【正文】 ．不同層級之間年度獎金分配比例固定為： 高層：中層：基層 =40： 30： 30 其中高層年度獎金分配比例為： 總經(jīng)理：其他高層 =40： 60 3．同一層級內(nèi)部的年 度獎金分配比例不固定，公司除總經(jīng)理之外的其他高層、中層、基層各自根據(jù)相應(yīng) 年度考核結(jié)果所對應(yīng)的考核系數(shù) 進行各層級內(nèi)部的年度獎金分配。 個人及部門季度考核系數(shù)的確定方法詳見《考核管理制度》。 （四） 帶薪休假：員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假，具體實施細則詳見《泰豐公司員工休假管理制度》 第四章 年薪制 第十九條 適用范圍 年薪制 適用于高層管理人員。 （二）崗位 工資 根據(jù)泰豐公司 人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結(jié)果測算得出， 體現(xiàn) 員工所在 崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素 。（具體分類見附件一） 第七條 針對不同的崗位，公司 采取 以下五種薪酬 類別 ： （一） 年薪制 （二） 崗位績效 工資制 （三） 項目工資制 （四） 提成工資制 （五） 協(xié)議工資制 第八條 實行 年薪制的 范圍是公司高層管理人員 ，其工作特征是以年度為周期對 經(jīng)營業(yè)績進行評估 ， 并發(fā)放相應(yīng)的薪酬 ，以激勵其為取得公司整體經(jīng)營業(yè)績而努力 。 第九條 實行 崗位績效 工資制的 范圍 是 公司中基層管理人員， 其 工作 特征是以季 度 和年度 為周期 對崗位 工作業(yè)績進行評估 ， 并發(fā)放相應(yīng)的薪酬 。以崗位價值為主、技能因素為輔，實現(xiàn)崗位與技能相結(jié)合，并采取以崗定薪、薪隨崗變的原則，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤。 第二十條 工資結(jié)構(gòu) 年薪制收入 = 基本薪金 + 效益薪金 + 年終獎 + 福利 第二十一條 發(fā)放辦法 （一） 標(biāo)準(zhǔn)年薪的確定 標(biāo)準(zhǔn)年薪參考外部市場薪酬水平和公司自身情況確定，具體標(biāo)準(zhǔn)參見附件三。 （三）項目結(jié)束獎的發(fā)放辦法詳見第九章。 （四）年 終獎計算公式 1．總經(jīng)理的年終獎 ＝年終獎總額 40％ 40％ 2．副總經(jīng)理的年終獎 ＝年終獎總額 40％ 60％ 3．中層的年終獎 ＝年終獎總額 30％ 4．基層的年終獎 個人 年度考核系數(shù) ∑ 中層年度考核系數(shù) 個人 年度考核系數(shù) ∑ 副總年度考核系數(shù) ＝年終獎總額 30％ （五）年終獎的調(diào)整 年終獎總額提取比例應(yīng)保持固定，如需調(diào)整應(yīng)以年度為基礎(chǔ)，依照市場環(huán)境變化，由公司總經(jīng)理辦公會集體決策后確定。若員工學(xué)歷發(fā)生變動，則員工學(xué)歷工資根據(jù)規(guī)定進行相應(yīng)調(diào)整，調(diào)整從學(xué)歷變動的次月開始執(zhí)行。試用 期滿合格轉(zhuǎn)正后發(fā)放全額工資，參與績效考核 。 第五十八條 本制度自發(fā)布之日起生效執(zhí)行，與本制度相抵觸的其他規(guī)定和辦法同時廢止。 第四十九條 加班工資 （一）公司不提倡加班，但根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，經(jīng)公司批準(zhǔn)，可發(fā)放其加班工資。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動到相應(yīng)崗位當(dāng)前系列的工資等級，從崗位變動次月起執(zhí)行。 第三十五條 項目結(jié)束獎發(fā)放辦法 （一）項目結(jié)束獎在項目結(jié)束后，根據(jù)項目質(zhì)量、成本控制、利潤等情況考核發(fā)放。 第二十九條 工資結(jié)構(gòu) 提成工資制收入 = 基本工資 +提成獎金 +項目結(jié)束獎 第三十條 發(fā)放辦法 （一）基本工資按月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛鉤。 年終根據(jù)公司整體經(jīng)營效益情況考核高層管理人員的業(yè)績，按照考核得分計算實際年薪收入，然后補足差額，于次年元月發(fā)放。 第十七條 浮動薪酬 （一）績效獎金 績效獎金是對員工崗位業(yè)績完成情況的一種激勵性薪酬，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值，適用于崗位績效工資制員工。并設(shè)立工資等級晉級通道，激勵員工為取得崗位工作業(yè)績而努力 。 第五條 薪酬 分配特征 （一）可計量性：除了將與員工薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績效考評掛鉤； （二）可預(yù)期性：除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位性質(zhì)、個人工作努力程度 和 工作業(yè)績，可預(yù)期到個人的年總收入。員工每工作一年年功工資為 5 元，在泰豐公司每工作一年增加年功工資 10 元。 （二） 補助和津貼：包括防暑降溫補貼、采暖補貼、通訊補貼、制裝費等，具體實施細則詳見《泰 豐公司員工福利管理制度》。 （二）績效獎金與季度考核結(jié)果掛鉤，按季度計算發(fā)放。 （二）年終獎總額 每年按公司年利潤增長額的一定比例提取，具體比例由總經(jīng)理辦公會討論確定。 個人年度考核評定等級為“遠低于目標(biāo)”的員工，次年度工資等級下調(diào)一級。 第四十六條 工資特區(qū)工資總額由總經(jīng)理決定。 第十三章 附則 第五十五條 本 制度由人力資源部負責(zé) 解釋。每人每月加班工資最高限額不超過 500元，超過者按 500元計算。 員工崗位職等下降后，從新崗位所在職等對應(yīng)的工資等級的最低檔起薪， 特殊情況由總經(jīng)理決定。 2．不同層級之間項目結(jié)束獎金分配比例固定為： 項目經(jīng)理：項目主管：項目一般員工 =40： 30： 30 （四）項目結(jié)束獎計算公式 1．項目經(jīng)理的 項目結(jié)束獎 ＝ 項目結(jié)束獎總額 40％個 人 年度考核系數(shù) 2．項目主管的 項目結(jié)束獎 ＝ 項目結(jié)束獎總額 30％ 3．項目員工的 項目結(jié)束獎 ＝ 項