【正文】 ? 為了解下屬員工歷年績效考評情況， ? 在崗位輪換過程中， 為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。 ? 為了保證部門之間績效考核得分的可比性，平衡不同考評人的評判尺度，對各部門的考核得分 第 16頁 進(jìn)行二次調(diào)整，對照績效工資發(fā)放比率的考核得分為調(diào)整后得分。具體調(diào)整步驟如下： ? 計(jì)算個部門的平均考核得分：（∑各崗位考核得分）247。 ? 副總經(jīng)理有權(quán)查閱本系統(tǒng)員工績效考評文件 ? 董事長、總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件 ? 董事長、總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件 第 1頁 附圖 1：年度績效考評 內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖 (范例 ) 業(yè) 績考評 50% 態(tài)度考評 20% 能力考評 30% 考評總分 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 一級考評者打分 二級考評者打分 一級考評者打分 二級考評者打分 一級考評者打分 第 1頁 績效考核成績與標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放率對照表 績效考核得分 標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放率 經(jīng)理級 主管級 員工級 60以下 30% 40% 50% 60 40% 50% 70% 61 42% 52% 72% 62 44% 54% 73% 63 46% 56.% 75% 64 48% 58% 76% 65 50% 60% 77% 66 52% 62% 79% 67 54% 64% 81% 68 56% 66% 82% 69 58% 68% 84% 70 60% 70% 85% 71 62% 72% 87% 72 64% 74% 88% 73 66% 76% 90% 74 68% 78% 91% 75 70% 80% 93% 76 72% 82% 94% 77 74% 84% 96% 78 76% 86% 97% 79 78% 88% 99% 80 80% 90% 100% 第 2頁 績效考核得分 標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放率 經(jīng)理級 主管級 員工級 81 82% 92% 102% 82 84% 94% 103% 83 86% 96% 105% 84 88% 98% 106% 85 90% 100% 108% 86 92% 102% 109% 87 94% 104% 110% 88 96% 106% 112% 89 98% 108% 114% 90 100% 110% 115% 91 103% 112% 117% 92 106% 114% 118% 93 109% 116% 120% 94 112% 118% 121% 95 115% 120% 122% 96 118% 122% 124% 97 121% 124% 125% 98 124% 126% 127% 99 127% 128% 128% 100 130% 130% 130% 。部門總數(shù) ? 計(jì)算部門調(diào)整系數(shù)：全公司平均得分247。 ? 半年考核時，績效考核成績指業(yè)績考核得分；年度考核時，績效考核成績?yōu)闃I(yè)績、能力和態(tài)度三類指標(biāo)考核得分之和。 ? 一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由董事長和總經(jīng)理決定 ? 對于二次評審結(jié)果以董事長最終決定的評審意見為準(zhǔn) 6． 4 申訴反饋 第五十四條 申訴反饋 ? 人力資源部在申訴評審會完成后 2 天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在 10 天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考評結(jié)果 第七章 績效 考評文件使用與保存 7． 1 績效 考評文件保存格式 第五十五條 考評文件保存格式 ? 員工績效考 評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，半年考評文件再按時間順序排列 ? 各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列 7． 2 績效 考評文件分類編號 第五十六條 績效考評文件編號方法 ? 績效考評袋是指用于存放員工半年和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一 ? 考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號半年資料編號由 1個英文字母和 3個數(shù)字組織，前 2個數(shù)字表示年份，英文 A代表半年考 評，英文 B代表年度考評， 第 20頁 第 3 個數(shù)字代表時間排列順序，例如某編號為 A001 的員工 20xx 年第一半年考評資料編號為A001/01A1，同年第二半年考評資料編號為 A001/01A2， 20xx年年度考評資料編號為 A001/01B1，依此類推 7． 3 績效 考評文件保存方法 第五十七條 績效考評文件保存方法 ? 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式存檔，在聘員工考評結(jié)果原則上保存三年，解聘員工的考評結(jié)果保存到被考評者離職后半年止 ? 在半年績效考評完成后 10 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料 收集整理并完成統(tǒng)一編號工作 ? 在年度績效考評完成后 20 天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。 ? 對于不同的崗位，不同分?jǐn)?shù)對應(yīng)的績效工資的比率增長速度不同。業(yè)績指標(biāo)考評權(quán)重通常在每年初確定業(yè)績指標(biāo)考評內(nèi)容時確定 ? 考評標(biāo)準(zhǔn)：考核指標(biāo)最終得分的計(jì)算公式或衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù) 2． 2． 2 業(yè)績考核指標(biāo) 第十六條 選擇評價指標(biāo)的原則 ? 少而精原則：業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考評信息處理和評估過程縮短，提高考評工作效益 ? 細(xì)分化原則：業(yè)績考核指標(biāo)是對工作 目標(biāo)的分解過程，要使業(yè)績考核指標(biāo)有較高的清晰度，必須對考評內(nèi)容細(xì)分，直到業(yè)績考核指標(biāo)可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項(xiàng)業(yè)績考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義 第十七條 業(yè)績考核指標(biāo)確定方法 ? 確定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)以 崗位說明書為 基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的 35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標(biāo)作為業(yè)績考核指標(biāo) ? 制定業(yè)績考核指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 ? 選擇業(yè)績指標(biāo)考評的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時間的工作內(nèi) 容 第十八條 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 第 8頁 ? 在制定崗位業(yè)績考核指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對被考評人進(jìn)行全面考評，有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考核指標(biāo) ? 軟指標(biāo)是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進(jìn)行打分或作出模糊評判的業(yè)績考核指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評價，容易受各種主觀因素影響 第十九條 硬指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進(jìn)行考評結(jié)果都一樣 ? 缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作 要求高：硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考核指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確 ? 缺點(diǎn)：硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷 第二十條 軟指標(biāo)特點(diǎn) ? 優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用 ? 缺點(diǎn)：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的 穩(wěn)定性不夠，專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平 2． 2． 3 業(yè)績指標(biāo)考評標(biāo)準(zhǔn) 第二十一條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義 ? 績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考核指標(biāo)得分的依據(jù) 第二十二條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)類型 ? 硬指標(biāo)類考評標(biāo)準(zhǔn)：對于易量化的硬指標(biāo)需列明計(jì)算公式， ? 描述類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：通過詳細(xì)描述被考評崗位該項(xiàng)指標(biāo)日常工作開展方式確定考評結(jié)果為“優(yōu)、良、中、差”時被考評人應(yīng)達(dá)到的工作產(chǎn)出；優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 90 分到 100 分、良對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 75分到 89分、優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60分到 74分、優(yōu)對應(yīng)分?jǐn)?shù)段為 60 分以下 ? 對于沒有明確數(shù)量限制的描述 指標(biāo)，考評者應(yīng)根據(jù)被考評人日常表現(xiàn)結(jié)合各檔標(biāo)準(zhǔn)確定該指標(biāo)得分所在區(qū)間，再從該區(qū)間選出一個分?jǐn)?shù)作為該指標(biāo)最終得分 第 9頁 ? 對于有明確數(shù)量限制的描述指標(biāo)，考評人應(yīng)將錯誤次數(shù)平均分配到此區(qū)間，例“優(yōu)”限制條件為錯誤次數(shù)是 0－ 2次，則錯誤零次得分 100分、錯誤 1 次得分 95 分、錯誤 2次得分 90分，以此類推；考評者根據(jù)被考評人錯誤出現(xiàn)次數(shù)對應(yīng)的分?jǐn)?shù)最終確定得分 ? 報(bào)告類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對中高層管理人員考評某項(xiàng)信息處理工作量較大的工作時可以采用此類指標(biāo)，通過明確報(bào)告內(nèi)容及報(bào)告衡量因素來判斷此工作完成情況 ? 扣分類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于基層員工 ，如有處理報(bào)表、文檔、貨物等工作的軟指標(biāo)，可以采用扣分類軟指標(biāo)，通過明確錯誤或不及時一次扣分多少來評價工作完成情況 ? 投訴或滿意度類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于需要同其它崗位頻繁溝通的崗位，相關(guān)投訴次數(shù)或服務(wù)滿意度也是一種可以選擇的指標(biāo)衡量方式，但需要明確有效投訴標(biāo)準(zhǔn)或服務(wù)滿意度數(shù)據(jù)來源 ? 完成率類軟指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)：對于明確規(guī)定需完成工作時間要求及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的工作內(nèi)容，可以采用完成率指標(biāo) 第二十三條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程 ? 由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組 ? 由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組 提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃 ? 對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn) ? 由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖? ? 績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn) 第二十四條 績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以