【正文】 斷增加積極行為的次數(shù)，促使不斷發(fā)展。另一方面，在員工產(chǎn)生良好的績效之后企業(yè)要盡快給予回報，即應當在員工的績效或?qū)ζ髽I(yè)有利的行為以及這種績效或行為所獲得報酬之間形成一種較為直接和及時的聯(lián)系。這個模型從總體上提示了員工個人績效與激勵理論之間的內(nèi)在邏輯關系[22]。在項目實施的過程中，McClelland奠定了建立勝任力模型方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。根據(jù)現(xiàn)有文獻，經(jīng)常被使用的定義（）有: 學者姓名提出的勝任力定義McClelland（1973）勝任力是與工作績效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機；它可以區(qū)別績效優(yōu)秀者與績效普通者，可由實證而得的，是不易造假也不易模仿的特質(zhì)。[25]Greengard Amuel（1999）對達到工作目標所使用的可測量的工作習慣和個人知識和技能的書面描述。[28] 盡管這些定義在表述形式上各有不同，但普遍認為勝任力應具有三個重要的特征表現(xiàn)[29]：（1）勝任力與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，也就是說它在很大程度上會受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。換句話說，優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會表現(xiàn)出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據(jù)之一。知識技能自我形象、社會角色個性動機態(tài)度、價值觀易于培養(yǎng)難于培養(yǎng)(1)知識知識是指個人在某一領域所擁有的陳述型知識和程序型知識。自我形象一經(jīng)形成，有拒絕改變的傾向，如果改變，則情緒隨著發(fā)生改變。社會角色是建立在個人動機、個性和自我形象的基礎上，表現(xiàn)為一個人一貫的行為方式和風格，即使個人所在的社會群體和組織發(fā)生變化也不會有根本改變。(5)動機動機是指引起、維持和指引人們從事某種活動的內(nèi)在動力，推動并指導個人行為方式的選擇朝著有利于目標實現(xiàn)的方向前進，并且防止偏離。(7)價值觀價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是決定人的行為的心理基礎。技能是否能夠產(chǎn)生績效受動機、個性和價值觀等勝任力要素的影響。冰山模型包含了較好的辯證思想，體現(xiàn)了內(nèi)因和外因的關系。(2)技能。(4)自我概念。(6)動機。表面特征和中心共同決定了個體在工作中的績效行為[32]。Ford(2002)研究對象個體勝任力、組織勝任力Guglielmino(1979)管理者層次概念勝任力、人際勝任力、技術勝任力McLagan(1997)相關性與任務相關的勝任力（如任務勝任力、結果和產(chǎn)出勝任力）、與人相關的勝任力（如知識技能勝任力、態(tài)度勝任力）Kochanskiamp。它是企業(yè)價值觀，文化及業(yè)務需求的表現(xiàn)，是企業(yè)內(nèi)對員工行為的要求，體現(xiàn)企業(yè)公認的行為方式。[34]勝任力模型就是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它是一組相關的知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關、能夠用可靠標準測量并能夠通過培訓和開發(fā)而改善[35]；它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹壦蟮慕M織行為特征。并可指導員工發(fā)揮個人特征優(yōu)勢，并因此獲得高績效。崗位性勝任力模型是勝任力模型中范圍最狹窄的一種模型，僅適用于一般工作崗位。(2)角色性勝任力模型角色性勝任力模型涵蓋了各個具體的管理功能，它更適合于以團隊為基礎的組織核心勝任力模型的設計。(4)組織性勝任力模型組織性勝任力模型是從企業(yè)發(fā)展遠景和目標出發(fā)，與企業(yè)的經(jīng)營理念緊密結合，為滿足公司總體戰(zhàn)略的發(fā)展需要而確立起來的勝任力模型。采用什么方法構建勝任力模型，以保證其在人力資源管理系統(tǒng)設計中的信度和效度，也是多年來勝任力理論研究的主要及熱點問題之一。如果有現(xiàn)成的職位分析問卷，也可用來進行勝任力數(shù)據(jù)的收集。是勝任特征模型建立不可替代的關鍵環(huán)節(jié)。其不足之處是所花費的時間、成本較大，對訪談人員的專業(yè)要求較高，只能限定在小范圍職位內(nèi)展開。這也是采用專家小組評定法來研究勝任力需要注意的問題[38]。利用不同方法的組合來取長補短，建立系統(tǒng)有效的勝任力模型。3 GJ公司設計人員勝任力評價 GJ公司設計人員勝任力評價模型建立 GJ公司設計人員勝任力測評指標體系根據(jù)前面關于勝任力模型建立的分析，我們設計了調(diào)查問卷（見附錄），共計發(fā)放問卷50份，收回49份，有效問卷45份。而對于一個模糊概念，當人們無法確定它的全部因素進行考察時，通常只能選定一部分因素作為代表來加以測評，對于這種壓縮數(shù)據(jù)的處理方法，運用傳統(tǒng)數(shù)學工具是很難的，模糊數(shù)學的方法應運而生。模糊綜合評價是基于評價過程的非線性特點而提出的，它是利用模糊數(shù)學中的模糊運算法則，對非線性的評價論域進行量化綜合，從而得到可比的量化評價結果的過程。如果對勝任力評判結果分A、B、C、D四個標度,分別代表優(yōu)秀、良好、合格、較差,可將定義為: 。記運算結果為B,即B=A而模糊綜合評價也因此而成為解決這類問題的一個有效的處理方法。 GJ公司設計人員勝任力測評指標體系表一級指標權重二級因素測評標志權重測評標度職業(yè)能力U1a1設計專業(yè)知識U11充分了解設計專業(yè)和建筑業(yè)知識、工作方法，并持續(xù)不斷獲取專業(yè)技術新知識a11精通較熟練掌握不夠深入了解甚少不了解安全生產(chǎn)U12安全生產(chǎn)意識非常強，并有創(chuàng)新的、可行的和見效快的安全生產(chǎn)管理新思路a12很好意識強創(chuàng)新少較傳統(tǒng)常忽略很差建筑設計行業(yè)特有的技能U13針對當前激烈的競爭，又降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量，研制新產(chǎn)品的切實可行的新思路新方法a13很好做到較好做到有思路效果一般較差很差強內(nèi)驅(qū)力U14有魄力、實現(xiàn)自我價值，滿足成就需要的愿望強烈a14很強較強一般較弱很差核心能力U2a2領導能力U21集中力量于未來需要和機會的成功；有戰(zhàn)略競爭意識，有提高工作意愿、調(diào)整角色和變革的能力a21完全做到較能領導他人一般時候能夠領導較差不能管理能力U22有效地進行計劃、組織和控制的成功特性a22很強較好一般較差很差職能性技術能力U23完成人力資源管理角色所需要的技術、知識和技能a23掌握牢固較好一般較差很差概念思維及分析能力U24分析和分解問題，基于相關信息做出系統(tǒng)及理性判斷a24很強較好一般較差很差學習能力U25快速學習新的知識與技能a25很好較好一般較差很差個人能力U3a3主動性U31工作積極、超出工作的基本要求，善于把握機遇，為未來做準備a31完全具有較好一般較差很差誠信與正直U32真誠、言行高度一致，并與他人建立相互信賴的工作關系a32完全具有較好一般較差很差復原力U33在受挫及壓力之下仍保持有效工作行為；保持冷靜、鎮(zhèn)定，掌控自我a33完全具有較好一般較差很差自信、創(chuàng)新U34對制定目標和決策充滿信心，有創(chuàng)新的工作思路及工作方法a34完全具有較好一般較差很差特定層次能力U4a4團隊合作能力U41注重協(xié)作、個人和團隊的工作成績顯著，高效率完成任務a41很好較好一般較差很差綜合能力U42關注內(nèi)外部環(huán)境變化，組織變革、關注業(yè)務領域工作程序的轉(zhuǎn)變，跨團隊的合作a42很好較好一般較差很差執(zhí)行能力U43關注組織環(huán)境和文化有效性，關注外部環(huán)境與市場，形成新的觀點與方向a43很好較好一般較差很差人際理解力U44傾聽他人意見，準確及時了解他人的態(tài)度、興趣、需求、觀點、情緒、感覺及意圖等，直到激勵他人a44很好較好一般較差很差 GJ公司設計人員勝任力模糊綜合評價模型隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們所考慮問題的復雜性、不確定性以及人類思維的模糊性的不斷增強，使得人們很難對問題做出客觀的評價。在建立勝任力模型過程中，還需要把握以下關鍵點:(l)保證對企業(yè)戰(zhàn)略的支持，并能夠準確客觀的反映戰(zhàn)略對員工勝任力的要求；(2)關注企業(yè)文化和核心價值觀，使得勝任力定義和行為描述體現(xiàn)企業(yè)個性特點；(3)更加關注“具體行為表現(xiàn)”而非“概念”；(4)關注行業(yè)特點和業(yè)務流程特點，體現(xiàn)不同序列和崗位之間勝任力要求的差異，對目前通用的勝任力模型可以借鑒，但是不能套用所有崗位；(5)多層次、多角度的進行基礎數(shù)據(jù)收集、勝任力定義及確認，保證高層、中層、基層、內(nèi)外部客戶的充分參與，以確保勝任力體系的認同和效度；(6)能夠為人力資源管理的各項職能提供有效支持，立足現(xiàn)在，關注未來。[39]具體步驟如下:①環(huán)境分析，包括對組織、行業(yè)、市場、技術發(fā)展等方面會影響目標職位的環(huán)境的持續(xù)變化及趨勢；②確認目標職位的一組核心的工作職責，及其最重要的工作任務或工作輸出(結果)；③確認關鍵任務的績效評估標準；④建立勝任特征模型所包含勝任特征，以及確認每一項關鍵任務所需要的其他技能；⑤確認每一項勝任特征所對應的工作具體行為——行為描述。[37]采用團體焦點訪談法研究勝任力有著和問卷調(diào)查法相同的優(yōu)點。BEI是一種專業(yè)性很強的訪談分析方法，可以在有限時間內(nèi)全面，深入地了解被訪談者，挖掘出大量有價值的信息，是揭示勝任力的主要途徑。缺點是編制問卷需要專業(yè)的測量與統(tǒng)計知識、實踐和經(jīng)驗。（1）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是咨詢機構以及研究機構最為常用的一種構建勝任力模型的方法，它采用結構化的問卷表對某個崗位所要求具備的勝任力進行調(diào)查。構建勝任力模型最終的結果就是一系列以行為描述為方式的行為特征的集合。如主管勝任力模型是對人事主管、財務主管、銷售主管、技術主管以及生產(chǎn)主管等功能性勝任力模型的高度概括。崗位勝任力模型，它適合于開展操作性、服務性崗位人員的招聘、選拔、培訓、考評等各項人力資源管理活動時運用。采用系統(tǒng)科學的方法，構建由知識、技能、動機、特質(zhì)、社會角色、自我認知等因素組合而成的勝任力模型，將對企業(yè)人力資源管理與開發(fā)具有極其重要的指導意義和參照價值。通過勝任力模型，清晰描繪了企業(yè)的核心競爭力、核心能力與員工核心專長與技能之間的聯(lián)系，從而使員工的勝任力要求能夠基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的牽引與要求進行明確界定。這種分類方法比較形象直觀，與目前對員工任職資格能力的分類大體相同，容易被接受。其中，專業(yè)技術勝任力指某個特定角色和工作所需要的勝任力，是員工為完成職責在專業(yè)技能方面的要求；可遷移勝任力是指在企業(yè)內(nèi)多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。種勝任力分類方式[33]?？冃袨橹R技能社會角色自我概念特質(zhì)動機可以將勝任力所包含的六個方面分為表面特征(知識、技能、態(tài)度)和中心特征(個體內(nèi)隱的核心特征和特點)。(5)特質(zhì)。(3)社會角色。國際人力資源管理研究院(IHRI)提出的勝任力梯形模型（）認為:勝任力的測量和描述，自上而下地分為6個層面:(1)知識。冰山模型被視為是勝任力的基本模型，該模型將勝任力分為二部分，一部分是水面以上的知識和技能，另一部分是水面以下的價值觀、自我形象、個性和內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分[31]。在同一客觀條件下，對于同一個事物，由于人們的價值觀不同，就會產(chǎn)生不同的行為，將對組織目標的實現(xiàn)起著完全不同的作用。比如，具有強烈成功動機的人常常會為自己設定一些具有挑戰(zhàn)性的目標，并盡最大努力去實現(xiàn)它，同時積極聽取反饋爭取做得更好。表現(xiàn)出來的是一個人對外部環(huán)境和各種信息的反應方式、傾向和特性。(3)社會角色社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。(2)自我形象自我形象是指個人對于自身能力和自我價值的認識，是個人期望建立的某種社會形象。我們從對勝任力的界定，可以看出勝任力的主要內(nèi)容包括: 知識、技能、社會角色、自我形象、人格特質(zhì)、動機/需要、態(tài)度、價值觀等。（2）勝任力與員工的工作績效有密切的關系，或者從某種角度來看，它可以預測員工未來的工作績效。[27]仲理峰（2003）能把某崗位中績效表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。[24]（1993）能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、任職或行為技能，即任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。掀起了學者們對勝任力的研究熱潮，勝任力(Competence)的概念在管理界得到廣泛使用。Taylor認為，我們完全可以按照物理學中的一些原理，對管理進行科學研究，他所進行的“時間一動作研究”就是最早對勝任力進行的分析和研究。獎勵（正強化）和懲罰（負強化）都有激勵作用，但應以正激勵為主，負激勵為輔，才會收到更好的效果。消退也是強化的一種方式。（2）負強化負強化就是對那些不符合組織目標實現(xiàn)的行為進行懲罰，以使這些行為削弱直至消失。強化理論認為：當行為的結果有利于人時，這種行為就可能重復出現(xiàn)，得到加強；當行為的結果不利于人時，這種行為就可能消退和終止。它表明，個人的努力行為是以希望達到特定目標的愿望的強烈程度為基礎的（）。期望理論認為激勵力量取決于期望值和效價的乘積，我們可以用如下公式來表示這一理論:激發(fā)力量(動機力量)=期望*效價（M=EV）[21]。首先，我們要通過調(diào)查了解企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平，以行業(yè)水平作為參考，確定企業(yè)的薪酬水平，從而實現(xiàn)員工的外部公平。人們不公平感的產(chǎn)生，大都是由于認為自己報酬過低。公平理論是美國心理學家亞當斯（J （