【正文】 工進(jìn)行勝任度評估，總經(jīng)理和人力資源部對部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理助理的勝任度進(jìn)行評估；3) 人力資源部根據(jù)評估結(jié)果和公司來年崗位空缺進(jìn)行調(diào)整的可行性分析，并給出調(diào)整意見，制定調(diào)整方案，交總經(jīng)理審批；4) 總經(jīng)理審批通過的調(diào)整方案由人力資源部分別通知部門經(jīng)理和個人；5) 部門經(jīng)理與被調(diào)整的個人進(jìn)行調(diào)整溝通。臨時借調(diào)是指部門因?yàn)榕R時工作需要向其他部門借用人員，工作完成后借用人員需要返回原部門工作；長期調(diào)動是指部門因工作需要從其他部門調(diào)入人員長期工作。參見員工《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》。第一百六十五條 任職資格評定的組織者為公司人力資源部三、 崗位任職資格評審標(biāo)準(zhǔn)1. 新聘員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)第一百六十六條 參見《招聘管理規(guī)定》第一百六十七條 參見《轉(zhuǎn)正管理規(guī)定》2. 正式員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)第一百六十八條 公司規(guī)定的工作業(yè)績指標(biāo)和態(tài)度考評指標(biāo)、能力考評指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)四、 任職資格定期評定程序一、 公司員工任職資格年度評定程序第一百六十九條 人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進(jìn)行年度評定。1. 相關(guān)表格與文件第一百六十一條 有關(guān)招聘的文件和表格清單如下,具體見附錄。2. 培訓(xùn)檔案管理第一百五十七條 人力資源部負(fù)責(zé)將全體員工所有參加培訓(xùn)的名稱、表現(xiàn)及成績等內(nèi) 容，記錄匯總成員工培訓(xùn)檔案。第一百五十三條 員工在職培訓(xùn)嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓(xùn)或缺課者，按曠工對待，并記入員工個人考核檔案，扣減年終考核評分。第一百四十九條 評估結(jié)果歸檔保存，并于年度培訓(xùn)總結(jié)中作出匯報(bào)。5. 專業(yè)類外部培訓(xùn)評估程序第一百四十五條 評估程序同《部門交叉培訓(xùn)評估程序》。2) 人力資源部收集考試卷，對其進(jìn)行評分。3. 部門交叉培訓(xùn)評估程序第一百四十一條 對培訓(xùn)實(shí)施的評估程序：1) 培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部組織被培訓(xùn)員工填寫《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》。第一百三十八條 以上培訓(xùn)評估結(jié)果，人力資源部歸檔保存，并季度結(jié)束5日內(nèi)在培訓(xùn)實(shí)施總結(jié)報(bào)告中向上級匯報(bào)。2) 人力資源部負(fù)責(zé)收集、分析《培訓(xùn)評估表》，得到評估成績。7. 長期教育評估標(biāo)準(zhǔn)第一百三十三條 同《短期教育評估標(biāo)準(zhǔn)》。6. 短期教育評估標(biāo)準(zhǔn)第一百三十條 對短期教育實(shí)施的評估項(xiàng)目，主要有講解內(nèi)容、實(shí)際運(yùn)用兩方面。第一百二十六條 對被培訓(xùn)部門的評估，通過考試或總結(jié)形式采用百分制評分，成績70分以上為合格。3. 部門交叉培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)第一百二十五條 對培訓(xùn)實(shí)施的評估項(xiàng)目，主要有《培訓(xùn)效果調(diào)查問卷》和《培訓(xùn)評估表》兩項(xiàng)。第一百二十二條 《培訓(xùn)報(bào)告單》項(xiàng)目，要求各部門每季度結(jié)束日3天內(nèi)提交兩份以上《培訓(xùn)報(bào)告單》，簡要記錄部門培訓(xùn)的內(nèi)容、參加人員等基本狀況。具體參見《培訓(xùn)評估表》。8. 長期教育組織程序第一百一十五條 人力資源部負(fù)責(zé)收集長期教育的信息，定期上報(bào)總經(jīng)理。第一百一十一條 外送培訓(xùn)和崗位證書培訓(xùn)的員工，除特殊情況外，一般以業(yè)余學(xué)習(xí)為主，經(jīng)培訓(xùn)考核獲得合格證者，由公司報(bào)銷費(fèi)用；未能獲得合格證者，其培訓(xùn)費(fèi)用由個人自負(fù)。第一百零七條 部門或員工可根據(jù)工作的實(shí)際需要，在調(diào)查問卷中提出對專業(yè)類外部培訓(xùn)的需求申請。第一百零三條 員工可根據(jù)個人工作需要，在調(diào)查問卷中填寫相應(yīng)的需求申請。第九十九條 當(dāng)工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可以隨時向人力資源部提交臨時培訓(xùn)需求申請，填寫《臨時培訓(xùn)申請單》。第九十五條 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃的組織實(shí)施。3. 部門內(nèi)培訓(xùn)組織程序第九十一條 公司各部門根據(jù)工作的實(shí)際需要，由部門經(jīng)理制定定期或不定期的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃，并于季度初5日前，提交人力資源部備案。第八十七條 由公司總監(jiān)職務(wù)以上人員主持講解公司經(jīng)營歷史、企業(yè)文化和發(fā)展目標(biāo)、目前經(jīng)營狀況、公司組織結(jié)構(gòu)等，使上崗人員對公司有較為具體的認(rèn)識。第八十三條 未參加新員工培訓(xùn)的員工，不得參加公司組織的其他培訓(xùn)。第七十九條 人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，填寫《培訓(xùn)安排通知單》，發(fā)放至各部門經(jīng)理，要求部門經(jīng)理安排新員工按照規(guī)定的時間和地點(diǎn)準(zhǔn)時參加培訓(xùn)。本規(guī)定主要指公司派出學(xué)習(xí)，關(guān)于個人自修由公司另行規(guī)定。本規(guī)定主要指公司派出學(xué)習(xí)，關(guān)于個人自修由公司另行規(guī)定。第七十二條 專業(yè)類外部培訓(xùn)是由人力資源部負(fù)責(zé)計(jì)劃制定、實(shí)施和評估工作。第六十八條 部門交叉培訓(xùn)由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)部門資源，統(tǒng)一組織、實(shí)施、控制和評估。第六十四條 新員工培訓(xùn)是由人力資源部利用公司內(nèi)部培訓(xùn)師資，統(tǒng)一組織、實(shí)施和評估。第六十條 公司外部培訓(xùn)師資，指公司外部專業(yè)公司的可擔(dān)任特定內(nèi)容講解的專業(yè)講師。3) 全面性原則：員工培訓(xùn)的內(nèi)容包括知識、工作技能和工作態(tài)度等的內(nèi)容。4) 構(gòu)建符合公司策略和發(fā)展方向的培訓(xùn)體系，形成“學(xué)習(xí)型組織”，提升公司整體的績效及競爭力。第五十三條 員工參加培訓(xùn)的考核成績，由人力資源部記入員工培訓(xùn)檔案，作為其調(diào)職、晉升職務(wù)、調(diào)整工資的重要依據(jù)。第四十九條 員工上班遲到，一次扣罰20元，全年累計(jì)遲到5次者（含5次），一次扣罰200元；全年累計(jì)遲到10次者（含10次），一次扣罰500元，全年累計(jì)10次以上者公司通報(bào)批評，并酌情扣發(fā)當(dāng)月工資。第四十六條 員工因工負(fù)傷休養(yǎng)期間，工資按工傷保險(xiǎn)的醫(yī)療期和工傷待遇規(guī)定執(zhí)行，不發(fā)放獎金。具體見《薪酬管理制度》。第四十條 產(chǎn)假（計(jì)劃生育假）：員工休產(chǎn)假（計(jì)劃生育假）須有醫(yī)院出具的證明，經(jīng)行政部審核后，按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。月末對全月考勤匯總核對并由部門負(fù)責(zé)人簽字后，由部門于次月一日報(bào)公司行政部。第三十三條 對臨時用工因意外給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)或正常工作延誤造成的損失，由用工部門負(fù)責(zé)追索賠償，賠償額度視事件大小由用工部門、財(cái)務(wù)部或總經(jīng)理決定。第二十九條 人力資源部按臨時用工合同規(guī)定時間核定臨時用工工作完成情況，并根據(jù)臨時用工合同和實(shí)際臨時工工作表現(xiàn)制作臨時用工工資單，通知財(cái)務(wù)部發(fā)放臨時用工工資。第二十六條 臨時用工申請計(jì)劃應(yīng)寫明用工事由、用工期限、用工人數(shù)、用工來源、是否需要公司提供食宿和建議工資水平。第二十二條 試用期的員工由人力資源部及需求部門共同負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考查。 試用期管理程序第二十一條 員工的試用期管理按下列步驟進(jìn)行：1) 外聘新員工的入職當(dāng)日人力資源部將為新員工安排一小時左右的入職培訓(xùn)，同時組織簽定勞動合同；2) 有關(guān)需求部門經(jīng)理為新入職員工確定試用期培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)；3) 在員工入職一個月后，由人力資源部和部門經(jīng)理分別與之談話，評價(jià)新員工的工作業(yè)績，并給予指導(dǎo)，了解新員工需要的支持；4) 新員工轉(zhuǎn)正日的前一周，應(yīng)完成述職報(bào)告，部門經(jīng)理和新員工做轉(zhuǎn)正面談，向公司人力資源部提交應(yīng)聘人員的述職報(bào)告、《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》、《試用人員情況報(bào)告》，并簽署意見。1) 《增加人員申請表》2) 《求職申請表及附表》3) 《面試記錄表》4) 《招聘人員試用審批表》5) 《職員報(bào)到登記表》6) 《職員轉(zhuǎn)正申請表》7) 《試用人員轉(zhuǎn)正審批表》第三章 試用期員工管理 目的與適用范圍第十八條 為使新員工盡快熟悉工作，融入所屬團(tuán)隊(duì)和公司文化，同時明確新員 工在試用期期間，人力資源部、所在部門和新員工本人的職責(zé)，加強(qiáng)試用期管理，制定本制度。5) 人力資源部將《面試記錄表》及考核成績上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見，確定試用員工名單，人力資源部按名單向應(yīng)聘者發(fā)出初步錄用意向，通知提體檢事宜，同時會通有關(guān)部門經(jīng)理確定試用員工的薪酬水平。人力資源部負(fù)責(zé)通知初選合格人員來公司進(jìn)行面試、筆試。第十四條 在沒有職位空缺情況下員工調(diào)換崗位的申請參照以上步驟執(zhí)行。6) 人力資源部將員工的調(diào)動信息通知員工本人、調(diào)入、調(diào)出的部門經(jīng)理，同時抄送人力資源部其他成員。2) 應(yīng)征員工填寫《內(nèi)部應(yīng)聘登記表》，和自己的部門經(jīng)理做正式的溝通，并由部門經(jīng)理和總經(jīng)理簽批后交人力資源部。第十條 所有成功的應(yīng)征者應(yīng)具備良好的職業(yè)操守，無不良記錄，身體健康，具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗(yàn)特別豐富的應(yīng)征者可以適當(dāng)放寬要求。第七條 招聘范圍原則上以招聘具有拉薩市行政區(qū)域內(nèi)（城鎮(zhèn)）常住戶口、大專以上文化程度、有經(jīng)驗(yàn)的各類人才為主，包括錄用正規(guī)院校的應(yīng)屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內(nèi)外公開選聘。第五條 人力資源部負(fù)責(zé)對內(nèi)和對外招聘信息的發(fā)布形式和內(nèi)容。第二條 本制度各個章節(jié)分別適用于所有某某公司正式員工、試用期員工和臨時用工。l 協(xié)助總經(jīng)理與供應(yīng)商建立良好的合作關(guān)系，并負(fù)責(zé)做好公司重要來賓的接待安排及重要會議的組織與會務(wù)工作；l 完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作任務(wù)；l 負(fù)責(zé)召集公司辦公會議和其他有關(guān)會議，做好會議記錄，并檢查督促會議決議的貫徹實(shí)施；l 培訓(xùn)人員，為公司培養(yǎng)、儲備人才l 品牌建設(shè)及品牌建設(shè)的相關(guān)活動策劃與執(zhí)行。l 企業(yè)資源優(yōu)化配置。銷售指標(biāo)的完成；l 銷售人員的計(jì)劃及總結(jié)；l 上下級的溝通、l 制定不定期的沙龍活動、l 銷售人員的素質(zhì)和專業(yè)培訓(xùn)。A,開發(fā)客戶的數(shù)量；定期的銷售總結(jié)；（5） 銷售總監(jiān)l 督促銷售人員的工作；l 參與公司投資行為、重要經(jīng)營活動等方面的決策和方案制定工作，參與重大經(jīng)濟(jì)合同或協(xié)議的研究、審查，參與重要經(jīng)濟(jì)問題的分析和決策。l 主持制訂公司的財(cái)務(wù)管理、會計(jì)核算和會計(jì)監(jiān)督、預(yù)算管理、審計(jì)監(jiān)察、庫管工作的規(guī)章制度和工作程序，經(jīng)批準(zhǔn)后組織實(shí)施并監(jiān)督檢查落實(shí)情況。l 了解在當(dāng)前銷售策略下的市場狀況；l 組織領(lǐng)導(dǎo)公司的財(cái)務(wù)管理、成本管理、預(yù)算管理、會計(jì)核算、會計(jì)監(jiān)督、審計(jì)監(jiān)察、存貨控制等方面工作，加強(qiáng)公司經(jīng)濟(jì)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益。l 組織公司有關(guān)部門開展經(jīng)濟(jì)活動分析，組織編制公司財(cái)務(wù)計(jì)劃、成本計(jì)劃、努力降低成本、增收節(jié)支、提高效益。l 制定和管理稅收政策方案及程序。l 此外，有些公司的運(yùn)營總監(jiān)的工作還有負(fù)責(zé)采取有效措施推動所轄區(qū)域銷售達(dá)成及利潤貢獻(xiàn)；l 負(fù)責(zé)分解工作目標(biāo)與績效指標(biāo)，部署監(jiān)控中心業(yè)務(wù)運(yùn)營，保障目標(biāo)達(dá)成； （4） 首席財(cái)務(wù)官CFOl 在董事會和總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下，總管公司會計(jì)、報(bào)表、預(yù)算工作。l 負(fù)責(zé)公司市場部門（營運(yùn)、品牌策劃）制度規(guī)范，負(fù)責(zé)組織及監(jiān)管市場部關(guān)于對外合作、渠道管理、媒體合作、推廣策劃及服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)等相關(guān)工作的落實(shí)。l 負(fù)責(zé)所轄區(qū)域的整體市場工作計(jì)劃的監(jiān)督實(shí)施，提升品牌在所轄區(qū)域的知名度和認(rèn)同度等；l 負(fù)責(zé)建立、完善運(yùn)營相關(guān)系統(tǒng)及工作標(biāo)準(zhǔn)；l 負(fù)責(zé)公司各項(xiàng)規(guī)章制度在所轄區(qū)域的貫徹執(zhí)行。l 協(xié)助CEO制定公司的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，并對公司的經(jīng)營績效進(jìn)行考核。l 負(fù)責(zé)公司安全工作。第10條總經(jīng)理認(rèn)為有必要召開會議的其他事項(xiàng)。發(fā)生損失在10萬元以上的產(chǎn)品質(zhì)量事故；發(fā)生重大安全事故，出現(xiàn)員工傷亡；l 主持公司的日常各項(xiàng)經(jīng)營管理工作，組織實(shí)施公司年度經(jīng)營計(jì)劃和方案。l 負(fù)責(zé)宣傳貫徹執(zhí)行國家和行業(yè)有關(guān)法律、法規(guī)、方針、政策。l 定期審閱公司的財(cái)務(wù)報(bào)表和其他重要報(bào)表，按規(guī)定對公司的重大財(cái)務(wù)支出和資金事項(xiàng)進(jìn)行審核、審批。l 根據(jù)總裁的提議，審核公司中層管理人員和高級技術(shù)人員的聘任、薪酬和解聘。l 對公司總裁和高層人員的工作進(jìn)行考核和監(jiān)控。l 審核公司機(jī)構(gòu)調(diào)整和重大管理制度改革方案。（5） 各高管除對自己的直屬部門進(jìn)行管理外，同樣有責(zé)任和義務(wù)協(xié)助其他部門工作中需要配合的相關(guān)事宜。舉例： “海底撈火鍋公司”在中國共82家分店，但人員流動率才10%，號稱5星級的餐飲服務(wù)這是為什么？因?yàn)樗麄儗Υ龁T工就像對待自己的家人一樣：在生活上他們?yōu)槊恳晃粏T工提供最舒適的住宿環(huán)境，最快速的薪資成長方案（工齡工資3050元/月遞增）最無微不至的關(guān)懷（包括對其家人），讓他們沒有后顧之憂就能全心全意投入到工作中去；放權(quán)，從總部高管開始一直到每一位員工都會有自己職權(quán)范圍內(nèi)的權(quán)利（大道聘請的總經(jīng)理權(quán)限300萬以下無需先批準(zhǔn)，小道每一位員工都有免單的權(quán)利事后只需做口頭說明），讓所有的員工都參與管理，培養(yǎng)主人翁意識；給予每一位員工，公平競爭的權(quán)利，公正的對待每一位員工（注重自己員工推薦的知根知底的人來公司工作，所有的管理職位全部內(nèi)部競聘盡可能不外招）等等方式和方法最終已他創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展速度說明了這個團(tuán)隊(duì)的優(yōu)秀之處。其次由于對公司其他部門不了解，而導(dǎo)致各部門之間各自為政毫無合作精神可言。而且員工盲目而沒有目標(biāo)的工作，就會出現(xiàn)公司總負(fù)責(zé)人指的哪里，大家就會為了急于表現(xiàn)自己都往那一個點(diǎn)扎導(dǎo)致本職工作崗位空缺顯得明顯人力不足。不難看出在馬云的眼里就沒有庸才，只是如何知人善用，把合適的人放在合適的位置就能發(fā)揮最大的作用。因此，這四個人合在一起形成了中國最完美的團(tuán)隊(duì)。 公司現(xiàn)狀分析通過兩次去貴公司的探訪，了解到貴公司正處于從貿(mào)易公司往實(shí)業(yè)公司過度的初級階段，基本情況如下：1． 首先體現(xiàn)出來的問題就是組織架構(gòu)不完整、職權(quán)不明確、崗位不清晰，導(dǎo)致的結(jié)果是實(shí)際工作效率低、出錯幾率大、事情落不到實(shí)處；遇到問題部門之間會相互推卸責(zé)任，最終找不到責(zé)任人更也無法追溯問題的根本，這樣就不能避免同樣的錯誤屢次發(fā)生。而能留下的員工對公司的經(jīng)營理念、公司產(chǎn)品、架構(gòu)等一無所知；沒有明確目標(biāo)；沒有積極性；甚至出現(xiàn)過度的鋪張浪費(fèi)；新老員工互相排斥；整個公司無合作精神等等后遺癥。1. 建立完整個人力資源管理架構(gòu)和體系，首先確認(rèn)公司整體架構(gòu)如（圖一）：圖一2. 架構(gòu)基本概況解釋：（1） 公司暫無董事會，因此CEO由董事長兼任；（2） 總經(jīng)理并不需要對公司大小事務(wù)都攬權(quán)在自己的手里，不但辛苦而且會應(yīng)接不暇導(dǎo)致最終的結(jié)果并非盡如人意。（4） 如有新的構(gòu)思和項(xiàng)目，需高層進(jìn)行可行性分析后再定論。l 審核總裁提出的各項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃及執(zhí)行結(jié)果。1.3.5.l 負(fù)責(zé)代表公司對外處理業(yè)務(wù)，開展公關(guān)活動。l 負(fù)責(zé)公司人力資源的開發(fā)、管理和提高。l 負(fù)責(zé)公司組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整。l COO負(fù)責(zé)公司職能管理組織體系的建設(shè)，并代表CEO處理企