【正文】 進行綜合模糊評價，需要建立相應(yīng)的評價模型，一般分以下五步。經(jīng)過分析，并結(jié)合勝任力模型的相關(guān)因素，本文構(gòu)建了GJ公司設(shè)計人員勝任力模糊綜合評價模型()。（4）工作任務(wù)分析法工作任務(wù)分析法相對行為事件訪談法建模而言，更簡單，耗費成本較低，但其準確度受參與建模成員經(jīng)驗影響較大。BEI是在關(guān)鍵事件法(Critical Incident Method，簡稱CIM)和主題統(tǒng)覺測驗（Thematic Apperception Test，簡稱TAT）基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。為了實現(xiàn)這樣的結(jié)果，在構(gòu)建勝任力模型時，需要遵循一定的方法，通常有以下四種，問卷調(diào)查法、行為事件訪談法、團體焦點訪談法、工作任務(wù)分析法。它是從組織中員工個人所扮演的角色出發(fā)，通過深入比較研究總結(jié)概括出來的一種勝任力模型，它跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對功能性勝任力模型的進一步提升，如企業(yè)家的勝任力模型、職業(yè)經(jīng)理的勝任力模型乃至各級主管人員的勝任力模型。勝任力模型為現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標、企業(yè)總體績效目標、團隊績效目標、持續(xù)改進員工個人績效目標提供了方向和共同的語言。不同類別和層次的職位對以上三種勝任力有不同的要求。按照不同的劃分標準，勝任力可以被劃分為不同的類型。即對自己身份的認識或知覺。知識、技能角色定位價值觀自我認識品質(zhì)、動機表象的潛在的擴展培訓，通過潛在深層改變，以改變員工的工作態(tài)度，實現(xiàn)個人與企業(yè)共贏。價值觀具有相對的穩(wěn)定性和持久性，在特定的時間、地點、條件下，人們的價值觀總是相對穩(wěn)定和持久的。(4)個性個性是指個人典型的穩(wěn)定的心理特征的總和。其中，陳述型知識是由人們所知道的事實組成，這些知識一般可以用語言進行交流，它可以采取抽象和意象的形式；程序型知識則是指人們所知道的如何去做的技能，此類知識很難用語言表達。在某一工作崗位上非常重要的知識技能，在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發(fā)展的阻礙因素。[23]Klemp（1980）一個人能夠有效或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點Boyatzis（1982）一個人所具有的內(nèi)在的、穩(wěn)定的特性，它可以是動機、特質(zhì)、技能、自我印象、社會角色或是此人所能夠運用的某項具體知識。公平性比較產(chǎn)出 產(chǎn)出投入A 投入B高成就需要機會能力績效評價標準個人努力個人績效組織獎勵個人目標客觀的績效評價系統(tǒng)強化主導需要目標引導行為勝任力的研究最早可追溯到“管理科學之父”Frederick Taylor對“科學管理”的研究，可稱之為“管理勝任力運動” (Management Competencies Movement)。為了保證獎酬成為真正的強化因素，必須注重物質(zhì)獎酬和精神鼓勵相結(jié)合；獎酬應(yīng)逐步有所增長，逐步提高；獎勵不易過于頻繁，獎勵方式要新穎多樣。正強化的刺激物不僅僅是金錢和物質(zhì)，表揚、改善工作條件、提升、安排承擔挑戰(zhàn)性的工作、給予學習提高的機會等等，都能給個人提供某種滿足，因而都可能成為正強化的刺激物。期望是指根據(jù)人的經(jīng)驗來判斷一定行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要實現(xiàn)的概率。通過公平性分析可以很好地實現(xiàn)薪酬設(shè)計的要求。 奧爾德弗的“ERG理論”并沒有超出馬斯洛的需要層次論的范疇，可以說，與馬斯洛所論述的是帶有普遍意義的一般規(guī)律，而奧爾德弗側(cè)重于帶有特殊性的個體差異，也正因為如此，有不少人認為奧爾德弗的ERG理論比需要層次論更切合實際。相互關(guān)系的需要，大體上類似于馬斯洛提出的友愛與交往的需要和尊重的需要；成長發(fā)展的需要大體上類似于馬斯洛提出的自我實現(xiàn)的需要。根據(jù)該理論，改善工作環(huán)境和條件、增加薪酬，只能使員工消除不滿意感，而不能對員工產(chǎn)生激勵作用，使員工滿意。所以我們在設(shè)計企業(yè)薪酬體系時，應(yīng)區(qū)分基本薪酬與獎勵薪酬部分，既能保障員工的基本需要，又能激勵員工追求更高層次的需要。激勵功能是薪酬最基本，最重要的功能，企業(yè)薪酬體系的設(shè)計所要解決的首要問題是如何使企業(yè)的薪酬能夠激勵員工的工作熱情及提高員工的勞動生產(chǎn)率。（3）協(xié)調(diào)功能薪酬一方面它通過其水平的變動，將組織目標與管理者意圖傳遞給員工，促使個人行為與組織行為融合，協(xié)調(diào)員工與組織之間的關(guān)系，另一方面，通過合理的薪酬差別和結(jié)構(gòu)，化解企業(yè)與員工之間的矛盾，協(xié)調(diào)人際關(guān)系。4．薪酬的功能（1）保健功能勞動是員工腦力與體力的支出，員工在勞動過程中腦力與體力的消耗必須得到補償和保健，勞動才能得以繼續(xù)。 （2）獎金 獎金是單位對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付獎勵性報酬，是單位為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵。是員工從自身工作中得到的報酬，即內(nèi)在薪酬產(chǎn)生于工作本身，員工把工作本身當作是一種商品或消費品，內(nèi)在薪酬的存在體現(xiàn)了員工在工作中所獲得的個人價值感[18]。它可以進一步劃分為:直接薪酬(或稱貨幣性薪酬)、間接薪酬(或稱福利性薪酬)和非貨幣性薪酬〔或稱非財務(wù)性薪酬)。這些難以用貨幣來衡量，只是一種心理上的享受。薪酬管理制度是否科學，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工的切身利益，還會直接影響企業(yè)人力資源效率和勞動生產(chǎn)率，從而進一步影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。三、研究難點（1）根據(jù)GJ公司設(shè)計人員的特點,建立勝任力模型。本章對GJ公司的現(xiàn)狀進行了具體的介紹和分析，并對設(shè)計人員勝任力進行了評價，介紹了薪酬體系現(xiàn)狀，以及深入對GJ公司薪酬體系目前存在的進行了問題分析。、方法、難點與創(chuàng)新點一、研究內(nèi)容本文的思路是先從基礎(chǔ)的理論出發(fā)，應(yīng)用勝任力相關(guān)理論及勝任力模型，為研究公司的實情奠定了堅實的理論基礎(chǔ)，然后對公司的實情進行分析研究得出需要解決的方案對GJ公司設(shè)計人員公進行勝任力評價，并進一步對薪酬進行設(shè)計改進，最后對新的方案運行進行評估。工作分析那時被用于人員選拔、人員培訓、職業(yè)發(fā)展和工資決策中。楊廷舫進行了管理咨詢顧問勝任力特征模型的研究[13]。王重鳴教授主持了關(guān)于管理勝任力特質(zhì)分析的研究。Richard Boyatzis于1982年寫了第一本以實踐為基礎(chǔ)的研究性著作“勝任的管理者：有效的績效模型”，他認為“重要一點是特殊行為導致特殊的結(jié)果，人的一些個性或能力使其表現(xiàn)出適當?shù)奶厥庑袨椤盵10]，提出了績效優(yōu)秀的經(jīng)理的有效勝任力模型。從19世紀開始，隨著社會與經(jīng)濟的發(fā)展，勞動分工細化，出現(xiàn)各種各樣的職業(yè)和職業(yè)群體，而每一種職業(yè)群體中都不可避免地出現(xiàn)績效優(yōu)劣之分。激勵理論：在眾多激勵理論中，馬斯洛的“需要層次論” [3]、弗羅姆的“期望理論” [4]、亞當斯的“公平理論”[5]雙因素理論、代理理論、團隊生產(chǎn)理論、最佳合約理論、尋租理論、資源依賴理論、契約理論、公司治理理論、比賽理論等。有關(guān)薪酬激勵的主要理論已超過20 個，大致分為兩類：工資理論和激勵理論。GJ公司目前存在薪酬體系不科學，薪酬制度不健全，薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理，收入分配政策透明度不夠，薪酬水平確定不合理，福利政策單一、僵化，缺乏激勵職能等一系列問題。勝任力理論是一種全新的人力資源管理研究視角，尤其為薪酬管理研究和實踐提供了一個全新的方法，將勝任力理論結(jié)合GJ公司的實際，設(shè)計和建立一套科學的符合公司發(fā)展，以及適應(yīng)和促進企業(yè)在知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化時代的發(fā)展需要的激勵性薪酬體系，對GJ公司來說將是一個全新而重大的課題，對于克服當前薪酬管理研究出現(xiàn)的問題具有重要的理論和現(xiàn)實意義，也正是本論文力求關(guān)注和探討的。主要行業(yè)涉及建筑、房產(chǎn)、旅游、酒店、水電、教育、醫(yī)院、傳媒、金融、能源、商業(yè)、制造等領(lǐng)域。建筑企業(yè)如何圍繞提升企業(yè)核心競爭力，引入現(xiàn)代企業(yè)管理理念，結(jié)合企業(yè)實際，轉(zhuǎn)換人力資源管理模式，提高人力資源管理效率，建立一套科學、合理、高效的人力資源管理體系，實現(xiàn)建筑企業(yè)人力資源管理質(zhì)的飛躍，成為當前形勢下一個值得研究和探討的現(xiàn)實問題。s petent strength level. Finally, elaborated the petent strength model in GJ Corporation salary pattern design applied research. This article research results have not only enriched the petent strength theory content, also has developed the petent strength model application scope, was the enterprise consummates the salary management pattern to provide a more valuable basis.KEY WORDS： Competent strength, petent strength model, fuzzy appraisal, salary system目 錄摘 要 11緒論 7 7 8 方法、難點與創(chuàng)新點 122基本理論概述 14 14 14 19 24 24 25 29 29 29 30 313 GJ公司設(shè)計人員勝任力評價 34 GJ公司設(shè)計人員勝任力評價模型建立 34 GJ公司設(shè)計人員勝任力測評指標體系 34 GJ公司設(shè)計人員勝任力模糊綜合評價模型 35 GJ公司設(shè)計人員勝任力評價實例 38 38 40 41 424基于勝任力模型的GJ公司設(shè)計人員薪酬體系的設(shè)計 43 GJ公司薪酬體系現(xiàn)狀及存在問題分析 43 GJ公司薪酬體系現(xiàn)狀 43 GJ公司薪酬體系存在問題分析 44 46 46 47 49 49 51 52 52 535建立薪酬方案的實施策略 55 55 55 576結(jié)論 59參考文獻 60附 錄 63致 謝 661緒論隨著企業(yè)競爭的不斷加劇，人力資源管理在企業(yè)管理中的地位在不斷上升，己經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源。s arrival, the knowledge staff39。正是在這一背景下，基于勝任力的薪酬模式應(yīng)運而生。本人授權(quán)浙江大學可以將本學位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進行檢索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。對本文的研究作出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式標明。然而在社會經(jīng)濟向市場為導向的模式轉(zhuǎn)變時，許多企業(yè)仍然沿用過去僵化的薪酬管理制度，這樣的薪酬制度會直接導致企業(yè)經(jīng)營管理成本的增加和整體經(jīng)營管理水平的下降。本文研究成果不僅豐富了勝任力理論的內(nèi)容，也拓展了勝任力模型的應(yīng)用范圍，為企業(yè)完善薪酬管理模式提供了更有價值的依據(jù)。s petent strength model. Then, in the theory stratification plane, in the use fuzzy mathematics39。隨著我國建筑市場的逐步開放，我國建筑施工企業(yè)等面臨著前所未有的多元化競爭，而首當其沖的是對人才的競爭。勝任力模型就是為完成某項工作，達成績效目標所要求的一系列不同勝任特質(zhì)要素的組合，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色以及知識與技能水平，顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。公司下設(shè)建筑方案所一個、環(huán)境藝術(shù)及室內(nèi)裝飾設(shè)計所一個、建筑設(shè)計所四個、公用設(shè)備所一個。建筑企業(yè)要想贏得最大的經(jīng)濟和社會效益，就必須加快改革，加強內(nèi)部管理。一、薪酬理論研究綜述薪酬并不是一個新概念。例如亞當越來越多的企業(yè)、組織己經(jīng)接受了“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理觀，在企業(yè)的日常工作中，注重創(chuàng)造適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，尊重員工、引導員工、激勵員工、培養(yǎng)員工，從而使企業(yè)獲得超常規(guī)發(fā)展，員工得到“自我實現(xiàn)”的雙贏的企業(yè)戰(zhàn)略，這己成為一種不可逆轉(zhuǎn)的企業(yè)管理潮流。他于1973年在“測試勝任力而非智力”一文中對以往的智力和能力傾向測驗等提出了批評，并認為這些傳統(tǒng)的方法都不能預測人們在復雜工作和高層崗位工作中的績效或生活中的其他重要成功，而且，這些方法還常常存在著對少數(shù)民族、婦女和社會地位低下者等人群的偏見和歧視等問題[9]?？偠灾瑒偃瘟ρ芯科鹪从诿绹?，并在上世紀80年代后逐漸傳播到其他國家，而且，直至目前還處于不斷發(fā)展之中。仲理峰、時勘通過對18 名家族企業(yè)高層管理者的行為事件訪談，建立了我國家族企業(yè)高層管理者勝任特征模型，包括：權(quán)威導向、主動性、捕捉機遇、信息尋求、組織意識、指揮、仁慈關(guān)懷、自我控制、自信、自主學習、影響他人等十一項勝任特征?；趧偃瘟Φ男匠旯芾砟Ｊ绞侵敢圆粩喟l(fā)展個人和組織勝任力、以持續(xù)完善勝任力模型為主導，將勝任力模型貫穿于薪酬管理的整個流程?；凇皠偃瘟Α钡娜肆Y源管理是一種全新的人力資源管理理念，代表一種新的人力資源管理范式。第三部分，GJ公司設(shè)計人員勝任力評價。對全文進行了總結(jié)。（3）本文首次提出基于勝任力模型的薪酬體系的實施保障策略。而廣義的薪酬包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬，經(jīng)濟性的報酬是指工資、獎金、福利待遇和假期等。(2)依據(jù)薪酬的界定方式可分為:計時、計件和業(yè)績薪酬。因此它不是激勵性報酬，而是一種保健報酬，但是如果福利性薪酬是管理人員來控制的，并用來獎勵績效則可以轉(zhuǎn)化為激勵性薪酬。如果接受報酬的主體是腦力勞動者，人們習慣稱之為薪水；如果報酬的客觀表現(xiàn)形式是實物而不是貨幣，人們則稱之為福利。 員工福利同工資或薪金一樣是員工的勞動所得，屬于勞動報酬的范疇，但這不同于工資，其不同表現(xiàn)在： ①工資是按勞付酬，員工之間工資存在差別，而員工福利是根據(jù)用人單位工作和員工的需要支付，員工之間福利差別不大； ②工資是直接的勞動力再生產(chǎn)費用，而員工福利是間接的勞動力再生產(chǎn)費用； ③工資金額與崗位需求和勞動素質(zhì)相關(guān)，很大程度上反映一個市場率，而員工福利則與之無關(guān)； ④工資作為人工成本隨工作時間的變化而發(fā)生變化，而員工福利作為人工成本則隨人數(shù)的變化而變化，有些福利項目從利潤中支付，不列入成本； ⑤工資具有個別性、穩(wěn)定性，而員