【正文】 的認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究，結(jié)合公司實(shí)際，努力設(shè)計(jì)出一套符合公司實(shí)際的薪酬體系。舒爾茨認(rèn)為，勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力等構(gòu)成了人力資本，人力資本是通過投資形成的，對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人而言，其投資的目的是為了獲得效用、得到滿足，只有未來得到的薪酬現(xiàn)值大于或等于人力資本的投資支出才愿意投資[2]。這些理論都強(qiáng)調(diào)了企業(yè)報(bào)酬與員工個(gè)人心理感受的匹配，認(rèn)為企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)措施只有讓員工滿意才能發(fā)揮最大的激勵(lì)作用[6]。國(guó)外勝任力研究的歷史遠(yuǎn)可追溯到“管理科學(xué)之父”——，他所進(jìn)行的“時(shí)間——?jiǎng)幼餮芯俊奔纯蓺w入對(duì)勝任力所進(jìn)行的分析和實(shí)證之列。該模型認(rèn)為，要取得良好績(jī)效，管理人員需要具備6 個(gè)方面的勝任力：目標(biāo)和行動(dòng)管理(包括關(guān)注影響、概念的中斷使用、效率導(dǎo)向、始發(fā)性)；領(lǐng)導(dǎo)(包括概念化能力、自信、演講)；人力資源管理(包括管理群體過程、使用社會(huì)權(quán)力)；指導(dǎo)下級(jí)能力(包括培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權(quán)力)；其他(包括客觀知覺、自我控制、持久性、適應(yīng)性)；特殊知識(shí)(經(jīng)理及其特殊社會(huì)角色的特殊知識(shí))。時(shí)勘教授的課題小組主要是采用BEI 行為事件訪談技術(shù)探討了我國(guó)通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型。雖然，我國(guó)學(xué)者關(guān)于勝任力的研究尚處于起步階段，但是研究多數(shù)充分結(jié)合了我國(guó)的國(guó)情，研究成果對(duì)指導(dǎo)我國(guó)企事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)踐工作具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，并奠定了堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。在這種人力資源管理模式中，員工被選拔以適應(yīng)于工作，被訓(xùn)練以使其保證具有完成工作所需要的素質(zhì)，同時(shí)以他們完成工作的好壞為基礎(chǔ)來付酬。本文首先介紹了研究的背景、目的和意義，綜合國(guó)內(nèi)外研究的發(fā)展，對(duì)薪酬理論、勝任力理論以及基于勝任力的人力資源管理理論進(jìn)行了綜述。第五部分，建立薪酬方案的實(shí)施策略。設(shè)計(jì)過程針對(duì)公司員工特點(diǎn)和外部調(diào)查研究，初步確定薪酬的范圍，并利用模型進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。薪酬的本質(zhì)是指企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給出的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換或交易[16]。一般地說，薪酬就是指廣義薪酬中的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也是本文研究與討論的對(duì)象。一般來說，直接薪酬與員工的工作和技能價(jià)值及績(jī)效緊密相關(guān)。[19]:薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)較大的責(zé)任參與決策多樣化的活動(dòng)較有興趣的工作較大的工作自由度和權(quán)限貨幣性薪酬非貨幣性薪酬直接薪酬（直接貨幣性薪酬）間接薪酬（福利性薪酬）基礎(chǔ)工資加班及假日補(bǔ)助績(jī)效獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)其他帶薪休假額外津貼各種服務(wù)保險(xiǎn)其他安全舒適的辦公環(huán)境良好的工作氛圍和人際關(guān)系引人注目的頭銜職業(yè)保障主管的鼓勵(lì)和肯定其他 資料來源:《中國(guó)MBA論文選》陳維政，張麗華/主編3．薪酬的主要構(gòu)成薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、股權(quán)、福利等具體形式。 （3）津貼或補(bǔ)貼 津貼是指對(duì)工資或薪水等難以全面、準(zhǔn)確反映的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)環(huán)境，勞動(dòng)評(píng)價(jià)等對(duì)員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價(jià)影響而支付給員工的一種補(bǔ)償。員工在工作中所獲得的薪酬首先是其個(gè)人消費(fèi)資料和經(jīng)濟(jì)安全的主要來源，使勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的保證；薪酬反映了他們的技巧和能力，是對(duì)他們所受的教育和培訓(xùn)的報(bào)償。（4）效益功能薪酬對(duì)企業(yè)來說是勞動(dòng)的價(jià)格，它首先是一項(xiàng)費(fèi)用，許多企業(yè)的勞動(dòng)力成本占總成本的一半以上(對(duì)高科技企業(yè)尤其如此)，因此企業(yè)必須考慮其薪酬的支付能力。馬斯洛在1943年發(fā)表的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，把人的需要分為五大類：生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、地位或受人尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。對(duì)企業(yè)中不同的員工如銷售員、技術(shù)人員和管理人員就可以設(shè)計(jì)不同的工資結(jié)構(gòu)與比例，提供不同的福利項(xiàng)目等，以滿足其個(gè)性化需要。但后來的研究表明，赫茲伯格對(duì)激勵(lì)因素和保健因素的劃分太過絕對(duì)，薪酬對(duì)員工來說既有保健作用，又有一定的激勵(lì)作用。 （3）馬斯洛和奧爾德弗都同意，較低層次的需要越是能夠得到較多滿足，對(duì)較高層的需要就越渴望。S其次，我們可以通過崗位評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)員工的內(nèi)部公平感。期望理論觀點(diǎn)有：第二結(jié)果第一結(jié)果個(gè)人努力工作績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要期望值E1我能完成這項(xiàng)工作么？期望值E2完成了我能得到什么？效價(jià)V獎(jiǎng)酬是我想要的么？激勵(lì)強(qiáng)度MM=VE=V(E1E2) 激勵(lì)期望理論模型（1）人是理性的，一個(gè)人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么結(jié)果以及這一結(jié)果對(duì)他是否重要緊密相關(guān)；（2）激勵(lì)效應(yīng)取決于個(gè)人通過努力達(dá)成組織期望的工作績(jī)效與由此而得到的滿足個(gè)人需要的獎(jiǎng)酬相一致、相關(guān)聯(lián)的程度；（3）激勵(lì)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。負(fù)強(qiáng)化的刺激物可以是扣發(fā)獎(jiǎng)金、批評(píng)、開除等。強(qiáng)化理論對(duì)于薪酬管理的啟示在于:一方面對(duì)于員工的績(jī)效必須給予恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬，因?yàn)閳?bào)酬會(huì)強(qiáng)化員工的績(jī)效，而得不到報(bào)酬的行為或績(jī)效不會(huì)持續(xù)下去的。1973年，哈佛大學(xué)心理學(xué)家McClelland發(fā)表了“測(cè)量勝任特征而不是智力”一文，對(duì)以往的智力和能力傾向測(cè)驗(yàn)進(jìn)行了批評(píng)。（1996）影響個(gè)人工作的最主要因素，是一個(gè)包含知識(shí)、態(tài)度及技能等相關(guān)因素的集合，可由一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)加以衡量，與績(jī)效密切相關(guān)。（3）運(yùn)用勝任力這一概念能夠?qū)⒔M織中的績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效一般者加以區(qū)分。自我形象是社會(huì)性和漸進(jìn)性的過程，借著感知領(lǐng)域的不斷同化和異化持續(xù)塑造而成的。它包括個(gè)性傾向性（需要、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、理想和世界觀等）和個(gè)性心理特征（氣質(zhì)、性格和能力等）的統(tǒng)一體。(8)技能技能是指一個(gè)人結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成具體工作的能力。對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。身體特征及典型的行為方式。 勝任力的分類劃分標(biāo)準(zhǔn)分類Spencer(1993)構(gòu)成要素基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力Goldsteinamp。勝任力模型 (Compentency model)一般是指在一定的工作情境(或組織)中擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所應(yīng)具備的勝任力要素的總和。勝任力模型的設(shè)計(jì)和再造，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的時(shí)空范圍和目標(biāo)、需求，區(qū)分為以下四種模式：(1)崗位性勝任力模型崗位是指具備一定能力要求的工作項(xiàng)目的集合，是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。(3)功能性勝任力模型功能性勝任力模型是根據(jù)某職能部門中的專業(yè)性非常強(qiáng)的某類崗位人員的成功實(shí)踐，總結(jié)歸納出來的勝任力模型，如市場(chǎng)營(yíng)銷、技術(shù)研發(fā)、財(cái)務(wù)管理、物流管理、工業(yè)工程管理、質(zhì)量控制、人力資源管理等人員的勝任力模型。通過綜合文獻(xiàn)，結(jié)合訪談等方法，編制調(diào)查問卷，對(duì)足夠大的樣本進(jìn)行調(diào)查，再回收問卷進(jìn)行數(shù)據(jù)分析和確切解釋，一方面廣泛收集員工的意見，彌補(bǔ)在運(yùn)用其他方法時(shí)的遺漏，另一方面可以對(duì)通過其他方法提煉出的勝任力特征進(jìn)行驗(yàn)證。BEI訪談可以比較有效的發(fā)現(xiàn)被訪談對(duì)象的動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征、自我認(rèn)知、態(tài)度等潛在方面的特征，解釋素質(zhì)、行為和績(jī)效的驅(qū)動(dòng)關(guān)系。上述方法都不是孤立，研究者和實(shí)踐者可根據(jù)實(shí)際情況來選取不同的建模方法，或同時(shí)運(yùn)用幾種方法、或不同階段用不同的方法。要建立一個(gè)有效的測(cè)評(píng)體系對(duì)員工進(jìn)行測(cè)評(píng)，存在著很多的模糊因素。R[44]記主因素集合為；每個(gè)主因素包括的二級(jí)指標(biāo):確定評(píng)語(yǔ)集: 設(shè)評(píng)價(jià)對(duì)象按中第k個(gè)因素進(jìn)行評(píng)判時(shí),對(duì)評(píng)價(jià)集V中第g個(gè)元素的隸屬程度為按，則按的評(píng)價(jià)結(jié)果可用模糊集合表示。模糊綜合評(píng)價(jià)是一種年輕但發(fā)展較快的模糊數(shù)學(xué)方法。同時(shí)還必須明確，開發(fā)勝任力的目的是為了達(dá)到人員、職位和組織更好的匹配和發(fā)展，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)，為組織獲取人力資源競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。但是同樣也存在著不足之處，一方面在專家的選擇上，怎樣才能保證專家的權(quán)威性和專家小組組成的合理性是在實(shí)際研究中需要解決的問題；另一方面，由專家們來對(duì)勝任力項(xiàng)目進(jìn)行篩選必然帶有一定的主觀傾向性。（2）行為事件訪談法行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）[36]。這些行為特征通過對(duì)不同崗位以及同一崗位不同層級(jí)勝任力的定義及描述來體現(xiàn)員工完成工作所應(yīng)具備的知識(shí)、品質(zhì)、工作能力等。建立崗位性勝任力模型的意義在于打破企業(yè)中職位以及部門的界限，以新的基點(diǎn)構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)的秩序，并對(duì)分類的人力資源管理提供有益的指導(dǎo)，是基于職位分析與評(píng)估的、持續(xù)的人力資源管理活動(dòng)具備相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)和平臺(tái)，是為員工開辟職業(yè)發(fā)展通道的基礎(chǔ)，同時(shí)促進(jìn)員工不斷提升職業(yè)能力。通過勝任力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工績(jī)效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，從而成為改進(jìn)與提高績(jī)效的基點(diǎn)。例如，影響力、成就導(dǎo)向等；通用勝任力是指適用于公司全體員工的勝任力。相比之下，表面特征易于衡量、開發(fā)或培養(yǎng)，但真正決定人力資源成功機(jī)會(huì)的是中心特征所包含的因素，它們?nèi)菀妆缓雎院拖鄬?duì)比較難以測(cè)量。個(gè)體對(duì)于社會(huì)規(guī)范的認(rèn)知與理解。相對(duì)來講，水面以上的特征明顯、突出和容易衡量，但真正決定人力資源成功機(jī)會(huì)的是隱藏在水面以下的因素，它們?nèi)菀妆缓雎院拖鄬?duì)比較難以測(cè)量。(6)態(tài)度態(tài)度是個(gè)體對(duì)客觀事物所持有的一種持久而一致的心理和行為傾向，是自我形象、價(jià)值觀和社會(huì)角色綜合作用外化的結(jié)果，主要包括：①認(rèn)知成分，即個(gè)人對(duì)人、工作和物的了解；②情感成分，即個(gè)人對(duì)人、工作、物的好惡、帶有感情的傾向；③行為成分，即個(gè)人對(duì)人、工作和物的實(shí)際反應(yīng)或行動(dòng)態(tài)度。個(gè)人所承擔(dān)的角色既代表了他對(duì)自身具備特征的認(rèn)識(shí)，也包含了他對(duì)社會(huì)期望的認(rèn)識(shí)。Boyatzis提出的“勝任力洋蔥模型”由內(nèi)至外說明了勝任力各個(gè)構(gòu)成要素逐漸可被觀察、衡量的特點(diǎn)[30]（）。這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等等。自McClelland提出“勝任力”這個(gè)概念之后，許多研究者和實(shí)踐者開始采用這個(gè)概念并對(duì)勝任力的定義進(jìn)行不同的闡述。羅賓斯提出的包括期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等多種激勵(lì)理論思想在內(nèi)的一個(gè)綜合激勵(lì)模型。（4）獎(jiǎng)酬、懲罰要使獎(jiǎng)酬成為真正的強(qiáng)化因素。主要包括：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、獎(jiǎng)酬、懲罰等（1）正強(qiáng)化正強(qiáng)化就是指對(duì)個(gè)人的行為提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而使這些行為得到進(jìn)一步的加強(qiáng)。激發(fā)力量是指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。不公平感易在人心理上造成不良影響，挫傷人的積極性。從生存需要的滿足，一下子上升到對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的追求。他把馬斯洛的五個(gè)層次需要簡(jiǎn)化為三個(gè)層次：生存需要（Existence）（生理、安全）；關(guān)系需要（Relatedness）（交往、尊重）；成長(zhǎng)需要（Growth）（地位、自我實(shí)現(xiàn)）。保健因素：與人們的不滿情緒有關(guān)的因素，同工作的環(huán)境、條件相關(guān)，如組織政策、同事關(guān)系、工作條件、地位及工資和福利待遇等密切相關(guān)，它只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用；激勵(lì)因素：與人們的滿意情緒有關(guān)的因素，這類因素往往與工作的內(nèi)容本身聯(lián)系在一起，如工作本身、成就、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)等，處理好與激勵(lì)因素有關(guān)的工作，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，薪酬的主要功能之一是保障功能，即企業(yè)通過為員工提供一定的薪酬可滿足其最基本的衣、食、住、用等生理需要。（5）價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能高薪酬是員工工作業(yè)績(jī)的顯示器，是對(duì)員工工作能力和水平的承認(rèn)，也是對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的回報(bào)，是晉升和成功的信號(hào)，它反映了員工在組織中的相對(duì)地位和作用，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，并進(jìn)而激發(fā)出更大的工作熱情。因此薪酬具有激勵(lì)功能，能夠影響組織的生產(chǎn)力和效益，是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉。 （5）股權(quán) 股權(quán)是將企業(yè)的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為企業(yè)的股東。廣義的工資從內(nèi)涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報(bào)酬；從外延上講，包括支付給體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者的報(bào)酬。非貨幣性薪酬:通常是由組織控制的、員工所渴望得到的如:滿意的工作設(shè)備、引人注目的頭銜、個(gè)人表彰等各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。(3)依據(jù)薪酬的發(fā)生機(jī)理，可分為:內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩類。非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬是指?jìng)€(gè)人對(duì)企業(yè)及對(duì)工作本身在心理上的一種感受。2基本理論概述1．薪酬的概念對(duì)于大多數(shù)的企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，有些企業(yè)的薪酬成本已經(jīng)達(dá)到或超過企業(yè)總成本的30%以上。二、研究方法本文主要采取文獻(xiàn)調(diào)研、理論與實(shí)踐相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的方法，綜合運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和數(shù)學(xué)的相關(guān)理論，緊密聯(lián)系GJ公司的設(shè)計(jì)人員的勝任力現(xiàn)狀和薪酬管理體系實(shí)際，結(jié)合當(dāng)代新的組織環(huán)境特點(diǎn)和要求，通過對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)現(xiàn)行薪酬管理體系的評(píng)述與分析，力爭(zhēng)找出GJ公司在薪酬管理方面存在的問題，并就存在的問題，展開對(duì)GJ公司設(shè)計(jì)人員的薪酬管理體系改進(jìn)設(shè)計(jì)的詳細(xì)研究。本章論述了利用模糊綜合評(píng)價(jià)法建立勝任力模型的過程，包括評(píng)價(jià)指標(biāo)的選定、權(quán)重值的確定，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確定等，并以實(shí)例進(jìn)行了具體分析。實(shí)施基于勝任力的人力資源管理，意味著所有的人力資源管理活動(dòng)都需要圍繞勝任力來展開。在這一全新的薪酬管理模式中，勝任力成為薪酬管理的起點(diǎn)和核心，整個(gè)薪酬管理的目標(biāo)通過勝任力的開發(fā)和管理來實(shí)現(xiàn)。而權(quán)威導(dǎo)向、仁慈關(guān)懷是我國(guó)家族企業(yè)高層管理者獨(dú)有的勝任特征。國(guó)內(nèi)方面，我國(guó)學(xué)者對(duì)員工勝任力的研究是最近幾年才興起，起步相對(duì)較晚。他所領(lǐng)銜的咨詢機(jī)構(gòu)McBer還和美國(guó)管理協(xié)會(huì)（AMA）在19世紀(jì)70年代組織了一些大型的勝任力研究項(xiàng)目。薪酬問題的研究，也隨之跨入一個(gè)全新的階段，人們更加關(guān)注從人力資源投資—收益的角度研究薪酬的機(jī)理和作用，并且關(guān)于人力資本和薪酬理論的研究正經(jīng)歷一個(gè)指數(shù)式的增長(zhǎng)過程。斯密薪酬差異理論、李嘉圖工資基金學(xué)說、勞動(dòng)價(jià)值論、邊際生產(chǎn)率理論、效率工資理論、保留工資理論、信號(hào)工資理論、談判力量理論、人力資本理論、戰(zhàn)略管理理論等。但是，薪酬問題自人類社會(huì)產(chǎn)生社會(huì)分工、貨幣成為一般等價(jià)物和雇傭勞動(dòng)出現(xiàn)以來，就是處于不同社會(huì)制度、不同社會(huì)階層、從事不同工作的人們都極為關(guān)注的問題之一。本次研究嘗試為建筑企業(yè)薪酬管理工作引入新的理論支持和方法依據(jù)，這對(duì)于幫助建筑企業(yè)改進(jìn)薪酬管理各項(xiàng)具體職能活動(dòng)的運(yùn)行及效用，提升薪酬管理水平，獲取更好的經(jīng)營(yíng)效益，改善和加強(qiáng)建筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)等都具有較大的應(yīng)用價(jià)值。擁有建筑、結(jié)構(gòu)、給排水、電氣、暖通、鍋爐、室內(nèi)設(shè)計(jì)、景觀、古建