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力模糊綜合評(píng)價(jià)模型()。模糊數(shù)學(xué)是研究和處理模糊性現(xiàn)象的數(shù)學(xué)。進(jìn)行綜合模糊評(píng)價(jià)，需要建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)模型，一般分以下五步。由此,假設(shè)中有p個(gè)因素, 中所有的因素的評(píng)價(jià)結(jié)果構(gòu)成的評(píng)價(jià)矩陣可記為:評(píng)價(jià)矩陣可以看作因素集和評(píng)價(jià)集之間的一種模糊關(guān)系,即影響因素與評(píng)