【正文】 留才求才選才育才用才展才理才識才價值流失價值調(diào)整價值實現(xiàn)與價值轉(zhuǎn)換價值提升低成本的直接價值最大化獲得碩旺人力資源管理體系的競爭力提升過程：資源轉(zhuǎn)換資源淘汰資源優(yōu)化資源重組資源補充資源激勵數(shù)據(jù)及制衡機制指導(dǎo)信息權(quán)責(zé)調(diào)整長期激勵價值提升成果分配資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵機制指導(dǎo)信息資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機制指導(dǎo)信息外部環(huán)境信息外部資源內(nèi)部戰(zhàn)略信息流程重組工具提供溝通指導(dǎo)提升角色轉(zhuǎn)換資源分析數(shù)據(jù)及更新機制指導(dǎo)信息資源補充資源重組資源淘汰資源優(yōu)化資源流動后期評定內(nèi)部資源機制調(diào)整機制調(diào)整機制調(diào)整機制調(diào)整對 人 力 資 源 的 監(jiān) 控對 人 力 資 源 的 調(diào) 查 與 分 析人力資源管理模式優(yōu)化競爭力碩旺有高層次的成型的人力資源管理軟件碩旺公司獨立開發(fā)的人力資源管理軟件 SOWANHR2000 一經(jīng)推出，即以超前的理念和一流的技術(shù)在國內(nèi)市場上引起了強烈反響，成為當(dāng)前國內(nèi)HR軟件的領(lǐng)頭羊。4高級人才長期激勵計劃股權(quán)激勵計劃是為彌補固定工資與年度資金這一激勵安排的缺陷而實施的一種長期激勵措施。職務(wù)分析的工作內(nèi)容及運作程序如下：研究A的組織架構(gòu)與部門職能。它會鼓勵企業(yè)不斷改進工作流程。當(dāng)形成組織結(jié)構(gòu)圖后，系統(tǒng)提供相對自由的職務(wù)設(shè)計模式，從職能分析入手，形成職務(wù)族，確定職務(wù)、職能、職級、職責(zé)、任職要求、崗位編制、基本權(quán)限等，形成職務(wù)職能體系表。薪酬體系中級差、跨度、增長曲線的依據(jù)均為國內(nèi)外人力資源管理學(xué)中的經(jīng)驗公式，但體系的建立方法極為簡單，且非常切合企業(yè)的實際。l 勞資制衡系統(tǒng)系統(tǒng)提供大量的合同、制度等標(biāo)準(zhǔn)文件，適時統(tǒng)計員工合同簽定與履行情況，記錄特殊事件。員工工作滿意度調(diào)查與分析系統(tǒng)從多個專業(yè)的角度（公司宗旨、公司文化、質(zhì)量方針與策略、角色界定、創(chuàng)新與改革、溝通渠道、工作氣氛、薪酬與福利、肯定與獎勵、管理作風(fēng)、團結(jié)與合作、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境、考評、工作滿足感、支持部門）對員工進行調(diào)查，分析企業(yè)與員工共同發(fā)展的思路。4．系統(tǒng)維護：定期預(yù)防性維護：不定期應(yīng)氯堿化工要求為整個應(yīng)用軟件系統(tǒng)進行壓力測試熱線服務(wù) 深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司設(shè)有熱線電話及傳真，并將指派有經(jīng)驗的工程師隨時待命以便為用戶提供緊急支持，解答客戶的問題。 3員工激勵技巧激勵能力是管理人員領(lǐng)導(dǎo)能力中主要內(nèi)容，能否激勵員工已成為評價成功企業(yè)管理者的新標(biāo)準(zhǔn)。9授權(quán)技巧授權(quán)是一種管理手段，它將責(zé)任賦予各級員工，為他們創(chuàng)造參與管理的機會，它讓所有人即包括員工也包括管理者積極參與管理的爭取企業(yè)的成功。通過該課該學(xué)習(xí)，學(xué)員能了解并掌握思維突破的五個技巧，并利用這些技巧改善自己的本能工作。它只是改變氯堿化工薪酬結(jié)構(gòu)的一個方法，與氯堿化工的薪酬水平策略之間不存在直接的關(guān)系。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，應(yīng)該致力于尋找自身核心競爭力可以發(fā)揮作用的經(jīng)營領(lǐng)域，而不應(yīng)該去涉足核心競爭力難以作用的經(jīng)營領(lǐng)域，必須保證核心競爭力從現(xiàn)有行業(yè)向目標(biāo)行業(yè)的有效轉(zhuǎn)移。講求團隊精神，提高團隊工作效率是企業(yè)管理追求效益的一種最重要的方式，本課能讓學(xué)員了解團隊管理方法技術(shù)，培育公司的團隊精神，增強企業(yè)競爭實力。在企業(yè)中一個健康、有效的人際關(guān)系的建立，也會為組織的生產(chǎn)力與業(yè)績的取得起到相當(dāng)重要的作用。期權(quán)的報表管理和主要指標(biāo)分析系統(tǒng)為企業(yè)提供了具有較好參考價值的基本數(shù)據(jù)和分析手段，是企業(yè)的股份制改造、轉(zhuǎn)型、資產(chǎn)重組等必備的工具。 系統(tǒng)在員工的生涯規(guī)劃上全面體現(xiàn)以人為本的主導(dǎo)思想，并與考評監(jiān)控系統(tǒng)、工薪系統(tǒng)、職務(wù)職能系統(tǒng)結(jié)合起來，完成人的設(shè)計，進而完成企業(yè)的設(shè)計。系統(tǒng)能將員工的聲音、圖象、各種原始記錄、VCD文件等保存在檔案庫中。 有多少崗位，就有多少種考核的標(biāo)準(zhǔn)。滾動報表。 它能描繪出一個公司在銷售、生產(chǎn)水平、質(zhì)量控制或顧客滿意度方面是如何運行的。職務(wù)規(guī)范（要求細(xì)則）的內(nèi)容，則是詳細(xì)列出合乎要求的承擔(dān)這份職務(wù)所需要的知識、技能和能力，如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、個人能力、智力和體質(zhì)等。職務(wù)分析的目的是確定一份職務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任，為員工培訓(xùn)、定薪、考核及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供條件。碩旺知識管理精要167。碩旺人才指標(biāo)分析庫167。碩旺業(yè)績考核27相運用技術(shù)167。碩旺公司顧問師的基本任職資格是：6年以上人力資源管理工作經(jīng)驗、2年以上大、中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理或總監(jiān)經(jīng)驗，人力資源管理、工商管理、勞動經(jīng)濟管理專業(yè)，本科以上學(xué)歷，在人力資源管理專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文2篇以上，能對不同的案例提出三個知識體系的人力資源管理專業(yè)的成功解決方案。楊劍俠：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩旺人力資源軟件開發(fā)技術(shù)有限公司銷售經(jīng)理，中國人民大學(xué)MBA。我們建立起來的規(guī)范化管理體系，縱然能使我們在國內(nèi)獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當(dāng)成熟。沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現(xiàn)不了效率。把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。氯堿化工的下屬企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點，堅持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與評價，來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持續(xù)競爭優(yōu)勢，才是氯堿化工建立建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。按照氯堿化工以前的模式運作，氯堿化工不是沒有人才，而是在企業(yè)各方面發(fā)生了快速變化的條件下，可能會用不好的問題。當(dāng)員工具有了更高層次的核心能力時，應(yīng)對其進行提拔，當(dāng)員工不具備目前職位所需的核心能力，而具備其他職位所需核心能力時，應(yīng)對其工作進行調(diào)換。人力資源的管理是整個氯堿化工管理的核心工作，氯堿化工經(jīng)營的好壞與企業(yè)所擁有及任用的人才密切相關(guān)，但是，氯堿化工將會面臨快速發(fā)展與人才需求供需失調(diào)的問題，將會表現(xiàn)為氯堿化工走完第一階段創(chuàng)業(yè)之路后進入第二次創(chuàng)業(yè)階段人才價值觀的轉(zhuǎn)變問題，這種價值觀的變化，是整體員工在外部環(huán)境變化和內(nèi)部業(yè)務(wù)重組所帶來的，同時又決定了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的成敗。真正的核心技術(shù)隨時間的推移回逐漸失去明顯的優(yōu)勢，而好的管理機制已經(jīng)成為氯堿化工向規(guī)?；瘮U張的核心技術(shù)。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過人力資源管理來創(chuàng)造競爭優(yōu)勢就成為企業(yè)競爭戰(zhàn)略中的一個重要部分。簡言之，無論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來企業(yè)經(jīng)營的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營在歷經(jīng)下列的演進過程：即生產(chǎn)導(dǎo)向 → 市場導(dǎo)向 → 人力資源導(dǎo)向。氯堿化工只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，才是其維持生存，并促進持續(xù)發(fā)展的保證。2. 建立二次創(chuàng)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理的長期激勵機制。以下分析手段可以用來分析人力資源管理與企業(yè)競爭力的關(guān)系：企業(yè)競爭力是企業(yè)不斷發(fā)展的生命源泉，而這種競爭力形成的必要條件是企業(yè)所能形成這種競爭力的土壤。　　總之，企業(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、完成企業(yè)使命。HRM不只是人力資源管理人員的平臺，而首先應(yīng)是全體員工的平臺。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進體系，以及建立以此相適應(yīng)的報酬激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。競爭激烈的人才市場已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。碩旺公司擁有68名人力資源專職顧問師，顧問項目經(jīng)理如下：劉建南：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司資深改善顧問，人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程博士，流程再造、組織系統(tǒng)優(yōu)化專家、深圳市2001年度金牌顧問。歐百勝：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問,碩士。碩旺素質(zhì)訓(xùn)練卡167。碩旺招聘成本分析模式167。碩旺績效評估因子167。碩旺人力資源管理軟件設(shè)計40多個專業(yè)化的流程，能使非人力資源管理專業(yè)的工作人員非常簡便地開展人力資源管理工作。5員工職業(yè)生涯與職業(yè)管理職業(yè)生涯是一個人在生命中所占據(jù)的各種職位按順序排成的序列，職業(yè)管理是專門化的管理，即從組織角度，對員工所從事的職業(yè)所進行的一系列計劃，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動，以實現(xiàn)組織目標(biāo)與個人發(fā)展的有效結(jié)合。職位與職務(wù)設(shè)計。1．短期效果建立了適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營特點的人力資源管理規(guī)范化制度，使以前人情大于原則管理轉(zhuǎn)化為科學(xué)的制度化管理；提高了員工尤其是管理人員的工作技能和方法；建立了能夠提高員工工作主動性、創(chuàng)造性的管理機制，激發(fā)了員工工作的激情和創(chuàng)業(yè)精神等。 涉及相關(guān)原理說明：心理素質(zhì)測評；DDT原理；團隊分析；卡特爾因素；二元人格；能級原理；職業(yè)適應(yīng)測試。l 培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 系統(tǒng)從培訓(xùn)計劃的擬訂入手，對涉及培訓(xùn)的人、財、物、時間與空間等先進行全面統(tǒng)籌規(guī)劃，在資金投入、時間安排、課程設(shè)置等方面適時控制各系統(tǒng)部門的培訓(xùn)力度，進而采集培訓(xùn)過程中的各種信息資料，逐步形成專業(yè)的教材資料庫，在培訓(xùn)結(jié)束后從教師、教材、時間安排、場地、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)情景等方面進行綜合評估，考查培訓(xùn)的效果。提供了政府部門及相關(guān)職能部門的資料，同時可以對已經(jīng)處理完畢的數(shù)據(jù)進行分類整理。系統(tǒng)不僅以本企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)作為參考的依據(jù)，還能根據(jù)人力資源管理者提供的國家、行業(yè)、競爭對手的信息進行綜合分析。相關(guān)培訓(xùn)1．系統(tǒng)培訓(xùn)深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司將在其為其他用戶或碩旺內(nèi)部培訓(xùn)時安排氯堿化工的技術(shù)人員免費參加。本課程講述了企業(yè)文化的主要特征、中西方企業(yè)文化的差異、中國企業(yè)文化發(fā)展趨勢、企業(yè)文化的一般原理及企業(yè)文化建設(shè)的對策。EQ是做人的學(xué)問，具體內(nèi)容包括：自我意識、自我激勵、情緒控制、人際溝通、挫折隨五個方面。主要內(nèi)容如下： 計算機用戶管理 權(quán)限分配 服務(wù)器管理 安全管理 網(wǎng)絡(luò)配置 簡單的流程修改 簡單的表格修改 域修改 定義視圖和導(dǎo)航器 WEB管理1 數(shù)據(jù)庫管理1 界面風(fēng)格的修改第五部分解決氯堿化工人力資源管理問題的時間與步驟具體的時間安排在項目組成立后確定碩旺公司提供標(biāo)準(zhǔn)的項目計劃書顧問服務(wù) 預(yù)計四個月完成（開始時間由氯堿化工確定）。培訓(xùn)服務(wù)配合軟件和顧問服務(wù)進行。11企業(yè)倫理企業(yè)倫理即管理人員的觀念技巧，就是協(xié)調(diào)并融合組織中所有利益和行為的能力，是企業(yè)職業(yè)教育的核心問題。5評價企業(yè)經(jīng)營能力從審視歐美、日本等先進企業(yè)正在興起的，以重視顧客為基本內(nèi)容的經(jīng)營革新運動入手，介紹企業(yè)面向21世紀(jì)生存發(fā)展應(yīng)該具備的條件及評價企業(yè)經(jīng)營能力的八大標(biāo)準(zhǔn)，對我們中國企業(yè)如何構(gòu)建21世紀(jì)管理理念，使企業(yè)躋身于21世紀(jì)先進國家企業(yè)之林具有極大的促進作用。2．產(chǎn)品培訓(xùn)：為氯堿化工提供免費的軟件應(yīng)用培訓(xùn)。 l 人力資源指標(biāo)分析系統(tǒng)對勞動生產(chǎn)率、員工滿意度、流動率、出勤率、職位空缺率、崗位更新率、忠誠度、人事費用等數(shù)據(jù)進行收集與分析。因本系統(tǒng)組成了一個完整的數(shù)據(jù)庫，極大限度地減少繁雜工作中的遺漏與失誤，提高了工作質(zhì)量。系統(tǒng)對一般企業(yè)的課程分類、培訓(xùn)計劃等提供了基本的模式，用戶只需簡單的操作便可全盤把握。系統(tǒng)對月份、季度、年度考核進行統(tǒng)計分析，與薪酬體系、獎懲體系、職務(wù)職能體系、培訓(xùn)開發(fā)體系等進行數(shù)據(jù)連接，生成的理論數(shù)據(jù)可以直接使用。軟件實施軟件開發(fā)的思路與專業(yè)工具:五大體系的良性循環(huán)是碩旺人力資源管理軟件開發(fā)的整體思路在各模塊中均體現(xiàn)數(shù)據(jù)的出口與入口碩旺人力資源管理思路在軟件中的體現(xiàn):投訴申報員工意見糾紛管理合同管理制度管理資源激勵數(shù)據(jù)及制衡機制指導(dǎo)信息權(quán)限分配獎勵懲罰股份期權(quán)工資福利資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵機制指導(dǎo)信息資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機制指導(dǎo)信息行業(yè)地域參數(shù)人才信息戰(zhàn)略指標(biāo)文化建設(shè)日常工作電子刊物培訓(xùn)管理生涯規(guī)劃資源分析數(shù)據(jù)及更新機制指導(dǎo)信息招聘甄選素質(zhì)測評離職處理崗位調(diào)動職務(wù)分析后勤服務(wù)員工信息勞資制衡報酬激勵培訓(xùn)開發(fā)職務(wù)職能出勤管理 考核評估 職責(zé)檢測 管理稽核 成本分析 能力測試 行業(yè)調(diào)查員工調(diào)查 價值分析 團隊分析 指標(biāo)分析體系運行與修改競爭力碩旺人力資源管理軟件數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與基本流向:ERP CRM 公用信息平臺 辦公自動化系統(tǒng) 其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)等 （企業(yè)內(nèi)部信息綜合平臺）人力資源管理經(jīng)理業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理專業(yè)合作伙伴人員自助服務(wù)信息經(jīng)營管理者自助服務(wù)信息各種解決方案各種分析報表測評工具職務(wù)分析工具團隊分析工具薪酬分析工具滿意度分析工具職責(zé)檢測工具管理稽核工具職等評估工具業(yè)績考核工具心理測試工具……（管理工具庫）操作者信息庫員工自助服務(wù)信息員工調(diào)整信息庫員工報表庫目標(biāo)信息庫報酬信息庫組織信息庫員工信息庫