【正文】 化工必須通過引進新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會使氯堿化工能夠掌握的人才資源去完成研究、生產(chǎn)、銷售、資本運營等工作。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競爭力的人力資源管理模式是企業(yè)競爭力不斷強大的基本條件。一個企業(yè)建立起來的員工核心能力體系是一個目標體系，是希望員工能夠具備的企業(yè)所需要的核心能力，通過具有這些核心能力員工去創(chuàng)造出企業(yè)的核心競爭力以獲得企業(yè)的成功。要使業(yè)務(wù)取得成功，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競爭力的構(gòu)筑，兩環(huán)相扣是極重要的。這樣也可保證所招聘人員是企業(yè)所需人員。當員工具有了更高層次的核心能力時，應(yīng)對其進行提拔，當員工不具備目前職位所需的核心能力，而具備其他職位所需核心能力時，應(yīng)對其工作進行調(diào)換。通過員工培訓(xùn)，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不高的員工提升核心能力。形成具有競爭優(yōu)勢的職務(wù)職能體系 第四，企業(yè)在進行績效考評時，把是否具有職位所需要的核心能力，核心能力水平高低作為考核指標，通過考核，促進員工積極主動的通過多種方式去獲得核心能力。建立具有競爭優(yōu)勢的激勵機制　　企業(yè)的核心能力體系是一個動態(tài)的系統(tǒng)，它不是一成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。第二，即使氯堿化工在實現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競爭者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨特性，這時，員工核心能力體系必須作出必要的改變。企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競爭優(yōu)勢，更好地實現(xiàn)目標和使命。不少成功的企業(yè)也已經(jīng)證明，只要有改進工作的動機，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，大膽地進行管理創(chuàng)新，企業(yè)的其它工作也可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。對于氯堿化工新增、合并、調(diào)整后的人力資源，應(yīng)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移以后的管理采用以下方式進行整合：按照氯堿化工以前的模式運作，氯堿化工不是沒有人才，而是在企業(yè)各方面發(fā)生了快速變化的條件下，可能會用不好的問題。氯堿化工必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進則退；又有外部推動力，不斷改進和提高績效。外激勵。物質(zhì)即合理的管理和報酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠景目標吸引員工，以核心價值觀培養(yǎng)員工的認同感。內(nèi)激勵。人才在沒有良好的機制整合之前是一盤散沙，只有建立起一個平臺，并在平臺上建立起高效率且優(yōu)化的組織才能體現(xiàn)出人才的價值。的確，建立績效考核體系和薪酬激勵體系等對氯堿化工轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念與作風相當重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時營造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機和短視的眼光下的急功近利行為。氯堿化工的下屬企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問題都是不同的，其經(jīng)營戰(zhàn)略、組織體系與文化價值也是相異的，員工素質(zhì)以及傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點，堅持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過對組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標的設(shè)定與評價，來形成高效的工作平臺，推動員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持續(xù)競爭優(yōu)勢，才是氯堿化工建立建設(shè)人力資源管理平臺的真正使命。良好的人力資源管理機制能把經(jīng)營管理者從日常事務(wù)中解脫出來在完成創(chuàng)業(yè)期進入穩(wěn)定發(fā)展期時，氯堿化工的經(jīng)營管理者、職業(yè)化的部門經(jīng)理、普通員工已經(jīng)有了較為明確的分工。為使氯堿化工的經(jīng)營決策者有更多的時間與精力來處理關(guān)鍵性的工作，應(yīng)該借助氯堿化工整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的最佳時期完成流程優(yōu)化、簡化，系統(tǒng)標準化、程序化的工作?；窘缑娴男问接嗅槍π缘馗鶕?jù)用戶的CI形象進行設(shè)計，結(jié)構(gòu)采用WEB的風格，使用戶在使用軟件系統(tǒng)時，如同瀏覽一個網(wǎng)站一樣輕松。氯堿化工的人力資源管理雖然是一個非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但幾乎每一件工作均與員工的日常工作分不開，這也是SOWANHR2000在進行初步開發(fā)時考慮的首要因素。SOWANHR2000給每位員工都提供了一個窗口，每位員工不但可以通過此窗口獲得公用文件、培訓(xùn)資料、日常信息、內(nèi)部刊物等信息，最重要的是可以直接通過此窗口參與員工滿意度調(diào)查、團隊分析、專題討論、項目合作等工作，還可以直接在平臺上提交培訓(xùn)需求調(diào)查表、處理個人檔案、工資、保險、合同、請假等各種各樣的事務(wù)。SOWANHR2000可以通過IE、Netscape等瀏覽器進行遠程訪問，同時也可以通過SOWANHR2000的WEB窗口訪問其它網(wǎng)站，并實現(xiàn)數(shù)據(jù)交換。所謂作業(yè)性項目指的是考勤、績效考評、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。把一些非核心的、過于細節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇，因為這種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。此外，專門從事人力資源管理業(yè)務(wù)和咨詢顧問服務(wù)的盈利性專業(yè)機構(gòu)會越來越多，全面代理企業(yè)的人力資源管理工作和為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略咨詢服務(wù)。氯堿化工事業(yè)部制的運作模式成功的條件之一是現(xiàn)有人才和新人才在價值觀上的統(tǒng)一，因為這是企業(yè)人才核心競爭力產(chǎn)生的基本條件。可喜的是，氯堿化工高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們碩旺公司的管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因為人是活動的、復(fù)雜的、有七情六欲和價值取向的。對氯堿化工而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾個方面：1． 建立以績效為中心的績效管理體系。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運作程序。中國企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標榜的“噱頭”。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現(xiàn)不了效率。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場中“進出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會化用工方式。當然這里也需要國家對企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開。3． 加大人員的技能開發(fā)與能力培養(yǎng)。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)在成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。然而，我們必須也要明白，規(guī)范化只是基礎(chǔ)。我們建立起來的規(guī)范化管理體系，縱然能使我們在國內(nèi)獲得管理上的優(yōu)勢，但同國外同行企業(yè)相比卻沒有絲毫的優(yōu)勢，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當成熟。氯堿化工目前尚沒有一個專業(yè)化的人力資源信息處理和分析平臺，從低層次上來講，對于員工信息的收集與處理還處于較為原始的階段；從高層次上講，科學的人力資源管理許多還只停留在高層的思想意識中，并未將專業(yè)化的工具與系統(tǒng)化的實施手段結(jié)合起來加以運用。針對氯堿化工的人力資源管理機制的建設(shè)，碩旺公司提出了氯堿化工策略性股票期權(quán)激勵設(shè)計的思路、氯堿化工薪酬體系建設(shè)思路、氯堿化工考評管理機制建設(shè)的思路，以及人力資源管理整體方案的軟件實現(xiàn)辦法。碩旺公司是以人力資源管理軟件系統(tǒng)集成為中心、致力于人力資源管理研究并提供全方位服務(wù)的專業(yè)化公司。碩旺擁有一支專業(yè)的人力資源管理咨詢顧問和軟件服務(wù)隊伍碩旺團隊是一個集人力資源管理專家與計算機研發(fā)人員有機結(jié)合的整體，現(xiàn)擁有正式員工172人，碩士以上學歷者達30%，60多名來自各個行業(yè)的企業(yè)和專家機構(gòu)的知名人力資源管理專家加盟了碩旺公司的兼職團隊，共同參與理論研究與案例實踐工作。劉祖軻：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源管理資深顧問，清華大學工商管理碩士，深圳市民營企業(yè)家聯(lián)誼會特聘高級營銷顧問，深圳市2001年度金牌顧問。王興茂：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司有限公司企業(yè)戰(zhàn)略、市場營銷、人力資源資深顧問師，碩士。徐 剛：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司企業(yè)改善資深顧問、人力資源管理資深顧問，系統(tǒng)工程碩士、高級工程師。楊劍俠：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩旺人力資源軟件開發(fā)技術(shù)有限公司銷售經(jīng)理，中國人民大學MBA。尹大超：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源管理顧問師，英語文學學士，工商管理碩士（MBA），中華人民共和國人事部專家服務(wù)中心專家顧問委員，深圳市專家服務(wù)中心人力資源管理專家，ISO—9000國際標準化管理體系審核員，白領(lǐng)世界人力資源職業(yè)經(jīng)理人。多年高科技企業(yè)人力資源經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理，可幫助企業(yè)建立完善的符合現(xiàn)代化管理需求的人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)、市場營銷體系等。藍善池：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，人力資源專業(yè)經(jīng)濟學士，清華大學工商管理碩士。從事企業(yè)市場營銷10年，歷任人力資源經(jīng)理、品牌經(jīng)理、市場總監(jiān)，成功地為近50家各類型企業(yè)進行人力資源管理診斷、營銷管理咨詢。曾任職于大型美資企業(yè)人力資源經(jīng)理，營銷策劃公司品牌師，通信網(wǎng)絡(luò)公司人力資源總監(jiān)、營銷經(jīng)理、總監(jiān)。劉大東：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問師，深圳市人力資源管理研究會副秘書長、工商管理碩士。具有6年多不同行業(yè)和性質(zhì)的企業(yè)人力資源實務(wù)操作經(jīng)驗，擅長工作分析、績效考核、人員素質(zhì)測評、職業(yè)生涯設(shè)計、薪資建設(shè)等。碩旺公司顧問師的基本任職資格是：6年以上人力資源管理工作經(jīng)驗、2年以上大、中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理或總監(jiān)經(jīng)驗，人力資源管理、工商管理、勞動經(jīng)濟管理專業(yè)，本科以上學歷，在人力資源管理專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文2篇以上，能對不同的案例提出三個知識體系的人力資源管理專業(yè)的成功解決方案。碩旺有完整的人力資源管理理論指導(dǎo)體系幫助企業(yè)整合管理要素，形成核心竟爭力，贏得競爭優(yōu)勢，是碩旺公司的經(jīng)營理念。源源不斷地將國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營管理者、人力資源管理實際操作者、人力資源理論專家的智慧及成果，與先進的軟件及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)結(jié)合提供給用戶，并全方位地協(xié)助企業(yè)解決人力資源管理方面的問題。碩旺人力資源規(guī)劃模式及基本公式167。碩旺素質(zhì)詞典167。碩旺人力資源指標庫167。碩旺職等分析方法167。碩旺招聘甄選題庫167。碩旺業(yè)績考核27相運用技術(shù)167。碩旺人才綜合素質(zhì)測評中諸因素的權(quán)重計算167。碩旺人力成本核算與分析工具167。碩旺企業(yè)內(nèi)人力資源的虛擬管理模式167。碩旺先進制造技術(shù)環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理模式167。碩旺人力資產(chǎn)價值確認與計量167。碩旺人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新手段167。碩旺人力資源管理成本計算方法167。碩旺人才指標分析庫167。碩旺激勵的程序與方法167。碩旺薪酬調(diào)查與薪酬分析167。碩旺人力資源分配的運籌學工具167。碩旺權(quán)力管理實例167。碩旺七種人力資源管理診斷方法167。碩旺群體與個體的團隊修煉167。碩旺激勵禁區(qū)與激勵控制藝術(shù)167。碩旺知識管理精要167。碩旺人力資源管理案例庫167。碩旺人力資源管理指標集及分析辦法碩旺人力資源管理“五大體系”的組成：更新體系開發(fā)體系監(jiān)控體系激勵體系制衡體系49 / 49碩旺人力資源管理整體運作模式：碩旺人力資源管理體系建設(shè)的基本思路：工具行業(yè)人才戰(zhàn)略參考集中分析模式指導(dǎo)實施碩旺人力資源管理體系中人才價值實現(xiàn)進程：留才求才選才育才用才展才理才識才價值流失價值調(diào)整價值實現(xiàn)與價值轉(zhuǎn)換價值提升低成本的直接價值最大化獲得碩旺人力資源管理體系的競爭力提升過程：資源轉(zhuǎn)換資源淘汰資源優(yōu)化資源重組資源補充資源激勵數(shù)據(jù)及制衡機制指導(dǎo)信息權(quán)責調(diào)整長期激勵價值提升成果分配資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵機制指導(dǎo)信息資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機制指導(dǎo)信息外部環(huán)境信息外部資源內(nèi)部戰(zhàn)略信息流程重組工具提供溝通指導(dǎo)提升角色轉(zhuǎn)換資源分析數(shù)據(jù)及更新機制指導(dǎo)信息資源補充資源重組資源淘汰資源優(yōu)化資源流動后期評定內(nèi)部資源機制調(diào)整機制調(diào)整機制調(diào)整機制調(diào)整對 人 力 資 源 的 監(jiān) 控對 人 力 資 源 的 調(diào) 查 與 分 析人力資源管理模式優(yōu)化競爭力碩旺有高層次的成型的人力資源管理軟件碩旺公司獨立開發(fā)的人力資源管理軟件 SOWANHR2000 一經(jīng)推出，即以超前的理念和一流的技術(shù)在國內(nèi)市場上引起了強烈反響，成為當前國內(nèi)HR軟件的領(lǐng)頭羊。公司于2001年底推出的最新產(chǎn)品SOWANHR2002，在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上，綜合人才素質(zhì)測評、團隊綜合分析、職業(yè)生涯發(fā)展、崗位價值分析、人力成本分析、知識管理等人力資源管理在2000至2001年度的最新研究成果，并以模板組件的形式提供給用戶。幾十個成功的案例證明了碩旺的人力資源管理服務(wù)具有成效SOWANHR2000擁有了以下90多家大中型企業(yè)成功客戶：烽火通訊股份有限公司深圳市日海通訊設(shè)備有限公司蔚深證券有限責任公司中國南山開發(fā)集團（含下屬36家企業(yè)）深圳云海通訊股份有限公司株洲電力機車股份有限公司株洲硬質(zhì)合金股份集團公司(原601廠)香港中旅集團茂業(yè)集團萬科企業(yè)股份有限公司信義集團（含下屬企業(yè)）三諾電子南太電子中國東方軟件集團長沙遠大公司挪威石油股份（中國）有限公司中國敦豪快運有限公司深圳市潯寶網(wǎng)絡(luò)有限公司深圳市亞橋軟件有限公司廣東邦訊科技有限公司廣東萬順燃具有限公司中國大有通訊有限公司山東新達制藥有限公司湖