【正文】 的認真學習和研究，結合公司實際，努力設計出一套符合公司實際的薪酬體系。舒爾茨認為，勞動者的知識、技能、體力等構成了人力資本，人力資本是通過投資形成的，對勞動者個人而言，其投資的目的是為了獲得效用、得到滿足，只有未來得到的薪酬現(xiàn)值大于或等于人力資本的投資支出才愿意投資[2]。這些理論都強調了企業(yè)報酬與員工個人心理感受的匹配，認為企業(yè)的獎勵措施只有讓員工滿意才能發(fā)揮最大的激勵作用[6]。國外勝任力研究的歷史遠可追溯到“管理科學之父”——，他所進行的“時間——動作研究”即可歸入對勝任力所進行的分析和實證之列。該模型認為，要取得良好績效，管理人員需要具備6 個方面的勝任力：目標和行動管理(包括關注影響、概念的中斷使用、效率導向、始發(fā)性)；領導(包括概念化能力、自信、演講)；人力資源管理(包括管理群體過程、使用社會權力)；指導下級能力(包括培養(yǎng)他人、自發(fā)性、使用單方面的權力)；其他(包括客觀知覺、自我控制、持久性、適應性)；特殊知識(經(jīng)理及其特殊社會角色的特殊知識)。時勘教授的課題小組主要是采用BEI 行為事件訪談技術探討了我國通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型。雖然，我國學者關于勝任力的研究尚處于起步階段，但是研究多數(shù)充分結合了我國的國情，研究成果對指導我國企事業(yè)單位的人力資源管理實踐工作具有重要的現(xiàn)實意義，并奠定了堅實的理論基礎。在這種人力資源管理模式中，員工被選拔以適應于工作，被訓練以使其保證具有完成工作所需要的素質，同時以他們完成工作的好壞為基礎來付酬。本文首先介紹了研究的背景、目的和意義，綜合國內外研究的發(fā)展，對薪酬理論、勝任力理論以及基于勝任力的人力資源管理理論進行了綜述。第五部分，建立薪酬方案的實施策略。設計過程針對公司員工特點和外部調查研究，初步確定薪酬的范圍，并利用模型進行薪酬設計。薪酬的本質是指企業(yè)對它的員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造所付給出的相應的回報或答謝，這實質上是一種公平的交換或交易[16]。一般地說，薪酬就是指廣義薪酬中的經(jīng)濟性報酬，也是本文研究與討論的對象。一般來說，直接薪酬與員工的工作和技能價值及績效緊密相關。[19]:薪酬外在薪酬內在薪酬個人成長的機會較大的責任參與決策多樣化的活動較有興趣的工作較大的工作自由度和權限貨幣性薪酬非貨幣性薪酬直接薪酬（直接貨幣性薪酬）間接薪酬（福利性薪酬）基礎工資加班及假日補助績效獎金長期激勵其他帶薪休假額外津貼各種服務保險其他安全舒適的辦公環(huán)境良好的工作氛圍和人際關系引人注目的頭銜職業(yè)保障主管的鼓勵和肯定其他 資料來源:《中國MBA論文選》陳維政，張麗華/主編3．薪酬的主要構成薪酬的表現(xiàn)形式是多種多樣的，主要包括工資、獎金、津貼與補貼、股權、福利等具體形式。 （3）津貼或補貼 津貼是指對工資或薪水等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動環(huán)境，勞動評價等對員工身心造成某種不利影響或者為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的一種補償。員工在工作中所獲得的薪酬首先是其個人消費資料和經(jīng)濟安全的主要來源，使勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的保證；薪酬反映了他們的技巧和能力，是對他們所受的教育和培訓的報償。（4）效益功能薪酬對企業(yè)來說是勞動的價格，它首先是一項費用，許多企業(yè)的勞動力成本占總成本的一半以上(對高科技企業(yè)尤其如此)，因此企業(yè)必須考慮其薪酬的支付能力。馬斯洛在1943年發(fā)表的《人的動機理論》一書中，把人的需要分為五大類：生理需要、安全需要、社會交往需要、地位或受人尊重需要、自我實現(xiàn)需要。對企業(yè)中不同的員工如銷售員、技術人員和管理人員就可以設計不同的工資結構與比例，提供不同的福利項目等，以滿足其個性化需要。但后來的研究表明，赫茲伯格對激勵因素和保健因素的劃分太過絕對，薪酬對員工來說既有保健作用，又有一定的激勵作用。 （3）馬斯洛和奧爾德弗都同意，較低層次的需要越是能夠得到較多滿足，對較高層的需要就越渴望。S其次，我們可以通過崗位評價來實現(xiàn)員工的內部公平感。期望理論觀點有：第二結果第一結果個人努力工作績效組織獎勵個人需要期望值E1我能完成這項工作么？期望值E2完成了我能得到什么？效價V獎酬是我想要的么？激勵強度MM=VE=V(E1E2) 激勵期望理論模型（1）人是理性的，一個人決定采取何種行為與這種行為能夠帶來什么結果以及這一結果對他是否重要緊密相關；（2）激勵效應取決于個人通過努力達成組織期望的工作績效與由此而得到的滿足個人需要的獎酬相一致、相關聯(lián)的程度；（3）激勵是一個動態(tài)過程。負強化的刺激物可以是扣發(fā)獎金、批評、開除等。強化理論對于薪酬管理的啟示在于:一方面對于員工的績效必須給予恰當?shù)膱蟪?，因為報酬會強化員工的績效，而得不到報酬的行為或績效不會持續(xù)下去的。1973年，哈佛大學心理學家McClelland發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”一文，對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評。（1996）影響個人工作的最主要因素，是一個包含知識、態(tài)度及技能等相關因素的集合，可由一個標準加以衡量，與績效密切相關。（3）運用勝任力這一概念能夠將組織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。自我形象是社會性和漸進性的過程，借著感知領域的不斷同化和異化持續(xù)塑造而成的。它包括個性傾向性（需要、動機、興趣、信念、理想和世界觀等）和個性心理特征（氣質、性格和能力等）的統(tǒng)一體。(8)技能技能是指一個人結構化地運用知識完成具體工作的能力。對某一職業(yè)領域有用信息的組織和利用。身體特征及典型的行為方式。 勝任力的分類劃分標準分類Spencer(1993)構成要素基準性勝任力、鑒別性勝任力Goldsteinamp。勝任力模型 (Compentency model)一般是指在一定的工作情境(或組織)中擔任某一特定的任務角色所應具備的勝任力要素的總和。勝任力模型的設計和再造，根據(jù)不同的工作性質和特點、不同的時空范圍和目標、需求，區(qū)分為以下四種模式：(1)崗位性勝任力模型崗位是指具備一定能力要求的工作項目的集合，是組織要求個體完成的一項或多項責任以及為此賦予個體的權力的總和。(3)功能性勝任力模型功能性勝任力模型是根據(jù)某職能部門中的專業(yè)性非常強的某類崗位人員的成功實踐，總結歸納出來的勝任力模型，如市場營銷、技術研發(fā)、財務管理、物流管理、工業(yè)工程管理、質量控制、人力資源管理等人員的勝任力模型。通過綜合文獻，結合訪談等方法，編制調查問卷，對足夠大的樣本進行調查，再回收問卷進行數(shù)據(jù)分析和確切解釋，一方面廣泛收集員工的意見，彌補在運用其他方法時的遺漏，另一方面可以對通過其他方法提煉出的勝任力特征進行驗證。BEI訪談可以比較有效的發(fā)現(xiàn)被訪談對象的動機、個性特征、自我認知、態(tài)度等潛在方面的特征，解釋素質、行為和績效的驅動關系。上述方法都不是孤立，研究者和實踐者可根據(jù)實際情況來選取不同的建模方法，或同時運用幾種方法、或不同階段用不同的方法。要建立一個有效的測評體系對員工進行測評，存在著很多的模糊因素。R[44]記主因素集合為；每個主因素包括的二級指標:確定評語集: 設評價對象按中第k個因素進行評判時,對評價集V中第g個元素的隸屬程度為按，則按的評價結果可用模糊集合表示。模糊綜合評價是一種年輕但發(fā)展較快的模糊數(shù)學方法。同時還必須明確，開發(fā)勝任力的目的是為了達到人員、職位和組織更好的匹配和發(fā)展，以整體利益為出發(fā)點，為組織獲取人力資源競爭的優(yōu)勢。但是同樣也存在著不足之處，一方面在專家的選擇上，怎樣才能保證專家的權威性和專家小組組成的合理性是在實際研究中需要解決的問題；另一方面，由專家們來對勝任力項目進行篩選必然帶有一定的主觀傾向性。（2）行為事件訪談法行為事件訪談（Behavioral Event Interview，BEI）[36]。這些行為特征通過對不同崗位以及同一崗位不同層級勝任力的定義及描述來體現(xiàn)員工完成工作所應具備的知識、品質、工作能力等。建立崗位性勝任力模型的意義在于打破企業(yè)中職位以及部門的界限，以新的基點構建人力資源管理系統(tǒng)的秩序，并對分類的人力資源管理提供有益的指導，是基于職位分析與評估的、持續(xù)的人力資源管理活動具備相對穩(wěn)定的基礎和平臺，是為員工開辟職業(yè)發(fā)展通道的基礎，同時促進員工不斷提升職業(yè)能力。通過勝任力模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導致員工績效好壞差異的關鍵驅動因素，從而成為改進與提高績效的基點。例如，影響力、成就導向等；通用勝任力是指適用于公司全體員工的勝任力。相比之下，表面特征易于衡量、開發(fā)或培養(yǎng)，但真正決定人力資源成功機會的是中心特征所包含的因素，它們容易被忽略和相對比較難以測量。個體對于社會規(guī)范的認知與理解。相對來講，水面以上的特征明顯、突出和容易衡量，但真正決定人力資源成功機會的是隱藏在水面以下的因素，它們容易被忽略和相對比較難以測量。(6)態(tài)度態(tài)度是個體對客觀事物所持有的一種持久而一致的心理和行為傾向，是自我形象、價值觀和社會角色綜合作用外化的結果，主要包括：①認知成分，即個人對人、工作和物的了解；②情感成分，即個人對人、工作、物的好惡、帶有感情的傾向；③行為成分，即個人對人、工作和物的實際反應或行動態(tài)度。個人所承擔的角色既代表了他對自身具備特征的認識，也包含了他對社會期望的認識。Boyatzis提出的“勝任力洋蔥模型”由內至外說明了勝任力各個構成要素逐漸可被觀察、衡量的特點[30]（）。這些特征可以是認知的、意志的、情感的、動力的或傾向性的等等。自McClelland提出“勝任力”這個概念之后，許多研究者和實踐者開始采用這個概念并對勝任力的定義進行不同的闡述。羅賓斯提出的包括期望理論、公平理論、強化理論等多種激勵理論思想在內的一個綜合激勵模型。（4）獎酬、懲罰要使獎酬成為真正的強化因素。主要包括：正強化、負強化、自然消退、獎酬、懲罰等（1）正強化正強化就是指對個人的行為提供獎勵，從而使這些行為得到進一步的加強。激發(fā)力量是指調動一個人的積極性，激發(fā)人內部潛力的強度。不公平感易在人心理上造成不良影響，挫傷人的積極性。從生存需要的滿足，一下子上升到對自我實現(xiàn)的追求。他把馬斯洛的五個層次需要簡化為三個層次：生存需要（Existence）（生理、安全）；關系需要（Relatedness）（交往、尊重）；成長需要（Growth）（地位、自我實現(xiàn)）。保健因素：與人們的不滿情緒有關的因素，同工作的環(huán)境、條件相關，如組織政策、同事關系、工作條件、地位及工資和福利待遇等密切相關，它只能起到保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用；激勵因素：與人們的滿意情緒有關的因素，這類因素往往與工作的內容本身聯(lián)系在一起，如工作本身、成就、責任、個人成長等，處理好與激勵因素有關的工作，能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，薪酬的主要功能之一是保障功能，即企業(yè)通過為員工提供一定的薪酬可滿足其最基本的衣、食、住、用等生理需要。（5）價值實現(xiàn)功能高薪酬是員工工作業(yè)績的顯示器，是對員工工作能力和水平的承認，也是對個人價值實現(xiàn)的回報，是晉升和成功的信號，它反映了員工在組織中的相對地位和作用，能使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，并進而激發(fā)出更大的工作熱情。因此薪酬具有激勵功能，能夠影響組織的生產(chǎn)力和效益，是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的重要源泉。 （5）股權 股權是將企業(yè)的一部分股份作為薪酬授予員工，使員工成為企業(yè)的股東。廣義的工資從內涵上講，包括貨幣形式和非貨幣形式的報酬；從外延上講，包括支付給體力勞動者和腦力勞動者的報酬。非貨幣性薪酬:通常是由組織控制的、員工所渴望得到的如:滿意的工作設備、引人注目的頭銜、個人表彰等各種獎勵價值。(3)依據(jù)薪酬的發(fā)生機理，可分為:內在薪酬和外在薪酬兩類。非經(jīng)濟性的報酬是指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受。2基本理論概述1．薪酬的概念對于大多數(shù)的企業(yè)來說，薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分，有些企業(yè)的薪酬成本已經(jīng)達到或超過企業(yè)總成本的30%以上。二、研究方法本文主要采取文獻調研、理論與實踐相結合、定性研究與定量研究相結合的方法，綜合運用管理學、經(jīng)濟學和數(shù)學的相關理論，緊密聯(lián)系GJ公司的設計人員的勝任力現(xiàn)狀和薪酬管理體系實際，結合當代新的組織環(huán)境特點和要求，通過對GJ公司設計人員勝任力進行評價，對現(xiàn)行薪酬管理體系的評述與分析，力爭找出GJ公司在薪酬管理方面存在的問題，并就存在的問題，展開對GJ公司設計人員的薪酬管理體系改進設計的詳細研究。本章論述了利用模糊綜合評價法建立勝任力模型的過程，包括評價指標的選定、權重值的確定，評價標準的確定等，并以實例進行了具體分析。實施基于勝任力的人力資源管理，意味著所有的人力資源管理活動都需要圍繞勝任力來展開。在這一全新的薪酬管理模式中，勝任力成為薪酬管理的起點和核心，整個薪酬管理的目標通過勝任力的開發(fā)和管理來實現(xiàn)。而權威導向、仁慈關懷是我國家族企業(yè)高層管理者獨有的勝任特征。國內方面，我國學者對員工勝任力的研究是最近幾年才興起，起步相對較晚。他所領銜的咨詢機構McBer還和美國管理協(xié)會（AMA）在19世紀70年代組織了一些大型的勝任力研究項目。薪酬問題的研究，也隨之跨入一個全新的階段，人們更加關注從人力資源投資—收益的角度研究薪酬的機理和作用，并且關于人力資本和薪酬理論的研究正經(jīng)歷一個指數(shù)式的增長過程。斯密薪酬差異理論、李嘉圖工資基金學說、勞動價值論、邊際生產(chǎn)率理論、效率工資理論、保留工資理論、信號工資理論、談判力量理論、人力資本理論、戰(zhàn)略管理理論等。但是，薪酬問題自人類社會產(chǎn)生社會分工、貨幣成為一般等價物和雇傭勞動出現(xiàn)以來，就是處于不同社會制度、不同社會階層、從事不同工作的人們都極為關注的問題之一。本次研究嘗試為建筑企業(yè)薪酬管理工作引入新的理論支持和方法依據(jù)，這對于幫助建筑企業(yè)改進薪酬管理各項具體職能活動的運行及效用，提升薪酬管理水平，獲取更好的經(jīng)營效益，改善和加強建筑企業(yè)核心競爭力建設等都具有較大的應用價值。擁有建筑、結構、給排水、電氣、暖通、鍋爐、室內設計、景觀、古建