【正文】 少問題正是導(dǎo)致人員流失的主要原因。在知識更新速度只有兩三年的當(dāng)代社會，民營企業(yè)想要在激烈的市場競爭中取勝，除了對人才的重用之外，還應(yīng)重視企業(yè)人才培訓(xùn)系統(tǒng)的建立。人本思想應(yīng)貫徹在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從招聘、培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵(lì)體系，都應(yīng)考慮員工的需求。定期、適度的增加員工的薪酬，在一定程度上可以提高他們的工作熱情和對企業(yè)的凝聚力。在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，必須做到長期和短期、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益統(tǒng)一結(jié)合。這種單線指引的職業(yè)發(fā)展方向，使員工容易形成“官本位”的思想，只有在管理職位上才能享受高薪和其他優(yōu)厚的福利待遇，這種思想促使員工們紛紛往里擠。企業(yè)文化所追求的目標(biāo)是個(gè)人對集體的認(rèn)同，希望在員工和企業(yè)之間，建立起一種互動(dòng)相依的關(guān)系，最終使員工忠于自己的企業(yè)?？偟膩碚f，從員工管理上入手，減少員工的流失，員工穩(wěn)定的發(fā)展一定會帶動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。 針對W民營公司員工流失問題，從加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理入手，建立一系列科學(xué)規(guī)范的管理制度，包括選拔、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、普升制度和約束機(jī)制等完善的管理模式，為員工提供很好的工作保障，解決員工的后顧之憂。此外，還可以對管理人員建立職工入股制度，鼓勵(lì)以資金或自身的人力資本入股，使其與企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)，有利于員工的穩(wěn)定。同時(shí)企業(yè)也要制定詳細(xì)明確的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造良好的就業(yè)發(fā)展環(huán)境。這樣不但可以滿足人才的成功動(dòng)機(jī)，而且能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)公平理論和企業(yè)的報(bào)酬實(shí)踐，企業(yè)員工對報(bào)酬分配的公平感，將直接影響到他們的工作積極性。第三，客觀地看待人才。員工發(fā)展的狹窄和前景的不明確，在一定程度上挫傷了他們與企業(yè)共同發(fā)展的積極性，從而導(dǎo)致員工流失。而W民營公司狹窄的職業(yè)發(fā)展空間，較低的工資收入等不能令他們滿足。企業(yè)職工主要集中在31~40歲年齡段，40歲及以下的職工占總體職工的69%，職工結(jié)構(gòu)較為年輕，職工隊(duì)伍普遍正處于年富力強(qiáng)的階段。很多民營企業(yè)每年都有近百名的員工離職，進(jìn)入競爭對手的陣營，尤其是外資企業(yè)。然而，目前我國民營企業(yè)中人才流失的問題十分嚴(yán)重，過多的人才流失給企業(yè)的發(fā)展甚至生存帶來了難以估量的惡果，員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且，正價(jià)了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心。如不加以控制，最終不僅影響企業(yè)形象，也將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。W民營公司從2007年——2012年連續(xù)六年的年均員工流失情況：2007年的年均流失人數(shù)206人、2008年的年均流失人數(shù)是447人，2009年的年均流失人數(shù)是503人、2010年的年均流失人數(shù)是456人，2011年的年均流失人數(shù)是473人、2012年的年均流失人數(shù)是438人，呈現(xiàn)出明顯遞增的趨勢。對于國企的穩(wěn)定和福利及外企的豐厚的薪酬和先進(jìn)的管理而言，民營企業(yè)這些方面都不占優(yōu)勢，所以很難留住人才。而W民營公司出于對員工忠誠度的懷疑，認(rèn)為花一大筆投資在員工培訓(xùn)上不劃算，從而造成員工感覺在公司里沒有成長與發(fā)展的機(jī)會，看不到自己前進(jìn)的希望，造成人才的流失。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚(yáng)性激勵(lì)，使員工有受尊重的感覺。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際的效益情況，每年一次，適度地為員工加薪，加薪的幅度并不要求太大，而是在企業(yè)合理的負(fù)擔(dān)內(nèi)即可。，明確培訓(xùn)目標(biāo)。然而，企業(yè)的管理職位畢竟有限，而管理職位又要求只有具備一定的管理知識和管理技能的員工才能勝任。但企業(yè)文化不是一蹴而就的，它需要引導(dǎo)、灌輸、示范和融入制度里，繼而融入員工的思維和行動(dòng)中。參考文獻(xiàn)[1] 李靜、吳敏 民營中小企業(yè)人才流失問題探討[J] （24）： P82.[2] 劉鳳英，[J] （03）：P136138.[3] 陳康敏，[J] （10）：P103105[4] 朱曉霞 民營企業(yè)如何留住人才[J].（33）：P324325[5] 金素珍 民營企業(yè)人才流失的對策研究[J] 特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2007（07）：P9495[6] 熊楊 中小企業(yè)員工流失的原因與對策[J] 中國經(jīng)貿(mào)導(dǎo)刊，2009（20）：P50[7] 董玉芳，張祎，曹威麟 民營企業(yè)戰(zhàn)略性人才價(jià)值分析及保留路徑探討[J] 經(jīng) 濟(jì)問題，2007（09）：P8284[8] 金高峰，張勝榮 淺析民營企業(yè)人才流失的原因與對策[J] 江蘇商論，2007 （04）：P114116[9] 熊寧 民營企業(yè)員工流動(dòng)管理[J] 中國人力資源開發(fā)，2007（01）：P4951[10] 苗雨君，王宇奇 民營企業(yè)員工流失的原因與對策研究[J] 2007（08）： P306307[11] 張學(xué)雷 民營企業(yè)人才流失的原因及其防范策略[J] 中國市場，2007（01）P： 2728[12] 謝?；?，谷景立 民營企業(yè)知識型員工流失的原因與對策研究[J] 商場現(xiàn)代 化，2006（36）：P281282[13] 白彥，賀偉 民營企業(yè)人才流失原因與對策探析[J] 商場現(xiàn)代化，2006（36）： P297298[14] 周小兵 淺談企業(yè)員工流失的原因及對策[J] 魅力中國，2010（31）：P199[15] 梁平，周春蘭 企業(yè)核心員工流失的影響、原因及對策[J] 重慶工學(xué)院學(xué)報(bào) （社會科學(xué)版），2009（8）：P3335[16] 王克美 現(xiàn)代企業(yè)員工流失的影響及對策[J] 山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)， 2006（1）：P67[17] 李冰杭，柏雯娟，李謝玲 淺談中小民營企業(yè)員工流失與對策[J] 科技信息 （學(xué)術(shù)版），2008（32）：P158159[18] 張箏，黎永泰 影響員工歸屬感的七大因素[J] 企業(yè)活力，2007（08）：P4849