【正文】 建立和塑造企業(yè)文化，為員工創(chuàng)造一種使其衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感。它是全體員工認(rèn)同的共同的價(jià)值觀，它具有較強(qiáng)的凝聚功能，它已成為企業(yè)成功的基石，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。要通過市場(chǎng)，使人才公平競(jìng)爭(zhēng)、雙向選擇、擇優(yōu)配置，讓員工通過市場(chǎng)合理配置，讓其成為企業(yè)選拔的主流方式。對(duì)員工的管理不僅是讓他為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，同時(shí)也要讓他尋找到最合適的崗位，最大地發(fā)揮他的潛能，體現(xiàn)他的自身價(jià)值，有利于自身的成長(zhǎng)和發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理，會(huì)造成不同部門之間以及相同部門個(gè)人之間權(quán)力與責(zé)任不對(duì)稱，使部分員工在比較中，有失公平感，造成心理的失衡。另外，企業(yè)還應(yīng)提供一些保障使各部門職權(quán)能正常地實(shí)施，達(dá)到預(yù)定效果。公司一方面管理人才匱乏，另一方面存在專業(yè)不對(duì)口學(xué)非所用的現(xiàn)象，造成人才浪費(fèi)嚴(yán)重。，到后來才慢慢下降自2008年的世界金融危機(jī)到華爾街風(fēng)暴，W民營公司各階層的人才都人心惶惶，所以，很多員工都在被公司解雇之前選擇自行離開，認(rèn)為主動(dòng)離開總比被人掃地出門來的好。截止到2012年12月，總公司現(xiàn)有員工1017人，其中管理人員193人，司機(jī)，搬運(yùn)職工，勤雜職工共824人。一般來說，員工的流動(dòng)率的范圍應(yīng)該控制在5%左右，在這個(gè)范圍內(nèi)，員工的流動(dòng)對(duì)公司的負(fù)面影響不會(huì)太大，但是超過了就意味著企業(yè)在某些方面存在不良的問題。民營企業(yè)人才流失問題及對(duì)策畢業(yè)論文目 錄中文摘要 iABSTRACT ii引言 22相關(guān)研究綜述 3 3 33W民營公司員工流失的現(xiàn)狀及原因分析 4 4 4 6 司機(jī)、搬運(yùn)工和勤雜人員為主 6，以尋求更高職位為目的 6 7 7，到后來才慢慢下降 7 7 8，缺乏準(zhǔn)確衡量和定量標(biāo)準(zhǔn) 8，激勵(lì)點(diǎn)過分集中，整體激勵(lì)不足，并且激勵(lì)手段國語單一 8 8 9 9 94民營企業(yè)員工流失的對(duì)策分析 11 1合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系 11 12 12，對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性 12 13 13 13 14，明確培訓(xùn)目標(biāo)。人才流失嚴(yán)重，不僅增加了企業(yè)的經(jīng)營成本，而且會(huì)給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)的形象造成重大損失。在人才戰(zhàn)略方面，W民營公司計(jì)劃建立一個(gè)人才培訓(xùn)基地，通過人力資源開發(fā)，人才培養(yǎng)，使員工隊(duì)伍對(duì)企業(yè)忠誠，并認(rèn)同企業(yè)文化，具有豐富的專業(yè)知識(shí)、管理經(jīng)驗(yàn)和工作技能，為今后的企業(yè)發(fā)展提供人才保障。W民營公司企業(yè)的人力資源存在工作積極性不高，流失現(xiàn)象嚴(yán)重的問題，這固然有社會(huì)方面和個(gè)人方面的原因，但也不能否認(rèn)員工流失與企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度密不可分。由于企業(yè)目前的管理制度的限制，基層員工普升管理職位的渠道太窄，只有極少數(shù)人能夠得到提拔，使一部分員工看不到成就事業(yè)、獲得較高待遇的希望，從而會(huì)產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而產(chǎn)生流失的愿望，最終可能會(huì)離開而跳到有發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)。最后，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)樹立“以人為本”的思想，一個(gè)企業(yè)有了合格的員工，才能有優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也才會(huì)有好的效益。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性是指本企業(yè)的薪酬水平相較而言要更高一些，是較市場(chǎng)平均水平要更具競(jìng)爭(zhēng)性。針對(duì)W民營公司的培訓(xùn)機(jī)制所存在的問題，可以從以下幾點(diǎn)來改進(jìn)：企業(yè)應(yīng)樹立起長(zhǎng)期員工培訓(xùn)投資收益觀。W民營公司的晉升制度只側(cè)重與管理職位，職業(yè)發(fā)展路線只有一條，即向各級(jí)管理職位進(jìn)軍。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現(xiàn)，如企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的透明性，內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。由于受論文寫作時(shí)間的限制，本文還未收集到方案實(shí)施后的有關(guān)數(shù)據(jù)，因此其效果還需進(jìn)一步考證。為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略，使員工在企業(yè)發(fā)展過程中獲得自身成功。，形成人才對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力一個(gè)企業(yè)真正有價(jià)值，有魅力，能夠流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是企業(yè)文化。、普升機(jī)制和制度化的約束機(jī)制民營企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造出使拔尖的人才能夠脫穎而出的環(huán)境，把有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工挖掘出來?，F(xiàn)在的管理強(qiáng)調(diào)能崗匹配原則，強(qiáng)調(diào)人才的二次開發(fā)。由于職位、職務(wù)、個(gè)人能力以及工作態(tài)度的不同，必然造成員工薪酬差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，而且又體現(xiàn)公平，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要，在現(xiàn)實(shí)的薪酬管理中，這一點(diǎn)往往被忽視。眾所周知，人才就是具有能為企業(yè)所用的有一技之長(zhǎng)的人，他們也許在W些方面能突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也是有弱點(diǎn)的。W民營公司在進(jìn)行人員選拔時(shí)，雖然采用了競(jìng)爭(zhēng)上崗，但選擇標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，選擇程序欠規(guī)范，缺乏一整套科學(xué)的評(píng)價(jià)、考核標(biāo)準(zhǔn)和聘用機(jī)制，特別是熱有調(diào)配、干部任免、考核等重大事項(xiàng)，人力資源部門不能充分發(fā)揮作用。因此，會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的離職愿望，最終導(dǎo)致員工的流失。第 員工的崗位分布。這些數(shù)字表明了民營企業(yè)員工的流動(dòng)性較大，流動(dòng)速度較快。\ 14 1有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的機(jī)制 14 1普升機(jī)制和制度化的約束機(jī)制 15，形成人才對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力 165結(jié)論 17參考文獻(xiàn) 18附錄一：調(diào)查問卷 20引言在世界經(jīng)濟(jì)日益全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，現(xiàn)代企業(yè)已由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向了人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于人才，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的第一資源。員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的經(jīng)濟(jì)損失，而且，增加了企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，使企業(yè)的無形資產(chǎn)遭受損失，并且，也影響在職員工的穩(wěn)定性和效忠心，導(dǎo)致員工士氣低落。但是，由于各種原因，W民營公司的員工流失比較快。從員工的年齡、在本企業(yè)的工作年限、崗位等具有代表性的員工中，不難發(fā)現(xiàn)W民營公司員工的管理和使用方面存在的不