【正文】 的步驟。工作分析為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)。由一個人完成的一項或多項相關(guān)職責(zé)組成的集合，又稱崗位。名）工作分析也稱職務(wù)分析、職位分析或崗位分析，它是全面了解組織中一項工作特征的管理活動，即對該項工作的有關(guān)信息進行收集、整理、分析和綜合的一個系統(tǒng)過程。主要職責(zé)在重要性和數(shù)量上相當?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱。單選： 公元前6世紀，希臘著名思想家蘇格拉底認為個人的工作是具有差異性的，不同工作崗位的要求也存在差異性，只有讓每個人從事他們最適合的工作，才能取得最高的效率。簡答：制定工作分析的總體原則系統(tǒng)原則；動態(tài)原則；目的原則；經(jīng)濟原則；職位原則；應(yīng)用原則。單選）包括顯性任職資格：教育、工作經(jīng)驗、工作技能、培訓(xùn)等要求。數(shù)據(jù)整理：觀察結(jié)束后對信息數(shù)據(jù)進行歸類整理，形成觀察記錄報告。靜默。職位分析問卷法包括了194個標準化的問項。單）工作名稱是工作標識中最重要的項目。如差錯率和失誤率。單）確定職位的能力要素：一般來說，不同的評定人觀點所占的權(quán)重分別為：任職者本人的評價占20%；上司的評價占30%；同事的評價占10%。組織要給員工設(shè)計發(fā)展道路。工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。單）生物型工作設(shè)計法所注重的是人的身體能力和身體局限。名解）工作分擔(dān)：指兩人或兩人以上共同承擔(dān)一項工作。制定薪酬政策的基礎(chǔ)。培訓(xùn)階段：目的是為了提高職位評價的效率、確保職位評價的效果。簡）職位橫向分類的原則：單一性原則。缺點：它是一種非常需要時間的方法；建立一套點數(shù)評價方案非常困難。論P250）職位分類法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：職位族及其層級基于組織的戰(zhàn)略目標設(shè)定，是較為抽象和概括的；分類法強調(diào)以組織目標為基礎(chǔ)，通過職位分類法，自上而下、全面系統(tǒng)地進行職位梳理；職位族及其層級具有一定的概括性及包容性。非分析和非定量方法。能級對應(yīng)原則：根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則。職位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程。特點：橫向擴大工作水平與工作條件相似的工作范圍，使員工的工作內(nèi)容多樣化，降低單調(diào)感，提升責(zé)任感和滿意度。填）科學(xué)管理是一種出現(xiàn)最早同時也最為有名的機械型工作設(shè)計方法理論。簡）工作設(shè)計需要考慮三方面的因素：專業(yè)化、工作流程、工作習(xí)慣。工作因素：工作信息可以從職位說明書中獲得，也可以從整個待業(yè)發(fā)展趨勢中獲得，個人所從事工作的特點，所在行業(yè)的性質(zhì)，對于其未來的發(fā)展必然會產(chǎn)生影響，從而影響到員工職業(yè)生涯規(guī)劃。填）構(gòu)建能力模型的途徑：修改成熟模型。填）業(yè)績標準的類型：存在著正向業(yè)績標準和反向業(yè)績標準兩種類型。關(guān)鍵事件法：適用于操作性工作。缺點：關(guān)健事件法需要花費大量的時間去收集“關(guān)健事件”，并加以概括和分類；關(guān)健事件并不對工作提供一種完整的描述；對中等績效的員工難以涉及，不反映平均績效水平。 當好訪談的主導(dǎo)者。單）觀察法能夠提供工作外在特征方面最有深度的信息。單）工作分析的完成階段，這是整個工作分析過程的最后階段。選擇：在19841985年，為了探索干部的德才和工作績效的科學(xué)評定方法，我國心理學(xué)家運用個案法、工作日記法、問卷調(diào)查法和現(xiàn)職干部評定法等方法。工作分析為科學(xué)的績效考核提供了幫助。職位。填：工作說明書包括：工作描述和工作規(guī)范。由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。這種思想為后來的工作分析奠定了基礎(chǔ)。名、填、選）工作分析主體，就是承擔(dān)工作分析任務(wù)的人員。隱性任職資格：工作能力要求。數(shù)據(jù)分析與運用?？刂?。多）現(xiàn)行通用的職位分析問卷收集了6大類信息：信息輸入：從何處以及如何獲得工作所需的信息。填）工作代碼：又稱職位編號，主要是為了方便職位的管理，組織可以根據(jù)自己的實際情況來決定應(yīng)包含的信息。填）業(yè)績標準的提取方法：正向業(yè)績標準的提取，兩種方式：一種是直接以結(jié)果為導(dǎo)向，將職責(zé)所要達成的目標的完成情況作為業(yè)績標準。 下級的評價占10%；外部專家的評價占30%.第5章：填）面試提問的方式主要有三種：結(jié)構(gòu)化面試（用于招聘一般員工）、非結(jié)構(gòu)化面試（適合招聘中、高級管理人員）和混合試面試。這要結(jié)合員工的自我評估和目標設(shè)置綜合考慮。工作分工應(yīng)有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。單）知覺型工作設(shè)計方法優(yōu)點：降低差錯率，養(yǎng)活工作壓力，使員工在愉悅的心態(tài)下工作。壓縮工作周：是減少每周工作的人數(shù)。確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系。（1）針對職位評價本身進行培訓(xùn)；（2）標桿職位打分。程度原則。單）因素比較法是一種比較系統(tǒng)、精確的量化評價方法。所需資格條件。第8章：單）排列法是最簡單、易懂也是最為省時的職位評估方式。標準化原則：表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、評價標準和評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序。職位評價以企業(yè)內(nèi)部的工作職位為評價對象。名解）工作擴大化：指通過增加工作內(nèi)容，使員工的工作變化增加，要求更多的知識與技能，從而提高員工工作興趣。工作擴大化、工作豐富化以及自我管理工作團隊等等管理實踐都是激勵型的工作設(shè)計方法在現(xiàn)實在的運用。（3）工作習(xí)慣：組織在長期工作實踐中形成的傳統(tǒng)工作方式，它反映工作群體的愿望。簡）影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素：組織因素：包括企業(yè)的經(jīng)營理念、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、產(chǎn)品服務(wù)等。名）工作技能：指對與工作相關(guān)的工具、技術(shù)與方法的運用。填）工作范圍的內(nèi)容內(nèi)容：人力資源；財務(wù)資源；活動范圍。訪談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、文獻分析法、工作職能分析法：適用于幾乎所有工作類型。優(yōu)點：簡單、快捷，并能獲得非常真實可靠的資料。作為一名合格的訪談?wù)弑貍涞脑L談技能包括：積極地聆聽對方的談話，并能準確地把握其要點；訪談過程中掌握并調(diào)節(jié)被訪談?wù)叩那榫w；深入分析被訪談?wù)呦彝庵簦徽莆赵L談節(jié)奏；全面系統(tǒng)地記錄訪談信息。觀察法主要適用于大量的、周期性、重復(fù)性較強的工作。包括：A、必備知識分析；B、必備經(jīng)驗分析；C、必備能力分