【正文】 工福利則具有集體性和隨機性。因此，薪酬可以激勵員工的勞動效率和積極性。因此，薪酬具有效益功能，使企業(yè)有可能擴大再生產，是企業(yè)對勞動要素進行投資的動力所在[20]。生理需要安全需要生理需要社交需要自我實現(xiàn)需要 馬斯洛的需要層次理論盡管該理論也受到很多爭議，但由于馬斯洛對人的需要進行了系統(tǒng)研究，為以后激勵理論的提出奠定了基礎，所以也稱為最著名、最經典的理論。他認為影響人們行為的因素主要有兩類，即保健因素和激勵因素。Alderfer)1969年提出的。 （4）奧爾德弗認為人的需要可以越級，也可以從高向低轉化。人們不公平感的產生，大都是由于認為自己報酬過低。期望理論認為激勵力量取決于期望值和效價的乘積，我們可以用如下公式來表示這一理論:激發(fā)力量(動機力量)=期望*效價（M=EV）[21]。強化理論認為：當行為的結果有利于人時，這種行為就可能重復出現(xiàn)，得到加強；當行為的結果不利于人時，這種行為就可能消退和終止。消退也是強化的一種方式。掀起了學者們對勝任力的研究熱潮，勝任力(Competence)的概念在管理界得到廣泛使用。[27]仲理峰（2003）能把某崗位中績效表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開來的個體潛在的、較為持久的行為特征。我們從對勝任力的界定，可以看出勝任力的主要內容包括: 知識、技能、社會角色、自我形象、人格特質、動機/需要、態(tài)度、價值觀等。(3)社會角色社會角色是指個體在社會中的地位、身份以及和這種地位身份相一致的行為規(guī)范。比如，具有強烈成功動機的人常常會為自己設定一些具有挑戰(zhàn)性的目標，并盡最大努力去實現(xiàn)它，同時積極聽取反饋爭取做得更好。冰山模型被視為是勝任力的基本模型，該模型將勝任力分為二部分，一部分是水面以上的知識和技能，另一部分是水面以下的價值觀、自我形象、個性和內驅力等情感智力部分[31]。(3)社會角色?？冃袨橹R技能社會角色自我概念特質動機可以將勝任力所包含的六個方面分為表面特征(知識、技能、態(tài)度)和中心特征(個體內隱的核心特征和特點)。其中，專業(yè)技術勝任力指某個特定角色和工作所需要的勝任力，是員工為完成職責在專業(yè)技能方面的要求；可遷移勝任力是指在企業(yè)內多個角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。通過勝任力模型，清晰描繪了企業(yè)的核心競爭力、核心能力與員工核心專長與技能之間的聯(lián)系，從而使員工的勝任力要求能夠基于企業(yè)戰(zhàn)略目標的牽引與要求進行明確界定。崗位勝任力模型，它適合于開展操作性、服務性崗位人員的招聘、選拔、培訓、考評等各項人力資源管理活動時運用。構建勝任力模型最終的結果就是一系列以行為描述為方式的行為特征的集合。缺點是編制問卷需要專業(yè)的測量與統(tǒng)計知識、實踐和經驗。[37]采用團體焦點訪談法研究勝任力有著和問卷調查法相同的優(yōu)點。在建立勝任力模型過程中，還需要把握以下關鍵點:(l)保證對企業(yè)戰(zhàn)略的支持，并能夠準確客觀的反映戰(zhàn)略對員工勝任力的要求；(2)關注企業(yè)文化和核心價值觀，使得勝任力定義和行為描述體現(xiàn)企業(yè)個性特點；(3)更加關注“具體行為表現(xiàn)”而非“概念”；(4)關注行業(yè)特點和業(yè)務流程特點，體現(xiàn)不同序列和崗位之間勝任力要求的差異，對目前通用的勝任力模型可以借鑒，但是不能套用所有崗位；(5)多層次、多角度的進行基礎數(shù)據(jù)收集、勝任力定義及確認，保證高層、中層、基層、內外部客戶的充分參與，以確保勝任力體系的認同和效度；(6)能夠為人力資源管理的各項職能提供有效支持，立足現(xiàn)在，關注未來。而模糊綜合評價也因此而成為解決這類問題的一個有效的處理方法。如果對勝任力評判結果分A、B、C、D四個標度,分別代表優(yōu)秀、良好、合格、較差,可將定義為: 。而對于一個模糊概念，當人們無法確定它的全部因素進行考察時，通常只能選定一部分因素作為代表來加以測評，對于這種壓縮數(shù)據(jù)的處理方法，運用傳統(tǒng)數(shù)學工具是很難的，模糊數(shù)學的方法應運而生。利用不同方法的組合來取長補短，建立系統(tǒng)有效的勝任力模型。其不足之處是所花費的時間、成本較大，對訪談人員的專業(yè)要求較高，只能限定在小范圍職位內展開。如果有現(xiàn)成的職位分析問卷，也可用來進行勝任力數(shù)據(jù)的收集。(4)組織性勝任力模型組織性勝任力模型是從企業(yè)發(fā)展遠景和目標出發(fā)，與企業(yè)的經營理念緊密結合，為滿足公司總體戰(zhàn)略的發(fā)展需要而確立起來的勝任力模型。崗位性勝任力模型是勝任力模型中范圍最狹窄的一種模型，僅適用于一般工作崗位。[34]勝任力模型就是針對職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結構，描述有效完成特定組織的具體工作所需要的知識、技能和特征的獨特組合；它是一組相關的知識、技能和態(tài)度，能夠影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關、能夠用可靠標準測量并能夠通過培訓和開發(fā)而改善[35]；它描繪能夠鑒別績效優(yōu)異者與績效一般者的動機、特質、技能和能力，以及特定工作崗位或層級所要求的組織行為特征。Ford(2002)研究對象個體勝任力、組織勝任力Guglielmino(1979)管理者層次概念勝任力、人際勝任力、技術勝任力McLagan(1997)相關性與任務相關的勝任力（如任務勝任力、結果和產出勝任力）、與人相關的勝任力（如知識技能勝任力、態(tài)度勝任力）Kochanskiamp。(6)動機。(2)技能。技能是否能夠產生績效受動機、個性和價值觀等勝任力要素的影響。(5)動機動機是指引起、維持和指引人們從事某種活動的內在動力，推動并指導個人行為方式的選擇朝著有利于目標實現(xiàn)的方向前進，并且防止偏離。自我形象一經形成，有拒絕改變的傾向，如果改變，則情緒隨著發(fā)生改變。換句話說，優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會表現(xiàn)出顯著性的差異，組織可以將勝任力指標作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據(jù)之一。[25]Greengard Amuel（1999）對達到工作目標所使用的可測量的工作習慣和個人知識和技能的書面描述。在項目實施的過程中，McClelland奠定了建立勝任力模型方法基礎的一些關鍵性的理論和技術。另一方面，在員工產生良好的績效之后企業(yè)要盡快給予回報，即應當在員工的績效或對企業(yè)有利的行為以及這種績效或行為所獲得報酬之間形成一種較為直接和及時的聯(lián)系。通過負強化可以使職工感受到物質利益的損失和精神的痛苦，從而自動放棄不良行為。期望理論要求我們在設計企業(yè)薪酬體系時要注意三點:一是企業(yè)在設置工作目標的同時應針對不同員工的優(yōu)勢需要進行獎酬目標的設置，并以滿足其優(yōu)勢需要為準，這樣對員工才有激勵作用；二是崗位目標的設置要合理，讓員工必須通過一定的努力才能達到；三是要將工作目標的達成與獎勵結合起來，讓績效優(yōu)秀者得到及時的獎勵。最后，我們要在薪酬體系中，引入績效考核的結果，使員工的薪酬和績效考核掛鉤，以員工對企業(yè)的貢獻大小做為薪酬分配的依據(jù)。Adams）于1962－1965年在《工資不公平時對工作質量的影響》等著作中提出的。奧爾德弗還進一步指出，各個層次的需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望。尤其是薪酬中的績效工資對員工能起到一定的激勵作用，同時員工薪酬的多少體現(xiàn)了員工的才能、貢獻和對員工地位和榮譽的承認，可以激發(fā)員工的工作滿足感和成就感，對員工還能起到精神激勵的作用。（保健激勵理論）雙因素理論是1959年美國心理學家弗雷德里克這五類需要相互關聯(lián)，按照重要性和發(fā)生的先后順序，形成一個需要等級。其次，企業(yè)的薪酬不僅是貨幣支出，它更是資本金投入的特定形式，是用來購買勞動力所支付的特定資本。因此，薪酬是勞動者個人經濟富足和社交愉快的一個重要的決定性因素。人們常把與員工生活相聯(lián)系的補償稱為補貼，如交通補貼、住戶補貼、生育補貼等，津貼與補貼常以貨幣形式支付給員工。 （1）工資 工資有狹義和廣義之分，狹義的工資是指付給從事體力勞動的員工以貨幣形式的報酬。間接薪酬通常是指組織為員工提供的福利性薪酬，它往往不以貨幣形式直接支付，而多以實物或服務的形式支付，如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假、各種服務(如工作餐)、額外津貼(如住房津貼、交通津貼)等。薪酬非經濟性報酬經濟性報酬直接的基本工資加班工資獎金獎品津貼等間接的公共福利保險計劃退休計劃培訓住房其他有薪假日休息日病休假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責任感成就感等直接的社會地位個人成長個人價值的實現(xiàn)等直接的友誼關懷舒適的工作環(huán)境便利條件2．薪酬的分類傳統(tǒng)的薪酬形式分計時工資和計件工資，而現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度又有了延伸和發(fā)展。薪酬可分為廣義的薪酬和狹義的薪酬。 四、研究創(chuàng)新點 （1）本文利用勝任力模型建立GJ公司設計人員的薪酬體系。本章對包括勝任力的培訓，建立激勵機制，建立科學的評價體系等問題的論述。第二部分，基本理論概述。因此，越來越多的企業(yè)采用基于“勝任力”的組織方式，將管理的中心從“工作”轉移到個人和組織的“勝任力”上，這也同現(xiàn)代戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展方向一致。另外，基于我國國情所探討出的勝任力模型的研究方法和研究結論也進一步豐富了國際勝任力研究的現(xiàn)有理論和知識體系。研究結果表明，我國通信業(yè)管理干部的勝任特征模型包括：影響力、社會責任感、調研能力、成就欲、領導駕御能力、人際洞察能力、主動性、市場意識、自信、識人用人能力，通信業(yè)管理干部在這十項勝任特征上顯示出優(yōu)秀組與普通組有顯著差異。隨著“完美的模型”（1983）和“人力資源實踐的模型”（1989）兩書的出版，Patricia Mclagan更是激起了美國各界對勝任力研究，尤其是對勝任力模型研究極為廣泛的關注。他以及與他同時代的人們所展開的一系列探索，后來被研究者稱之為“管理勝任力運動（Management Competencies Movement）”[8]。而阿爾欽和德姆塞茨提出的團隊生產理論認為企業(yè)實質上是一種“團隊生產方式” [7]，每個成員的真實貢獻不可能精確度量，從而不能根據(jù)每一個成員的貢獻去支付其真實努力的報酬，這就給偷懶者提供了機會，因此需要監(jiān)督者進行監(jiān)督，并相應對監(jiān)督者進行激勵。因此，企業(yè)提供的薪酬水平必須要能補償這部分投資。通過薪酬體系的設計，解決公司面臨的各種問題，努力達到公司和員工雙贏的目的。但現(xiàn)有的各種理論探討與實證研究，對建筑類企業(yè)關注甚少，且研究和應用沒有形成體系，在建筑企業(yè)薪酬管理應用方面的闡述也比較零散，沒有形成基于勝任力模型的薪酬體系框架。隨著公司不斷壯大，設計業(yè)務也從工業(yè)到民用、從城市到農村、從南方到北方迅速發(fā)展，目前已跨出國門走向世界。勝任力的應用賦予了人力資源管理新的活力與氣息，更為重要的是提升了人力資源管理的戰(zhàn)略地位。而薪酬是調動員工積極性的一種最重要的、最易使用的激勵方法。s salary pattern.This article take to the knowledge staff39。然后，在理論層面上，利用模糊數(shù)學中的模糊綜合評價法對GJ公司設計人員的勝任力水平進行評價，并對員工之間的勝任力水平進行比較。（請在以上相應方框內打“√”）作者簽名： 日期：2008年 月 日導師簽名： 日期：2008年 月 日66 / 68GJ公司設計人員的勝任力評價及薪酬研究摘 要在當今的企業(yè)經營管理中，薪酬管理居于戰(zhàn)略地位，是人力資源管理的核心內容，是企業(yè)管理者最傷腦筋的問題，也是員工最敏感的問題，薪酬管理解決得好，對企業(yè)的發(fā)展有重大的意義。碩士學位論文論文題目： GJ公司設計人員的勝任力評價及薪酬研究 作者姓名 指導教師 學科專業(yè) 工商管理 所在學院 經貿管理學院 提交日期 2008年10月浙江大學學位論文原創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所提交的學位論文是本人在導師的指導下，獨立進行研究工作所取得的研究成果。不保密□。本文在分析了GJ公司人力資源的特點、現(xiàn)有薪酬模式存在的問題以及勝任力相關理論的基礎上，論述在GJ公司實行基于勝任力的薪酬模式的適用性，建立了GJ公司設計人員的勝任力模型。s work enthusiasm, cannot detain the outstanding talent who the enterprise needs, causes the salary management to lose the substantive significance, causes the enterprise to be in the salary management during the vicious circle. Therefore, to be how scientific, design a set to suit the salary system which reasonably China enterprise development needs, is an urgently needed solution question. Is precisely under this background, arises at the historic moment based on the petent strength39。就工作組織而言，用各種有效的方法去調動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標是至關重要的。在以勝任力為導向建立的人力資源管理體系中，員工的勝任力成為企業(yè)核心競爭力的關鍵，成為企業(yè)不可模仿核心競爭力的重要來源。歷經近20年的發(fā)展，完成了大量的工業(yè)與民用建筑項目，現(xiàn)已成為一家專業(yè)齊全、具有較強技術力量的建筑設計研究單位。勝任力模型在企業(yè)中的應用也日益廣泛，越來越多的企業(yè)日益重視薪酬系統(tǒng)的科學化和系統(tǒng)化，并致力于建立以勝任特征模型為主導的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)。本文堅持理論與實踐相結合，通過對國內外薪酬理論