人力資源管理常見問題與解決方案-全文預(yù)覽
【正文】 一年越來越難。e、各級主管以身作則—尤其是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、廠長。c、從本公司的供應(yīng)商、客戶甚至競爭對手那里去確認(rèn)。 薪酬變動不必然與職務(wù)變動連接在一起。e、個別的獎勵酬勞可以改善工作表現(xiàn)。 提 示 一般人對薪資制度的誤解： a、勞工薪資與勞動成本是同一件事兒。d、制成考核報告?zhèn)鏖喕蛞孕涯糠绞焦?。全面考核如果不太容易奏效，就從“特定項目”下手。b、指出被考核人下一個合適的工作與可能派任時間。e、適度地公布評估結(jié)果。考績表應(yīng)該注意的事項：a、分別依職能部門設(shè)計。b、升遷調(diào)遣時，并未用為依據(jù)。e、用人，不妨考慮一下他的出生時辰、成長環(huán)境、血型搭配與遺傳因子。b、每一個職位都有它的“真正目的”，所以對每一種不同功能的部門主管，也都應(yīng)該有不同的績效評估方法。d、積極（善意）的批評并不存在。其實我們替公司用人或管人要有一些不同的想法。例如：職位輪調(diào)不能做，就建議二元升遷體系。例如：職位輪調(diào)、教育訓(xùn)練、生涯規(guī)劃。c、總經(jīng)理沒有刻意強調(diào)他的重要性。b、對公司的業(yè)務(wù)發(fā)展沒有建設(shè)的能力。b、有很多計劃想做，卻無人支持。c、大計劃不能做，也要嘗試做小改革
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