【正文】 建立和塑造企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一種使其衷心認同的核心價值觀念和使命感。它是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，它已成為企業(yè)成功的基石，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。要通過市場，使人才公平競爭、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓員工通過市場合理配置，讓其成為企業(yè)選拔的主流方式。對員工的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造更多的財富，同時也要讓他尋找到最合適的崗位，最大地發(fā)揮他的潛能，體現他的自身價值，有利于自身的成長和發(fā)展。企業(yè)內部薪酬的不合理，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力與責任不對稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。另外，企業(yè)還應提供一些保障使各部門職權能正常地實施，達到預定效果。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專業(yè)不對口學非所用的現象，造成人才浪費嚴重。，到后來才慢慢下降自2008年的世界金融危機到華爾街風暴，W民營公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開，認為主動離開總比被人掃地出門來的好。截止到2012年12月，總公司現有員工1017人，其中管理人員193人，司機，搬運職工，勤雜職工共824人。一般來說，員工的流動率的范圍應該控制在5%左右，在這個范圍內，員工的流動對公司的負面影響不會太大，但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。民營企業(yè)人才流失問題及對策畢業(yè)論文目 錄中文摘要 iABSTRACT ii引言 22相關研究綜述 3 3 33W民營公司員工流失的現狀及原因分析 4 4 4 6 司機、搬運工和勤雜人員為主 6，以尋求更高職位為目的 6 7 7，到后來才慢慢下降 7 7 8，缺乏準確衡量和定量標準 8，激勵點過分集中，整體激勵不足，并且激勵手段國語單一 8 8 9 9 94民營企業(yè)員工流失的對策分析 11 1合理、有競爭力的薪酬體系 11 12 12，對外的競爭性 12 13 13 13 14，明確培訓目標。人才流失嚴重，不僅增加了企業(yè)的經營成本，而且會給企業(yè)的經營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失。在人才戰(zhàn)略方面，W民營公司計劃建立一個人才培訓基地，通過人力資源開發(fā)，人才培養(yǎng)，使員工隊伍對企業(yè)忠誠，并認同企業(yè)文化，具有豐富的專業(yè)知識、管理經驗和工作技能，為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障。W民營公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現象嚴重的問題，這固然有社會方面和個人方面的原因，但也不能否認員工流失與企業(yè)內部的人力資源管理制度密不可分。由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工普升管理職位的渠道太窄，只有極少數人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會產生不公平感，進而產生流失的愿望，最終可能會離開而跳到有發(fā)展機會的企業(yè)。最后，企業(yè)經營者應樹立“以人為本”的思想，一個企業(yè)有了合格的員工，才能有優(yōu)質的服務，也才會有好的效益。對外具有競爭性是指本企業(yè)的薪酬水平相較而言要更高一些，是較市場平均水平要更具競爭性。針對W民營公司的培訓機制所存在的問題，可以從以下幾點來改進：企業(yè)應樹立起長期員工培訓投資收益觀。W民營公司的晉升制度只側重與管理職位，職業(yè)發(fā)展路線只有一條，即向各級管理職位進軍。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。由于受論文寫作時間的限制，本文還未收集到方案實施后的有關數據，因此其效果還需進一步考證。為員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力一個企業(yè)真正有價值，有魅力，能夠流傳下來的東西，不是產品，而是企業(yè)文化。、普升機制和制度化的約束機制民營企業(yè)要創(chuàng)造出使拔尖的人才能夠脫穎而出的環(huán)境，把有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工挖掘出來?，F在的管理強調能崗匹配原則，強調人才的二次開發(fā)。由于職位、職務、個人能力以及工作態(tài)度的不同，必然造成員工薪酬差別，如何使這種“差別”既能鼓勵先進又能被大多數員工所接受，而且又體現公平，這對薪酬管理來說越來越重要，在現實的薪酬管理中，這一點往往被忽視。眾所周知，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長的人，他們也許在W些方面能突出，但在其他方面表現平平，也是有弱點的。W民營公司在進行人員選拔時，雖然采用了競爭上崗，但選擇標準欠科學，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學的評價、考核標準和聘用機制，特別是熱有調配、干部任免、考核等重大事項，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。因此，會產生強烈的離職愿望，最終導致員工的流失。第 員工的崗位分布。這些數字表明了民營企業(yè)員工的流動性較大，流動速度較快。\ 14 1有利于培訓成果轉化的機制 14 1普升機制和制度化的約束機制 15，形成人才對企業(yè)的向心力和凝聚力 165結論 17參考文獻 18附錄一：調查問卷 20引言在世界經濟日益全球化和知識經濟不斷發(fā)展的今天，現代企業(yè)已由產品競爭轉向了人才的競爭，企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵在于人才，人才已經成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的經濟損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質量，使企業(yè)的無形資產遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導致員工士氣低落。但是，由于各種原因，W民營公司的員工流失比較快。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現W民營公司員工的管理和使用方面存在的不