【正文】 提高了工作質(zhì)量。系統(tǒng)還提供了文化活動、工會組織、黨團組織等多方面的操作模塊。 涉及相關(guān)原理說明：檢索；分錄；指標(biāo)分析；群體；關(guān)鍵詞；組配原理；個人成長分析。系統(tǒng)直接提供勞動保險、暫住證辦理、招工調(diào)工、各種調(diào)查等資料。系統(tǒng)對一般企業(yè)的課程分類、培訓(xùn)計劃等提供了基本的模式，用戶只需簡單的操作便可全盤把握。系統(tǒng)能及時形成薪酬報表、薪酬通知單等單據(jù)。l 薪酬福利管理系統(tǒng)系統(tǒng)根據(jù)企業(yè)特點、行業(yè)特點、人力市場、同行經(jīng)驗等基本數(shù)據(jù)，立足與企業(yè)自身特點在職務(wù)職能設(shè)計的基礎(chǔ)上，進行崗位重要性分析，確定薪酬體系。 職務(wù)分析是考核的前提與基礎(chǔ)，而唯有完整的職務(wù)職能系統(tǒng)，才有考核的依據(jù)。系統(tǒng)對月份、季度、年度考核進行統(tǒng)計分析，與薪酬體系、獎懲體系、職務(wù)職能體系、培訓(xùn)開發(fā)體系等進行數(shù)據(jù)連接，生成的理論數(shù)據(jù)可以直接使用。l 人才素質(zhì)測評系統(tǒng)測評過程中引入了職業(yè)氣質(zhì)測評、心理因素測評、DDT發(fā)展測評、語言能力測評、推理能力測評、創(chuàng)造力測評、職業(yè)適應(yīng)性測評等測評工具，最大限度地收集人才與職位相對應(yīng)的交互數(shù)據(jù)，挖掘人的潛能。崗位設(shè)計原理等. l 職務(wù)職能系統(tǒng)系統(tǒng)提供十幾種組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的模式，并根據(jù)您行業(yè)的特點、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)基本性質(zhì)等特點提供最適宜的方案。多層調(diào)整。軟件實施軟件開發(fā)的思路與專業(yè)工具:五大體系的良性循環(huán)是碩旺人力資源管理軟件開發(fā)的整體思路在各模塊中均體現(xiàn)數(shù)據(jù)的出口與入口碩旺人力資源管理思路在軟件中的體現(xiàn):投訴申報員工意見糾紛管理合同管理制度管理資源激勵數(shù)據(jù)及制衡機制指導(dǎo)信息權(quán)限分配獎勵懲罰股份期權(quán)工資福利資源開發(fā)數(shù)據(jù)及激勵機制指導(dǎo)信息資源更新數(shù)據(jù)及開發(fā)機制指導(dǎo)信息行業(yè)地域參數(shù)人才信息戰(zhàn)略指標(biāo)文化建設(shè)日常工作電子刊物培訓(xùn)管理生涯規(guī)劃資源分析數(shù)據(jù)及更新機制指導(dǎo)信息招聘甄選素質(zhì)測評離職處理崗位調(diào)動職務(wù)分析后勤服務(wù)員工信息勞資制衡報酬激勵培訓(xùn)開發(fā)職務(wù)職能出勤管理 考核評估 職責(zé)檢測 管理稽核 成本分析 能力測試 行業(yè)調(diào)查員工調(diào)查 價值分析 團隊分析 指標(biāo)分析體系運行與修改競爭力碩旺人力資源管理軟件數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與基本流向:ERP CRM 公用信息平臺 辦公自動化系統(tǒng) 其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)等 （企業(yè)內(nèi)部信息綜合平臺）人力資源管理經(jīng)理業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理專業(yè)合作伙伴人員自助服務(wù)信息經(jīng)營管理者自助服務(wù)信息各種解決方案各種分析報表測評工具職務(wù)分析工具團隊分析工具薪酬分析工具滿意度分析工具職責(zé)檢測工具管理稽核工具職等評估工具業(yè)績考核工具心理測試工具……（管理工具庫）操作者信息庫員工自助服務(wù)信息員工調(diào)整信息庫員工報表庫目標(biāo)信息庫報酬信息庫組織信息庫員工信息庫崗位信息庫戰(zhàn)略信息庫人才信息庫行業(yè)信息庫網(wǎng)站 軟件等 （企業(yè)外部信息綜合平臺）軟件模塊與主要功能介紹:l 人力規(guī)劃系統(tǒng) 系統(tǒng)通過以提問的形式對行業(yè)信息、人力市場信息等作出測評，在公司經(jīng)營目標(biāo)確定的前提條件下，根據(jù)不同的崗位，按照經(jīng)營目標(biāo)推理法、特定崗位定員法、經(jīng)驗推斷法、工作任務(wù)測算法等人力資源規(guī)劃的方法進行綜合計算，形成五年、三年、二年、一年及下年度各月份的公司總?cè)藬?shù)及各職能業(yè)務(wù)部門的人數(shù)，并在此前提條件下，按照人力資源管理人員的意愿，可對人員的學(xué)歷、資歷、專業(yè)、工作行業(yè)背景、出生區(qū)域、畢業(yè)院校等基本素質(zhì)進行規(guī)劃，最終自動生成詳細(xì)的易于操作的人力資源規(guī)劃表，確定新進、淘汰、調(diào)動、繼續(xù)教育的基本目標(biāo)。 用合適的員工制定績效目標(biāo)與行動計劃培訓(xùn)和輔導(dǎo)確定考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)制定考核用表（選擇考核方法）培訓(xùn)考核者實施考核分析與處理績效問題考核結(jié)果反饋考核結(jié)果運用（3）員工生涯規(guī)劃與企業(yè)職業(yè)管理企業(yè)實施職業(yè)生涯開發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟為主的社會安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識的企業(yè)員工。它有助于員工實現(xiàn)優(yōu)異績效，因為每個員工都清楚對其績效期望是什么，員工也會知道如何獲得做好工作必需的資源和支持。搞好績效管理對企業(yè)的發(fā)展亦是至關(guān)重要的。編制職務(wù)規(guī)范（要求細(xì)則）。收集職務(wù)信息。搞好職務(wù)分析可以極大地提高工作效率，如： 招聘：為應(yīng)聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求； 選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本； 績效考評：為績效考評標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評引起的員工沖突； 薪酬管理：明確了工作的價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的內(nèi)部公平，減少了員工間的不公平感； 管理關(guān)系：明確了上級與下級的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障； 員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計劃。工作標(biāo)準(zhǔn)告訴員工，對職務(wù)說明所確定的各項工作來說，什么樣的工作效果才是符合要求的。實施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計與管理目的是為企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個人發(fā)展目標(biāo)的一致性，在充分掌握員工個人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開發(fā)與配置。實施股權(quán)激勵的目的是為企業(yè)建立長期的激勵與約束機制，將員工特別是管理層的個人利益與企業(yè)利益長期結(jié)合起來，有效地減少管理人員的機會主義行為，從而使他們能夠為了公司和股東價值的最大化盡職盡力，有效地解決“委托代理”之間的矛盾，降低代理成本提高公司業(yè)績?？冃Ч芾淼哪康氖峭诰騿T工的潛力，提高他們的業(yè)績，并將通過員工的個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高公司的業(yè)績，搞好績效管理可提高人力資源利用率3%。這些信息包括各種職務(wù)的具體工作內(nèi)容，每項職務(wù)對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。碩旺配套培訓(xùn)服務(wù)是顧問與軟件價值體現(xiàn)的保證碩旺公司除提供顧問咨詢解決體系和管理模式問題外，通過軟件將所有員工都參與到人力資源管理的平臺之中，人力資源管理培訓(xùn)和軟件操作培訓(xùn)的配套服務(wù)可以解決這方面的工作。碩旺公司以敏銳的目光時刻關(guān)注著人力資源這個新興領(lǐng)域的研究成果，力爭成為國內(nèi)本土人力資源管理研究團隊的最優(yōu)秀代表，以優(yōu)良的產(chǎn)品和周到的服務(wù)催化企業(yè)決策者的管理創(chuàng)新思想，并加速伙伴企業(yè)的管理提升進程。碩旺崗位說明書集167。碩旺培訓(xùn)效果評估方法167。碩旺薪金焦點問題與解決方案167。碩旺領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利沖突與調(diào)適方法167。碩旺企業(yè)勞動關(guān)系結(jié)構(gòu)分析工具167。碩旺培訓(xùn)機要167。碩旺考核分析方法167。碩旺企業(yè)戰(zhàn)略性成長與相應(yīng)人力資源管理策略167。碩旺人力資本統(tǒng)計框架的構(gòu)建167。碩旺人力資源績效管理方法167。碩旺崗位庫（2000多個）167。碩旺工作鏈業(yè)績考核方式167。將國內(nèi)外的最佳管理實踐和企業(yè)的實際結(jié)合起來，逐步形成人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)平臺。碩旺公司顧問項目經(jīng)理的基本任職資格是：8年以上人力資源管理工作經(jīng)驗、4年以上大、中型企業(yè)總監(jiān)、副總經(jīng)理經(jīng)驗，人力資源管理、工商管理、勞動經(jīng)濟管理專業(yè)，碩士以上學(xué)歷，在人力資源管理專業(yè)雜志上發(fā)表專業(yè)論文4篇以上，能對不同的案例提出人力資源管理整體體系的成功解決方案。程 文：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩士，具有8年市場營銷及人力資源職業(yè)經(jīng)歷。冉清華：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，碩士。劉亞舟：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問、企業(yè)戰(zhàn)略資深顧問，澳洲國立巴拉瑞特大學(xué)MBA。 具有十多年的企業(yè)管理實務(wù)及人力資源管理經(jīng)驗，其中十年企業(yè)高級統(tǒng)籌管理經(jīng)驗。陳 諫：深圳市碩旺信息技術(shù)開發(fā)有限公司人力資源顧問，《中國人力資源開發(fā)》雜志社理事，中國人力資源研究會常務(wù)會長、人力資源管理碩士。公司1997年成立至今，本著“專業(yè)、求實、嚴(yán)謹(jǐn)、誠信”的企業(yè)精神，求實創(chuàng)新、忠誠服務(wù)，在業(yè)界樹立了良好的公眾形象，與國內(nèi)外一批著名院校、顧問機構(gòu)、協(xié)會團體和各大中城市的人力資源管理服務(wù)提供商建立了長期友好的密切合作關(guān)系，碩旺公司顧問與軟件一體的服務(wù)形式正式氯堿化工所尋找的理想合作伙伴。我們認(rèn)為，氯堿化工急需一個專業(yè)化的團隊將氯堿化工經(jīng)營者的管理思想專業(yè)化地體現(xiàn)、工具化地利用、系統(tǒng)化地實施，這里面實際上包含了兩個思路：通過人力資源顧問咨詢服務(wù)建立起一個適合氯堿化工未來發(fā)展的體系，通過軟件的利用從實際操作過程中提升管理水平。對國外企業(yè)而言，對于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評價過程乃至設(shè)計方法已是眾所周知。對氯堿化工而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，一是將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠”。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場價格信號將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。我國一些國企有一項創(chuàng)新：創(chuàng)造出所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。2． 人力資源和市場化對接。北大教授梁能指出：跨國公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。因此，欲在短時間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個急需人才大踏步前進的企業(yè)來說是有一定困難的，碩旺公司顧問的設(shè)想就是，以碩旺公司這種專業(yè)化程度較高的服務(wù)公司來協(xié)助氯堿化工來尋找一種持續(xù)性的全面解決方案，并通過顧問的服務(wù)、軟件的使用、培訓(xùn)的引導(dǎo)逐步建立起氯堿化工具有競爭力的人力資源管理體系。 對多方面人才的引進、開發(fā)、激勵是氯堿化工大規(guī)模發(fā)展的必要條件 氯堿化工的人才結(jié)構(gòu)是從未進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時沿襲下來的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進、培訓(xùn)與開發(fā)、監(jiān)控與激勵等，都必須是在氯堿化工文化沉淀后的良好機制下逐步發(fā)展的。而戰(zhàn)略性項目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。SOWANHR2000的基本數(shù)據(jù)能與基于標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫的財務(wù)系統(tǒng)、客戶服務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交換，在招聘流程中，也可通過網(wǎng)站提供的結(jié)口直接從網(wǎng)上轉(zhuǎn)入人才資料，按照用戶定義的基本任職資格要求進行初步選擇，最后轉(zhuǎn)入人才資料庫中。傳統(tǒng)的電子郵件、企業(yè)公告欄、電子刊物、企業(yè)文化建設(shè)專版等模塊均已集成，氯堿化工的經(jīng)營管理者只需要進行非常簡單的計算機操作，便可實現(xiàn)人力資源管理無紙化辦公。但氯堿化工的的經(jīng)營管理者往往不能從日常事務(wù)中解脫出來，是因為授權(quán)不全面、流程不清晰、成果不規(guī)范造成的，重復(fù)性的勞動過多過于瑣碎，影響了經(jīng)營管理者對核心工作的處理。企業(yè)業(yè)績的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實現(xiàn)須依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機制，到建立暢通、快捷的溝通平臺，并融入到企業(yè)的文化、價值與使命中。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，以此達到對員工內(nèi)在驅(qū)動和持續(xù)激活的目的。從物質(zhì)、精神兩個方面入手，對員工形成牽引力。再激動。先激活。氯堿化工的核心競爭力已經(jīng)由技術(shù)逐步轉(zhuǎn)移為產(chǎn)業(yè)經(jīng)營模式，這種產(chǎn)業(yè)經(jīng)營模式是需要不斷加以改進和完善的，管理創(chuàng)新則是氯堿化工領(lǐng)先對手獲得在第而階段高速發(fā)展的途徑。兩種情況要求企業(yè)對員工核心能力體系作出調(diào)整：第一，隨著環(huán)境的變化，氯堿化工的戰(zhàn)略目標(biāo)及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑也會有所變化，員工核心能力體系必須做出相應(yīng)的變化。第四，員工在進行職業(yè)生涯設(shè)計時，必須考慮到不同職位對員工所要求的核心能力不同，核心能力體系讓員工在涉及職業(yè)發(fā)展道路時有了清晰的目標(biāo)和發(fā)展方向，也使得員工自我學(xué)習(xí)與發(fā)展有了努力的方向。其次，員工的調(diào)配應(yīng)以是否具有核心能力為基礎(chǔ)而進行的。那么企業(yè)如何才能讓員工核心能力這樣一個目標(biāo)體系得以實現(xiàn)及發(fā)展呢？人力資源是企業(yè)第一資產(chǎn)，所謂人力資源競爭力指的是基于氯堿化工人力資源的開發(fā)、利用與管理而形成的特有競爭能力，向顧客提供比競爭對手更大的利益，并拉開差距的經(jīng)營方式。二次創(chuàng)業(yè)時期氯堿化工的核心競爭力更多取決于創(chuàng)新的管理模式氯堿化工的多年來的發(fā)展積累已經(jīng)在產(chǎn)品、營銷、技術(shù)等方面積累了較為強大的競爭力，作為新經(jīng)濟時代的集團性企業(yè)，必須人事到良好的管理機制是二次創(chuàng)業(yè)成功的基礎(chǔ)，而管理的創(chuàng)新是從人力資源管理創(chuàng)新開始的。薪酬機制不合理，沒有抓住關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人物，沒有體現(xiàn)核心人物在企業(yè)中的巨大作用。在現(xiàn)階段，氯堿化工要實現(xiàn)戰(zhàn)略的成功轉(zhuǎn)移與持續(xù)發(fā)展，必須重點解決人才問題，并建立起一套行之有效的人力資源管理機制。4. 三個層面（經(jīng)營決策層、經(jīng)理層、員工）的科學(xué)考評機制。在走向新經(jīng)濟的知識經(jīng)濟時代，在激烈變動的環(huán)境中，人力資源競爭力的優(yōu)勢將更顯著，即使企業(yè)之間的差異不大，也比較難以追趕。面對規(guī)范化的市場，氯堿化工必須調(diào)整原來的人才結(jié)構(gòu)，調(diào)整的方向主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是新人才的引進，另一方面是對原有員工的培養(yǎng)。增加產(chǎn)品生產(chǎn)與服務(wù)的復(fù)合型人才，原有的技術(shù)人才必須不斷創(chuàng)新，從產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量方面加大力度。在這新一輪的企業(yè)競賽中，不從構(gòu)筑人力資源競爭力入手，已經(jīng)很難取得獨創(chuàng)、歧異與速度的優(yōu)勢了。 現(xiàn)有競爭環(huán)境 面臨競爭環(huán)境競爭對手同類科研單位同行企業(yè)主要產(chǎn)品氯堿行業(yè)精細(xì)化工和新合成材料及加工核心技術(shù)引進技術(shù)自我開發(fā)、管理創(chuàng)新營銷渠道直銷、單一式、行政式市場規(guī)范化運作經(jīng)營模式