【正文】 斷增加積極行為的次數(shù)，促使不斷發(fā)展。另一方面，在員工產(chǎn)生良好的績(jī)效之后企業(yè)要盡快給予回報(bào)，即應(yīng)當(dāng)在員工的績(jī)效或?qū)ζ髽I(yè)有利的行為以及這種績(jī)效或行為所獲得報(bào)酬之間形成一種較為直接和及時(shí)的聯(lián)系。這個(gè)模型從總體上提示了員工個(gè)人績(jī)效與激勵(lì)理論之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系[22]。在項(xiàng)目實(shí)施的過程中，McClelland奠定了建立勝任力模型方法基礎(chǔ)的一些關(guān)鍵性的理論和技術(shù)。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，經(jīng)常被使用的定義（）有: 學(xué)者姓名提出的勝任力定義McClelland（1973）勝任力是與工作績(jī)效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)；它可以區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者，可由實(shí)證而得的，是不易造假也不易模仿的特質(zhì)。[25]Greengard Amuel（1999）對(duì)達(dá)到工作目標(biāo)所使用的可測(cè)量的工作習(xí)慣和個(gè)人知識(shí)和技能的書面描述。[28] 盡管這些定義在表述形式上各有不同，但普遍認(rèn)為勝任力應(yīng)具有三個(gè)重要的特征表現(xiàn)[29]：（1）勝任力與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，也就是說它在很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。換句話說，優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會(huì)表現(xiàn)出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標(biāo)作為員工的招聘、考評(píng)以及提升的主要依據(jù)之一。知識(shí)技能自我形象、社會(huì)角色個(gè)性動(dòng)機(jī)態(tài)度、價(jià)值觀易于培養(yǎng)難于培養(yǎng)(1)知識(shí)知識(shí)是指?jìng)€(gè)人在某一領(lǐng)域所擁有的陳述型知識(shí)和程序型知識(shí)。自我形象一經(jīng)形成，有拒絕改變的傾向，如果改變，則情緒隨著發(fā)生改變。社會(huì)角色是建立在個(gè)人動(dòng)機(jī)、個(gè)性和自我形象的基礎(chǔ)上，表現(xiàn)為一個(gè)人一貫的行為方式和風(fēng)格，即使個(gè)人所在的社會(huì)群體和組織發(fā)生變化也不會(huì)有根本改變。(5)動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是指引起、維持和指引人們從事某種活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力，推動(dòng)并指導(dǎo)個(gè)人行為方式的選擇朝著有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向前進(jìn)，并且防止偏離。(7)價(jià)值觀價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。技能是否能夠產(chǎn)生績(jī)效受動(dòng)機(jī)、個(gè)性和價(jià)值觀等勝任力要素的影響。冰山模型包含了較好的辯證思想，體現(xiàn)了內(nèi)因和外因的關(guān)系。(2)技能。(4)自我概念。(6)動(dòng)機(jī)。表面特征和中心共同決定了個(gè)體在工作中的績(jī)效行為[32]。Ford(2002)研究對(duì)象個(gè)體勝任力、組織勝任力Guglielmino(1979)管理者層次概念勝任力、人際勝任力、技術(shù)勝任力McLagan(1997)相關(guān)性與任務(wù)相關(guān)的勝任力（如任務(wù)勝任力、結(jié)果和產(chǎn)出勝任力）、與人相關(guān)的勝任力（如知識(shí)技能勝任力、態(tài)度勝任力）Kochanskiamp。它是企業(yè)價(jià)值觀，文化及業(yè)務(wù)需求的表現(xiàn)，是企業(yè)內(nèi)對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)企業(yè)公認(rèn)的行為方式。[34]勝任力模型就是針對(duì)職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu)，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特組合；它是一組相關(guān)的知識(shí)、技能和態(tài)度，能夠影響一個(gè)人工作的主要部分、與工作績(jī)效相關(guān)、能夠用可靠標(biāo)準(zhǔn)測(cè)量并能夠通過培訓(xùn)和開發(fā)而改善[35]；它描繪能夠鑒別績(jī)效優(yōu)異者與績(jī)效一般者的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、技能和能力，以及特定工作崗位或?qū)蛹?jí)所要求的組織行為特征。并可指導(dǎo)員工發(fā)揮個(gè)人特征優(yōu)勢(shì)，并因此獲得高績(jī)效。崗位性勝任力模型是勝任力模型中范圍最狹窄的一種模型，僅適用于一般工作崗位。(2)角色性勝任力模型角色性勝任力模型涵蓋了各個(gè)具體的管理功能，它更適合于以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織核心勝任力模型的設(shè)計(jì)。(4)組織性勝任力模型組織性勝任力模型是從企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和目標(biāo)出發(fā)，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念緊密結(jié)合，為滿足公司總體戰(zhàn)略的發(fā)展需要而確立起來的勝任力模型。采用什么方法構(gòu)建勝任力模型，以保證其在人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的信度和效度，也是多年來勝任力理論研究的主要及熱點(diǎn)問題之一。如果有現(xiàn)成的職位分析問卷，也可用來進(jìn)行勝任力數(shù)據(jù)的收集。是勝任特征模型建立不可替代的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其不足之處是所花費(fèi)的時(shí)間、成本較大，對(duì)訪談人員的專業(yè)要求較高，只能限定在小范圍職位內(nèi)展開。這也是采用專家小組評(píng)定法來研究勝任力需要注意的問題[38]。利用不同方法的組合來取長(zhǎng)補(bǔ)短，建立系統(tǒng)有效的勝任力模型。3 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià) GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)模型建立 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系根據(jù)前面關(guān)于勝任力模型建立的分析，我們?cè)O(shè)計(jì)了調(diào)查問卷（見附錄），共計(jì)發(fā)放問卷50份，收回49份，有效問卷45份。而對(duì)于一個(gè)模糊概念，當(dāng)人們無法確定它的全部因素進(jìn)行考察時(shí)，通常只能選定一部分因素作為代表來加以測(cè)評(píng)，對(duì)于這種壓縮數(shù)據(jù)的處理方法，運(yùn)用傳統(tǒng)數(shù)學(xué)工具是很難的，模糊數(shù)學(xué)的方法應(yīng)運(yùn)而生。模糊綜合評(píng)價(jià)是基于評(píng)價(jià)過程的非線性特點(diǎn)而提出的，它是利用模糊數(shù)學(xué)中的模糊運(yùn)算法則，對(duì)非線性的評(píng)價(jià)論域進(jìn)行量化綜合，從而得到可比的量化評(píng)價(jià)結(jié)果的過程。如果對(duì)勝任力評(píng)判結(jié)果分A、B、C、D四個(gè)標(biāo)度,分別代表優(yōu)秀、良好、合格、較差,可將定義為: 。記運(yùn)算結(jié)果為B,即B=A而模糊綜合評(píng)價(jià)也因此而成為解決這類問題的一個(gè)有效的處理方法。 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系表一級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)因素測(cè)評(píng)標(biāo)志權(quán)重測(cè)評(píng)標(biāo)度職業(yè)能力U1a1設(shè)計(jì)專業(yè)知識(shí)U11充分了解設(shè)計(jì)專業(yè)和建筑業(yè)知識(shí)、工作方法，并持續(xù)不斷獲取專業(yè)技術(shù)新知識(shí)a11精通較熟練掌握不夠深入了解甚少不了解安全生產(chǎn)U12安全生產(chǎn)意識(shí)非常強(qiáng)，并有創(chuàng)新的、可行的和見效快的安全生產(chǎn)管理新思路a12很好意識(shí)強(qiáng)創(chuàng)新少較傳統(tǒng)常忽略很差建筑設(shè)計(jì)行業(yè)特有的技能U13針對(duì)當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)，又降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量，研制新產(chǎn)品的切實(shí)可行的新思路新方法a13很好做到較好做到有思路效果一般較差很差強(qiáng)內(nèi)驅(qū)力U14有魄力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，滿足成就需要的愿望強(qiáng)烈a14很強(qiáng)較強(qiáng)一般較弱很差核心能力U2a2領(lǐng)導(dǎo)能力U21集中力量于未來需要和機(jī)會(huì)的成功；有戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有提高工作意愿、調(diào)整角色和變革的能力a21完全做到較能領(lǐng)導(dǎo)他人一般時(shí)候能夠領(lǐng)導(dǎo)較差不能管理能力U22有效地進(jìn)行計(jì)劃、組織和控制的成功特性a22很強(qiáng)較好一般較差很差職能性技術(shù)能力U23完成人力資源管理角色所需要的技術(shù)、知識(shí)和技能a23掌握牢固較好一般較差很差概念思維及分析能力U24分析和分解問題，基于相關(guān)信息做出系統(tǒng)及理性判斷a24很強(qiáng)較好一般較差很差學(xué)習(xí)能力U25快速學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能a25很好較好一般較差很差個(gè)人能力U3a3主動(dòng)性U31工作積極、超出工作的基本要求，善于把握機(jī)遇，為未來做準(zhǔn)備a31完全具有較好一般較差很差誠(chéng)信與正直U32真誠(chéng)、言行高度一致，并與他人建立相互信賴的工作關(guān)系a32完全具有較好一般較差很差復(fù)原力U33在受挫及壓力之下仍保持有效工作行為；保持冷靜、鎮(zhèn)定，掌控自我a33完全具有較好一般較差很差自信、創(chuàng)新U34對(duì)制定目標(biāo)和決策充滿信心，有創(chuàng)新的工作思路及工作方法a34完全具有較好一般較差很差特定層次能力U4a4團(tuán)隊(duì)合作能力U41注重協(xié)作、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作成績(jī)顯著，高效率完成任務(wù)a41很好較好一般較差很差綜合能力U42關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境變化，組織變革、關(guān)注業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作程序的轉(zhuǎn)變，跨團(tuán)隊(duì)的合作a42很好較好一般較差很差執(zhí)行能力U43關(guān)注組織環(huán)境和文化有效性，關(guān)注外部環(huán)境與市場(chǎng)，形成新的觀點(diǎn)與方向a43很好較好一般較差很差人際理解力U44傾聽他人意見，準(zhǔn)確及時(shí)了解他人的態(tài)度、興趣、需求、觀點(diǎn)、情緒、感覺及意圖等，直到激勵(lì)他人a44很好較好一般較差很差 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力模糊綜合評(píng)價(jià)模型隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們所考慮問題的復(fù)雜性、不確定性以及人類思維的模糊性的不斷增強(qiáng)，使得人們很難對(duì)問題做出客觀的評(píng)價(jià)。在建立勝任力模型過程中，還需要把握以下關(guān)鍵點(diǎn):(l)保證對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支持，并能夠準(zhǔn)確客觀的反映戰(zhàn)略對(duì)員工勝任力的要求；(2)關(guān)注企業(yè)文化和核心價(jià)值觀，使得勝任力定義和行為描述體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)；(3)更加關(guān)注“具體行為表現(xiàn)”而非“概念”；(4)關(guān)注行業(yè)特點(diǎn)和業(yè)務(wù)流程特點(diǎn)，體現(xiàn)不同序列和崗位之間勝任力要求的差異，對(duì)目前通用的勝任力模型可以借鑒，但是不能套用所有崗位；(5)多層次、多角度的進(jìn)行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)收集、勝任力定義及確認(rèn)，保證高層、中層、基層、內(nèi)外部客戶的充分參與，以確保勝任力體系的認(rèn)同和效度；(6)能夠?yàn)槿肆Y源管理的各項(xiàng)職能提供有效支持，立足現(xiàn)在，關(guān)注未來。[39]具體步驟如下:①環(huán)境分析，包括對(duì)組織、行業(yè)、市場(chǎng)、技術(shù)發(fā)展等方面會(huì)影響目標(biāo)職位的環(huán)境的持續(xù)變化及趨勢(shì)；②確認(rèn)目標(biāo)職位的一組核心的工作職責(zé)，及其最重要的工作任務(wù)或工作輸出(結(jié)果)；③確認(rèn)關(guān)鍵任務(wù)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；④建立勝任特征模型所包含勝任特征，以及確認(rèn)每一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)所需要的其他技能；⑤確認(rèn)每一項(xiàng)勝任特征所對(duì)應(yīng)的工作具體行為——行為描述。[37]采用團(tuán)體焦點(diǎn)訪談法研究勝任力有著和問卷調(diào)查法相同的優(yōu)點(diǎn)。BEI是一種專業(yè)性很強(qiáng)的訪談分析方法，可以在有限時(shí)間內(nèi)全面，深入地了解被訪談?wù)?，挖掘出大量有價(jià)值的信息，是揭示勝任力的主要途徑。缺點(diǎn)是編制問卷需要專業(yè)的測(cè)量與統(tǒng)計(jì)知識(shí)、實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)。（1）問卷調(diào)查法問卷調(diào)查法是咨詢機(jī)構(gòu)以及研究機(jī)構(gòu)最為常用的一種構(gòu)建勝任力模型的方法，它采用結(jié)構(gòu)化的問卷表對(duì)某個(gè)崗位所要求具備的勝任力進(jìn)行調(diào)查。構(gòu)建勝任力模型最終的結(jié)果就是一系列以行為描述為方式的行為特征的集合。如主管勝任力模型是對(duì)人事主管、財(cái)務(wù)主管、銷售主管、技術(shù)主管以及生產(chǎn)主管等功能性勝任力模型的高度概括。崗位勝任力模型，它適合于開展操作性、服務(wù)性崗位人員的招聘、選拔、培訓(xùn)、考評(píng)等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)時(shí)運(yùn)用。采用系統(tǒng)科學(xué)的方法，構(gòu)建由知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、社會(huì)角色、自我認(rèn)知等因素組合而成的勝任力模型，將對(duì)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)具有極其重要的指導(dǎo)意義和參照價(jià)值。通過勝任力模型，清晰描繪了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、核心能力與員工核心專長(zhǎng)與技能之間的聯(lián)系，從而使員工的勝任力要求能夠基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的牽引與要求進(jìn)行明確界定。這種分類方法比較形象直觀，與目前對(duì)員工任職資格能力的分類大體相同，容易被接受。其中，專業(yè)技術(shù)勝任力指某個(gè)特定角色和工作所需要的勝任力，是員工為完成職責(zé)在專業(yè)技能方面的要求；可遷移勝任力是指在企業(yè)內(nèi)多個(gè)角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。種勝任力分類方式[33]。績(jī)效行為知識(shí)技能社會(huì)角色自我概念特質(zhì)動(dòng)機(jī)可以將勝任力所包含的六個(gè)方面分為表面特征(知識(shí)、技能、態(tài)度)和中心特征(個(gè)體內(nèi)隱的核心特征和特點(diǎn))。(5)特質(zhì)。(3)社會(huì)角色。國(guó)際人力資源管理研究院(IHRI)提出的勝任力梯形模型（）認(rèn)為:勝任力的測(cè)量和描述，自上而下地分為6個(gè)層面:(1)知識(shí)。冰山模型被視為是勝任力的基本模型，該模型將勝任力分為二部分，一部分是水面以上的知識(shí)和技能，另一部分是水面以下的價(jià)值觀、自我形象、個(gè)性和內(nèi)驅(qū)力等情感智力部分[31]。在同一客觀條件下，對(duì)于同一個(gè)事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生不同的行為，將對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。比如，具有強(qiáng)烈成功動(dòng)機(jī)的人常常會(huì)為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并盡最大努力去實(shí)現(xiàn)它，同時(shí)積極聽取反饋爭(zhēng)取做得更好。表現(xiàn)出來的是一個(gè)人對(duì)外部環(huán)境和各種信息的反應(yīng)方式、傾向和特性。(3)社會(huì)角色社會(huì)角色是指?jìng)€(gè)體在社會(huì)中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。(2)自我形象自我形象是指?jìng)€(gè)人對(duì)于自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，是個(gè)人期望建立的某種社會(huì)形象。我們從對(duì)勝任力的界定，可以看出勝任力的主要內(nèi)容包括: 知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我形象、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)/需要、態(tài)度、價(jià)值觀等。（2）勝任力與員工的工作績(jī)效有密切的關(guān)系，或者從某種角度來看，它可以預(yù)測(cè)員工未來的工作績(jī)效。[27]仲理峰（2003）能把某崗位中績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。[24]（1993）能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、任職或行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。掀起了學(xué)者們對(duì)勝任力的研究熱潮，勝任力(Competence)的概念在管理界得到廣泛使用。Taylor認(rèn)為，我們完全可以按照物理學(xué)中的一些原理，對(duì)管理進(jìn)行科學(xué)研究，他所進(jìn)行的“時(shí)間一動(dòng)作研究”就是最早對(duì)勝任力進(jìn)行的分析和研究。獎(jiǎng)勵(lì)（正強(qiáng)化）和懲罰（負(fù)強(qiáng)化）都有激勵(lì)作用，但應(yīng)以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔，才會(huì)收到更好的效果。消退也是強(qiáng)化的一種方式。（2）負(fù)強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化就是對(duì)那些不符合組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為進(jìn)行懲罰，以使這些行為削弱直至消失。強(qiáng)化理論認(rèn)為：當(dāng)行為的結(jié)果有利于人時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，得到加強(qiáng)；當(dāng)行為的結(jié)果不利于人時(shí)，這種行為就可能消退和終止。它表明，個(gè)人的努力行為是以希望達(dá)到特定目標(biāo)的愿望的強(qiáng)烈程度為基礎(chǔ)的（）。期望理論認(rèn)為激勵(lì)力量取決于期望值和效價(jià)的乘積，我們可以用如下公式來表示這一理論:激發(fā)力量(動(dòng)機(jī)力量)=期望*效價(jià)（M=EV）[21]。首先，我們要通過調(diào)查了解企業(yè)所處的行業(yè)的薪酬水平，以行業(yè)水平作為參考，確定企業(yè)的薪酬水平，從而實(shí)現(xiàn)員工的外部公平。人們不公平感的產(chǎn)生，大都是由于認(rèn)為自己報(bào)酬過低。公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯（J （