【正文】 具體而言，薪酬策略包括兩個主要方面：一個是薪酬水平，另一個是薪酬結(jié)構(gòu)。該課能幫助實際管理者培養(yǎng)有用的決策習(xí)慣，掌握決策制定的結(jié)構(gòu)，確定決策的輕重緩急，評估制定一項有效決策所需信息。12學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織是20世紀末葉，在知識經(jīng)濟條件下，在現(xiàn)代管理理論和實踐中發(fā)展起來的一種全新的被認為是新世紀的管理模式，21世紀知識經(jīng)濟時代，判斷一個人的價值不是看他擁有什么，而是看他知道什么以及他能學(xué)習(xí)什么。創(chuàng)造一個實現(xiàn)授權(quán)的組織是門藝術(shù)。讓學(xué)員了解員工個人生涯與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系，在兼顧企業(yè)利益與員工個人利益的前提下設(shè)定個人目標，做到員工個人與企業(yè)間目標一致，行為一致，共同創(chuàng)業(yè)，共享成功，并且結(jié)合自身的具體情況開展職業(yè)生涯設(shè)計與職業(yè)管理工作?？勺寣W(xué)員明白激勵技巧在管理工作中的作用，如何觀察員工弄清激勵的關(guān)鍵原則，建立相應(yīng)的激勵機制與政策。讓員工了解企業(yè)人力資源管理思想的發(fā)展軌跡及管理內(nèi)容以及人才對企業(yè)發(fā)展的促進作用，增強員工自我意識，發(fā)揮主觀能動性。專業(yè)技術(shù)人員提供現(xiàn)場服務(wù)，224小時響應(yīng)遠程登錄客戶計算機系統(tǒng)提供技術(shù)支持，2小時響應(yīng)并解決問題。團隊分析模塊提供了25個分析圖。 l 管理常規(guī)檢測管理系統(tǒng)系統(tǒng)從人力資源、經(jīng)營計劃規(guī)劃、行政、財務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量控制、市場、銷售、研究開發(fā)、技術(shù)管理、采購、倉儲等常規(guī)管理事務(wù)的細微角度出發(fā)對企業(yè)進行全面診斷，根據(jù)檢測的結(jié)果提出具體改進方案。應(yīng)聘登記、測試、審批、歸檔等工作均直接在網(wǎng)絡(luò)上進行。各種人事制度與人事文件的審批、頒布均可在網(wǎng)絡(luò)上直接運行。l 人事檔案管理系統(tǒng)簡單的人事檔案庫只提供了人員的各種基本信息，本系統(tǒng)中的檔案分為入職前資料、入職登記資料、培訓(xùn)資料、工資記錄、獎懲記錄、職務(wù)異動記錄、健康檔案、考評記錄、工作記錄等資料，提供20多種檢索的途徑，并針對部門人數(shù)、學(xué)歷、專業(yè)、院校、籍貫、戶口、年齡、性別等分別進行統(tǒng)計，形成詳盡的人力資源狀況表。本系統(tǒng)自動計算全公司的薪酬總額、各部門的薪酬總額、各種人事費用比例、各級別的薪酬狀況、各系統(tǒng)的薪酬狀況、各職務(wù)族的薪酬狀況等。 每個考核指標的建立，都有聯(lián)機提示，對企業(yè)各種崗位的考核要點，均有完整的指導(dǎo)體系。 涉及相關(guān)原理說明：FES九因素職等分析法；交叉原理；職等公式；授權(quán)原理；職務(wù)職能體系原理；組織設(shè)計原理；職務(wù)族。動態(tài)規(guī)劃。碩旺公司將幫助A集團引用分層次分類的觀念以下列程序建立一個完整績效管理系統(tǒng)。績效管理并不等于績效考核，它是一個有計劃、有準備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績效考核是績效管理過程中的一種手段。設(shè)計職務(wù)分析內(nèi)容（選擇分析方法及工具）。職務(wù)說明還應(yīng)包括工作標準（績效期望）。不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)背景的企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃的途徑不同，股權(quán)激勵方案必須與企業(yè)的經(jīng)濟類型與經(jīng)營特征相適應(yīng)，一般分為四類：上市公司與非上市公司、高科技企業(yè)與傳統(tǒng)型企業(yè)。2職務(wù)設(shè)計與分析職務(wù)分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。公司于2001年底推出的最新產(chǎn)品SOWANHR2002，在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上，綜合人才素質(zhì)測評、團隊綜合分析、職業(yè)生涯發(fā)展、崗位價值分析、人力成本分析、知識管理等人力資源管理在2000至2001年度的最新研究成果，并以模板組件的形式提供給用戶。碩旺激勵禁區(qū)與激勵控制藝術(shù)167。碩旺人力資源分配的運籌學(xué)工具167。碩旺人力資源管理成本計算方法167。碩旺企業(yè)內(nèi)人力資源的虛擬管理模式167。碩旺招聘甄選題庫167。碩旺人力資源規(guī)劃模式及基本公式167。具有6年多不同行業(yè)和性質(zhì)的企業(yè)人力資源實務(wù)操作經(jīng)驗，擅長工作分析、績效考核、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪資建設(shè)等。藍善池：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，人力資源專業(yè)經(jīng)濟學(xué)士，清華大學(xué)工商管理碩士。徐 剛：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司企業(yè)改善資深顧問、人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程碩士、高級工程師。碩旺公司是以人力資源管理軟件系統(tǒng)集成為中心、致力于人力資源管理研究并提供全方位服務(wù)的專業(yè)化公司。然而，我們必須也要明白，規(guī)范化只是基礎(chǔ)。當然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制?？上驳氖?，氯堿化工高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們碩旺公司的管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因為人是活動的、復(fù)雜的、有七情六欲和價值取向的。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作?；窘缑娴男问接嗅槍π缘馗鶕?jù)用戶的CI形象進行設(shè)計，結(jié)構(gòu)采用WEB的風(fēng)格，使用戶在使用軟件系統(tǒng)時，如同瀏覽一個網(wǎng)站一樣輕松。的確，建立績效考核體系和薪酬激勵體系等對氯堿化工轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風(fēng)相當重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時營造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機和短視的眼光下的急功近利行為。外激勵。對于氯堿化工新增、合并、調(diào)整后的人力資源，應(yīng)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移以后的管理采用以下方式進行整合：建立具有競爭優(yōu)勢的激勵機制　　企業(yè)的核心能力體系是一個動態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這樣也可保證所招聘人員是企業(yè)所需人員。人力資源管理的變化是隨戰(zhàn)略的變化而產(chǎn)生變化的，這種變化的目的是帶動其他管理方式的變革，如職務(wù)職能體系是根據(jù)新的戰(zhàn)略目標作相應(yīng)調(diào)整的，職等分析、人才素質(zhì)測評、企業(yè)核心運作路線的分析、核心工作的分解等都是氯堿化工在現(xiàn)階段必須完成的工作，因為氯堿化工必須通過引進新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會使氯堿化工能夠掌握的人才資源去完成研究、生產(chǎn)、銷售、資本運營等工作。氯堿化工的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先應(yīng)以專業(yè)化的人力資源管理作為推動力氯堿化工的成功與發(fā)展，首先是企業(yè)核心技術(shù)人才與管理人才在一次創(chuàng)業(yè)時期利用自身優(yōu)勢努力奮斗的結(jié)果，同時也有賴于每個從業(yè)人員的努力工作與不斷創(chuàng)新。建立在傳統(tǒng)導(dǎo)向下的核心能力，諸如成為管理、質(zhì)量管理、品牌管理等，在工業(yè)經(jīng)濟時代比較有效，但企業(yè)之間比較容易追趕，差異不是很大。氯堿化工對管理者的職業(yè)發(fā)展應(yīng)由自我培養(yǎng)的科技型人才為主，轉(zhuǎn)向采用以自我培養(yǎng)和引進職業(yè)經(jīng)理人相結(jié)合的機制。由經(jīng)營化工向多種經(jīng)營拓展。 在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競爭優(yōu)勢就成為一個企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競爭優(yōu)勢的來源而實踐，尤其是人力資源管理?！澳阈枰渌伾钠噯?？我們只生產(chǎn)黑色”。國內(nèi)市場將成為國際市場，國際市場也是國內(nèi)市場。由氯堿行業(yè)向精細化工和新合成材料及加工行業(yè)拓展。在這新一輪的企業(yè)競賽中，不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，已經(jīng)很難取得獨創(chuàng)、歧異與速度的優(yōu)勢了。面對規(guī)范化的市場，氯堿化工必須調(diào)整原來的人才結(jié)構(gòu)，調(diào)整的方向主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是新人才的引進，另一方面是對原有員工的培養(yǎng)。4. 三個層面（經(jīng)營決策層、經(jīng)理層、員工）的科學(xué)考評機制。薪酬機制不合理，沒有抓住關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人物，沒有體現(xiàn)核心人物在企業(yè)中的巨大作用。那么企業(yè)如何才能讓員工核心能力這樣一個目標體系得以實現(xiàn)及發(fā)展呢？人力資源是企業(yè)第一資產(chǎn)，所謂人力資源競爭力指的是基于氯堿化工人力資源的開發(fā)、利用與管理而形成的特有競爭能力，向顧客提供比競爭對手更大的利益，并拉開差距的經(jīng)營方式。第四，員工在進行職業(yè)生涯設(shè)計時，必須考慮到不同職位對員工所要求的核心能力不同，核心能力體系讓員工在涉及職業(yè)發(fā)展道路時有了清晰的目標和發(fā)展方向，也使得員工自我學(xué)習(xí)與發(fā)展有了努力的方向。氯堿化工的核心競爭力已經(jīng)由技術(shù)逐步轉(zhuǎn)移為產(chǎn)業(yè)經(jīng)營模式，這種產(chǎn)業(yè)經(jīng)營模式是需要不斷加以改進和完善的，管理創(chuàng)新則是氯堿化工領(lǐng)先對手獲得在第而階段高速發(fā)展的途徑。再激動。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，以此達到對員工內(nèi)在驅(qū)動和持續(xù)激活的目的。但氯堿化工的的經(jīng)營管理者往往不能從日常事務(wù)中解脫出來，是因為授權(quán)不全面、流程不清晰、成果不規(guī)范造成的，重復(fù)性的勞動過多過于瑣碎，影響了經(jīng)營管理者對核心工作的處理。SOWANHR2000的基本數(shù)據(jù)能與基于標準數(shù)據(jù)庫的財務(wù)系統(tǒng)、客戶服務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交換，在招聘流程中，也可通過網(wǎng)站提供的結(jié)口直接從網(wǎng)上轉(zhuǎn)入人才資料，按照用戶定義的基本任職資格要求進行初步選擇，最后轉(zhuǎn)入人才資料庫中。 對多方面人才的引進、開發(fā)、激勵是氯堿化工大規(guī)模發(fā)展的必要條件 氯堿化工的人才結(jié)構(gòu)是從未進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時沿襲下來的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵等，都必須是在氯堿化工文化沉淀后的良好機制下逐步發(fā)展的。北大教授梁能指出：跨國公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。我國一些國企有一項創(chuàng)新：創(chuàng)造出所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。對氯堿化工而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的不道德表現(xiàn)，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。我們認為，氯堿化工急需一個專業(yè)化的團隊將氯堿化工經(jīng)營者的管理思想專業(yè)化地體現(xiàn)、工具化地利用、系統(tǒng)化地實施，這里面實際上包含了兩個思路：通過人力資源顧問咨詢服務(wù)建立起一個適合氯堿化工未來發(fā)展的體系，通過軟件的利用從實際操作過程中提升管理水平。陳 諫：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，《中國人力資源開發(fā)》雜志社理事，中國人力資源研究會常務(wù)會長、人力資源管理碩士。劉亞舟：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問、企業(yè)戰(zhàn)略資深顧問，澳洲國立巴拉瑞特大學(xué)MBA。程 文：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩士，具有8年市場營銷及人力資源職業(yè)經(jīng)歷。將國內(nèi)外的最佳管理實踐和企業(yè)的實際結(jié)合起來，逐步形成人力資源管理的標準平臺。碩旺崗位庫（2000多個）167。碩旺人力資本統(tǒng)計框架的構(gòu)建167。碩旺考核分析方法167。碩旺企業(yè)勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)分析工具167。碩旺薪金焦點問題與解決方案167。碩旺崗位說明書集167。碩旺配套培訓(xùn)服務(wù)是顧問與軟件價值體現(xiàn)的保證碩旺公司除提供顧問咨詢解決體系和管理模式問題外，通過軟件將所有員工都參與到人力資源管理的平臺之中，人力資源管理培訓(xùn)和軟件操作培訓(xùn)的配套服務(wù)可以解決這方面的工作?？冃Ч芾淼哪康氖峭诰騿T工的潛力，提高他們的業(yè)績，并將通過員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高公司的業(yè)績，搞好績效管理可提高人力資源利用率3%。實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標與員工個人發(fā)展目標的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。搞好職務(wù)分析可以極大地提高工作效率，如： 招聘：為應(yīng)聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 績效考評：為績效考評標準的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標，從而減少了因考評引起的員工沖突； 薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標準，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感； 管理關(guān)系：明確了上級與下級的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障； 員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。編制職務(wù)規(guī)范（要求細則）。它有助于員工實現(xiàn)優(yōu)異績效，因為每個員工都清楚對其績效期望是什么，員工也會知道如何獲得做好工作必需的資源和支持。軟件實施軟件開發(fā)的思路與專業(yè)工具:五大體系的良性循環(huán)是碩旺人力資源管理軟件開發(fā)的整體思路在各模塊中均體現(xiàn)數(shù)據(jù)的出口與入口碩旺人力資源管理思路在軟件中的體現(xiàn):投訴申報員工意見糾紛管理合同管理制度管理資源激勵數(shù)據(jù)及制衡機制指導(dǎo)信息權(quán)限分配獎勵懲罰股份期權(quán)工資福利資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵機制指導(dǎo)信息資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機制指導(dǎo)信息行業(yè)地域參數(shù)人才信息戰(zhàn)略指標文化建設(shè)日常工作電子刊物培訓(xùn)管理生涯規(guī)劃資源分析數(shù)據(jù)及更新機制指導(dǎo)信息招聘甄選素質(zhì)測評離職處理崗位調(diào)動職務(wù)分析后勤服務(wù)員工信息勞資制衡報酬激勵培訓(xùn)開發(fā)職務(wù)職能出勤管理 考核評估 職責檢測 管理稽核 成本分析 能力測試 行業(yè)調(diào)查員工調(diào)查 價值分析 團隊分析 指標分析體系運行與修改競爭力碩旺人力資源管理軟件數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與基本流向:ERP CRM 公用信息平臺 辦公自動化系統(tǒng) 其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)等 （企業(yè)內(nèi)部信息綜合平臺）人力資源管理經(jīng)理業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理專業(yè)合作伙伴人員自助服務(wù)信息經(jīng)營管理者自助服務(wù)信息各種解決方案各種分析報表測評工具職務(wù)分析工具團隊分析工具薪酬分析工具滿意度分析工具職責檢測工具管理稽核工具職等評估工具業(yè)績考核工具心理測試工具……（管理工具庫）操作者信息庫員工自助服務(wù)信息員工調(diào)整信息庫員工報表庫目標信息庫報酬信息庫組織信息庫員工信息庫崗位信息庫戰(zhàn)略信息庫人才信息庫行業(yè)信息庫網(wǎng)站 軟件等