【正文】 、總圖等多個(gè)工種。借助勝任力模型，能把企業(yè)的戰(zhàn)略思想、使命、目標(biāo)等核心價(jià)值觀念層層傳遞給員工，使其成為員工的自覺(jué)行為；通過(guò)勝任力模型，清晰描繪了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、核心能力與員工核心素質(zhì)與能力之間的聯(lián)系，以員工勝任力的發(fā)展提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。但是我國(guó)目前，多數(shù)建筑企業(yè)的人力資源管理缺乏先進(jìn)的管理理念，管理方式、方法比較落后。 fuzzy judgment method carries on the appraisal to the GJ corporate design personnel39。關(guān)鍵詞：勝任力 勝任力模型 模糊評(píng)價(jià) 薪酬體系  GJ CORPORATE DESIGN PERSONNEL’S COMPETENT STRENGTH APPRAISAL AND SALARY RESEARCHAbstractIn the now enterprise management and operation, the salary management resides in the strategic position, is human resources management central content, is the enterprise superintendent most troublesome question, is also the staff most sensitive question, salary management solution good, has the significant significance to enterprise39。許多企業(yè)在薪酬方案的設(shè)計(jì)時(shí)背離勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律，缺乏完善的人力資源管理制度，尤其是缺乏科學(xué)的薪酬體系，不僅不能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，不能留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才，使薪酬管理失去實(shí)質(zhì)性意義，導(dǎo)致企業(yè)處于薪酬管理的惡性循環(huán)之中。本人承擔(dān)本聲明的法律責(zé)任。作者簽名： 日期：2008年 10月 日學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書(shū)本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，同意學(xué)校保留并向國(guó)家有關(guān)部門(mén)或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。因此，如何科學(xué)、合理地設(shè)計(jì)一套適合中國(guó)企業(yè)發(fā)展需要的薪酬體系，是一個(gè)急需解決的問(wèn)題。s development. Along with knowledge economy39。s petent strength level, and carries on the parison to between staff39。這種理念與方式、方法的欠缺與嚴(yán)重不足，已不能適應(yīng)新時(shí)期建筑企業(yè)的發(fā)展要求。廣廈控股創(chuàng)業(yè)投資有限公司是在改革開(kāi)放中發(fā)展起來(lái)的大型現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)。在GJ公司中，知識(shí)員工占大多數(shù)，其中設(shè)計(jì)人員是具有較高知識(shí)水平和綜合技能的知識(shí)型員工代表，由于他們從事的工作很多都是研發(fā)類型的工作，不僅具有短期價(jià)值，更重要的是對(duì)企業(yè)在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)有較高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，因此對(duì)于這一類型員工的激勵(lì)方式，不能采取現(xiàn)有的基于崗位、績(jī)效或是市場(chǎng)價(jià)值等薪酬模式，新的薪酬模式的提出勢(shì)在必行。建筑企業(yè)可通過(guò)實(shí)施基于勝任力評(píng)價(jià)的薪酬體系，來(lái)培植更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求更好的發(fā)展機(jī)遇。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的發(fā)展，薪酬理論層出不窮，不同階段（不同學(xué)派）的經(jīng)濟(jì)和管理理論為薪酬問(wèn)題提供了不同的指導(dǎo)思想。討論的主要問(wèn)題是工資受哪些因素影響？勞動(dòng)力市場(chǎng)供需、工作的負(fù)面特征、工人的生產(chǎn)率、勞動(dòng)力價(jià)值、效率工資與保留工資、組織的戰(zhàn)略、工人與工會(huì)的談判力量、人力資本因素等。 二、勝任力理論研究綜述 勝任力研究是職業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物。他的這些卓有成效的工作為勝任力研究做出了很大的貢獻(xiàn)。我國(guó)關(guān)于勝任力研究的專家學(xué)者中，較為著名的代表人物有浙江大學(xué)管理學(xué)院的王重鳴教授、中國(guó)科學(xué)院心理研究所的時(shí)勘教授以及王繼承教授等。另外，田建全、苗丹民、羅正學(xué)、孫振江、陳靜等（2003）進(jìn)行了陸軍學(xué)院學(xué)員勝任力模型的研究[12]。，大部分組織一直是從規(guī)定個(gè)人責(zé)任和活動(dòng)的工作描述開(kāi)始他們的人力資源管理的?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理正在逐漸成為一種新的人力資源管理模式，其所倡導(dǎo)的管理思想和理念正在被越來(lái)越多學(xué)者和企業(yè)所接受。第四部分，基于勝任力模型的GJ公司設(shè)計(jì)人員薪酬體系的設(shè)計(jì)。力求充分調(diào)動(dòng)GJ公司設(shè)計(jì)人員的積極性，起到激勵(lì)的作用，為GJ公司做出更大的貢獻(xiàn)。所以薪酬管理在人力資源開(kāi)發(fā)和管理中是一項(xiàng)非常重要的內(nèi)容。例如:舒適的辦公環(huán)境、組織內(nèi)部的人際關(guān)系、較寬裕的午餐時(shí)間、能夠較多的參與決策、工作本身的成就感和挑戰(zhàn)性等等。外在薪酬包括工資、薪水、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股權(quán)期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等。內(nèi)在薪酬是指由于員工自己的工作而受到的晉升、表?yè)P(yáng)或受到的重視等，從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感和責(zé)任感?？傮w上講，工資可作如下分類： ①基本工資：基本工資常常以小時(shí)工資、月薪、年薪等計(jì)時(shí)工資的形式出現(xiàn)，基本工資又分為基礎(chǔ)工資、年功工資、職位工資等； ②激勵(lì)工資：工資中隨著員工工作努力程度和勞動(dòng)成果的變化而變化的部分，激勵(lì)工資有類似獎(jiǎng)金的性質(zhì)； ③成就工資：當(dāng)員工工作卓有成效，為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高員工基本工資的形式付給員工的報(bào)酬。股權(quán)薪酬與以上四種薪酬的區(qū)別主要表現(xiàn)在支付形式上，既不是貨幣，也不是一種簡(jiǎn)單的實(shí)物或服務(wù)，而是一種權(quán)利的授予。薪酬激勵(lì)是留住人才的一個(gè)手段，雖然這不是一個(gè)最好的方法，但卻是一個(gè)非常重要、最易被人接受的方法。此外，合理的薪酬還增強(qiáng)了員工對(duì)組織的信任感和歸屬感，增強(qiáng)了對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識(shí)和安全感。當(dāng)員工最基本的需要得到滿足后，他才有可能追求更高層次的需要。如果處理不當(dāng)，頂多只是沒(méi)有滿意情緒，而不會(huì)導(dǎo)致不滿。奧爾德弗“ERG理論” 認(rèn)為： （1）生存的需要大體上類似于馬斯洛提出的生理的需要和安全的需要。由于追求的失敗，遇到挫折，可以一落千丈，放棄任何追求，甚至放棄到喪失人格、國(guó)格的地步。亞當(dāng)斯的公平理論對(duì)我們很有借鑒價(jià)值。效價(jià)是指達(dá)到的目標(biāo)對(duì)于滿足個(gè)人需要的價(jià)值。這些行為一般都是管理者期盼的，符合組織目標(biāo)的行為。獎(jiǎng)酬要成為強(qiáng)化因素就必須積極影響行為發(fā)生的次數(shù)，使受獎(jiǎng)?wù)卟粩嘣黾臃e極行為的次數(shù)，促使不斷發(fā)展。這個(gè)模型從總體上提示了員工個(gè)人績(jī)效與激勵(lì)理論之間的內(nèi)在邏輯關(guān)系[22]。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)，經(jīng)常被使用的定義（）有: 學(xué)者姓名提出的勝任力定義McClelland（1973）勝任力是與工作績(jī)效或生活中其它重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)或動(dòng)機(jī)；它可以區(qū)別績(jī)效優(yōu)秀者與績(jī)效普通者，可由實(shí)證而得的，是不易造假也不易模仿的特質(zhì)。[28] 盡管這些定義在表述形式上各有不同，但普遍認(rèn)為勝任力應(yīng)具有三個(gè)重要的特征表現(xiàn)[29]：（1）勝任力與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，也就是說(shuō)它在很大程度上會(huì)受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響。知識(shí)技能自我形象、社會(huì)角色個(gè)性動(dòng)機(jī)態(tài)度、價(jià)值觀易于培養(yǎng)難于培養(yǎng)(1)知識(shí)知識(shí)是指?jìng)€(gè)人在某一領(lǐng)域所擁有的陳述型知識(shí)和程序型知識(shí)。社會(huì)角色是建立在個(gè)人動(dòng)機(jī)、個(gè)性和自我形象的基礎(chǔ)上，表現(xiàn)為一個(gè)人一貫的行為方式和風(fēng)格，即使個(gè)人所在的社會(huì)群體和組織發(fā)生變化也不會(huì)有根本改變。(7)價(jià)值觀價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周?chē)目陀^事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評(píng)價(jià)和總看法，是決定人的行為的心理基礎(chǔ)。冰山模型包含了較好的辯證思想，體現(xiàn)了內(nèi)因和外因的關(guān)系。(4)自我概念。表面特征和中心共同決定了個(gè)體在工作中的績(jī)效行為[32]。它是企業(yè)價(jià)值觀，文化及業(yè)務(wù)需求的表現(xiàn)，是企業(yè)內(nèi)對(duì)員工行為的要求，體現(xiàn)企業(yè)公認(rèn)的行為方式。并可指導(dǎo)員工發(fā)揮個(gè)人特征優(yōu)勢(shì)，并因此獲得高績(jī)效。(2)角色性勝任力模型角色性勝任力模型涵蓋了各個(gè)具體的管理功能，它更適合于以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織核心勝任力模型的設(shè)計(jì)。采用什么方法構(gòu)建勝任力模型，以保證其在人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)中的信度和效度，也是多年來(lái)勝任力理論研究的主要及熱點(diǎn)問(wèn)題之一。是勝任特征模型建立不可替代的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。這也是采用專家小組評(píng)定法來(lái)研究勝任力需要注意的問(wèn)題[38]。3 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià) GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力評(píng)價(jià)模型建立 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系根據(jù)前面關(guān)于勝任力模型建立的分析，我們?cè)O(shè)計(jì)了調(diào)查問(wèn)卷（見(jiàn)附錄），共計(jì)發(fā)放問(wèn)卷50份，收回49份，有效問(wèn)卷45份。模糊綜合評(píng)價(jià)是基于評(píng)價(jià)過(guò)程的非線性特點(diǎn)而提出的，它是利用模糊數(shù)學(xué)中的模糊運(yùn)算法則，對(duì)非線性的評(píng)價(jià)論域進(jìn)行量化綜合，從而得到可比的量化評(píng)價(jià)結(jié)果的過(guò)程。記運(yùn)算結(jié)果為B,即B=A GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力測(cè)評(píng)指標(biāo)體系表一級(jí)指標(biāo)權(quán)重二級(jí)因素測(cè)評(píng)標(biāo)志權(quán)重測(cè)評(píng)標(biāo)度職業(yè)能力U1a1設(shè)計(jì)專業(yè)知識(shí)U11充分了解設(shè)計(jì)專業(yè)和建筑業(yè)知識(shí)、工作方法，并持續(xù)不斷獲取專業(yè)技術(shù)新知識(shí)a11精通較熟練掌握不夠深入了解甚少不了解安全生產(chǎn)U12安全生產(chǎn)意識(shí)非常強(qiáng)，并有創(chuàng)新的、可行的和見(jiàn)效快的安全生產(chǎn)管理新思路a12很好意識(shí)強(qiáng)創(chuàng)新少較傳統(tǒng)常忽略很差建筑設(shè)計(jì)行業(yè)特有的技能U13針對(duì)當(dāng)前激烈的競(jìng)爭(zhēng)，又降低成本、提高產(chǎn)品質(zhì)量，研制新產(chǎn)品的切實(shí)可行的新思路新方法a13很好做到較好做到有思路效果一般較差很差強(qiáng)內(nèi)驅(qū)力U14有魄力、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，滿足成就需要的愿望強(qiáng)烈a14很強(qiáng)較強(qiáng)一般較弱很差核心能力U2a2領(lǐng)導(dǎo)能力U21集中力量于未來(lái)需要和機(jī)會(huì)的成功；有戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，有提高工作意愿、調(diào)整角色和變革的能力a21完全做到較能領(lǐng)導(dǎo)他人一般時(shí)候能夠領(lǐng)導(dǎo)較差不能管理能力U22有效地進(jìn)行計(jì)劃、組織和控制的成功特性a22很強(qiáng)較好一般較差很差職能性技術(shù)能力U23完成人力資源管理角色所需要的技術(shù)、知識(shí)和技能a23掌握牢固較好一般較差很差概念思維及分析能力U24分析和分解問(wèn)題，基于相關(guān)信息做出系統(tǒng)及理性判斷a24很強(qiáng)較好一般較差很差學(xué)習(xí)能力U25快速學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能a25很好較好一般較差很差個(gè)人能力U3a3主動(dòng)性U31工作積極、超出工作的基本要求，善于把握機(jī)遇，為未來(lái)做準(zhǔn)備a31完全具有較好一般較差很差誠(chéng)信與正直U32真誠(chéng)、言行高度一致，并與他人建立相互信賴的工作關(guān)系a32完全具有較好一般較差很差復(fù)原力U33在受挫及壓力之下仍保持有效工作行為；保持冷靜、鎮(zhèn)定，掌控自我a33完全具有較好一般較差很差自信、創(chuàng)新U34對(duì)制定目標(biāo)和決策充滿信心，有創(chuàng)新的工作思路及工作方法a34完全具有較好一般較差很差特定層次能力U4a4團(tuán)隊(duì)合作能力U41注重協(xié)作、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工作成績(jī)顯著，高效率完成任務(wù)a41很好較好一般較差很差綜合能力U42關(guān)注內(nèi)外部環(huán)境變化，組織變革、關(guān)注業(yè)務(wù)領(lǐng)域工作程序的轉(zhuǎn)變，跨團(tuán)隊(duì)的合作a42很好較好一般較差很差執(zhí)行能力U43關(guān)注組織環(huán)境和文化有效性，關(guān)注外部環(huán)境與市場(chǎng)，形成新的觀點(diǎn)與方向a43很好較好一般較差很差人際理解力U44傾聽(tīng)他人意見(jiàn)，準(zhǔn)確及時(shí)了解他人的態(tài)度、興趣、需求、觀點(diǎn)、情緒、感覺(jué)及意圖等，直到激勵(lì)他人a44很好較好一般較差很差 GJ公司設(shè)計(jì)人員勝任力模糊綜合評(píng)價(jià)模型隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們所考慮問(wèn)題的復(fù)雜性、不確定性以及人類思維的模糊性的不斷增強(qiáng)，使得人們很難對(duì)問(wèn)題做出客觀的評(píng)價(jià)。[39]具體步驟如下:①環(huán)境分析，包括對(duì)組織、行業(yè)、市場(chǎng)、技術(shù)發(fā)展等方面會(huì)影響目標(biāo)職位的環(huán)境的持續(xù)變化及趨勢(shì)；②確認(rèn)目標(biāo)職位的一組核心的工作職責(zé)，及其最重要的工作任務(wù)或工作輸出(結(jié)果)；③確認(rèn)關(guān)鍵任務(wù)的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；④建立勝任特征模型所包含勝任特征，以及確認(rèn)每一項(xiàng)關(guān)鍵任務(wù)所需要的其他技能；⑤確認(rèn)每一項(xiàng)勝任特征所對(duì)應(yīng)的工作具體行為——行為描述。BEI是一種專業(yè)性很強(qiáng)的訪談分析方法，可以在有限時(shí)間內(nèi)全面，深入地了解被訪談?wù)?，挖掘出大量有價(jià)值的信息，是揭示勝任力的主要途徑。（1）問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法是咨詢機(jī)構(gòu)以及研究機(jī)構(gòu)最為常用的一種構(gòu)建勝任力模型的方法，它采用結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷表對(duì)某個(gè)崗位所要求具備的勝任力進(jìn)行調(diào)查。如主管勝任力模型是對(duì)人事主管、財(cái)務(wù)主管、銷售主管、技術(shù)主管以及生產(chǎn)主管等功能性勝任力模型的高度概括。采用系統(tǒng)科學(xué)的方法，構(gòu)建由知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、社會(huì)角色、自我認(rèn)知等因素組合而成的勝任力模型，將對(duì)企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)具有極其重要的指導(dǎo)意義和參照價(jià)值。這種分類方法比較形象直觀，與目前對(duì)員工任職資格能力的分類大體相同，容易被接受。種勝任力分類方式[33]。(5)特質(zhì)。國(guó)際人力資源管理研究院(IHRI)提出的勝任力梯形模型（）認(rèn)為:勝任力的測(cè)量和描述，自上而下地分為6個(gè)層面:(1)知識(shí)。在同一客觀條件下，對(duì)于同一個(gè)事物，由于人們的價(jià)值觀不同，就會(huì)產(chǎn)生不同的行為，將對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。表現(xiàn)出來(lái)的是一個(gè)人對(duì)外部環(huán)境和各種信息的反應(yīng)方式、傾向和特性。(2)自我形象自我形象是指?jìng)€(gè)人對(duì)于自身能力和自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)，是個(gè)人期望建立的某種社會(huì)形象。（2）勝任力與員工的工作績(jī)效有密切的關(guān)系，或者從某種角度來(lái)看，它可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效。[24]（1993）能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)普通者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、任職或行為技能，即任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體的特征。Taylor