【正文】 的觀念；開拓創(chuàng)新的觀念。（ d ）有的人在工作單位受到領導批評或譴責之后，回到家里便向老婆、孩子發(fā)泄一通，這屬于（ ）A冷漠反應 B退化行為 C固著反應 D攻擊行為“吃不到葡萄反說葡萄酸”屬于心理防衛(wèi)方式中的（ d ）A替代作用 B投射作用 C否認作用 D合理化作用“化悲痛為力量”指的是個體受挫后心理上的 1 。這是對綜合性案例而言的。人的感知、認識、信念、態(tài)度、個性等各種心理因素，人在群體中的表現(xiàn)，人與人之間的交往、溝通、沖突與協(xié)調(diào)，組織中的人與外界環(huán)境的關系，他們的價值觀、行為規(guī)范與社交結(jié)構(gòu)，有關的組織因素與技術(shù)因素，都是行為法所關注的。做好案例學習的記錄是案例學習的重要環(huán)節(jié)，它不僅可以增進學生對案例問題的理解，而且也為撰寫案例的書面分析報告打下了基礎。(2)麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。如公司經(jīng)理肖永勤，就把企業(yè)文化的建設視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎建設來抓。（五）賈廠長的困惑思考題：(1)賈廠長為什么會作出案例中的決定?請運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式?(2)如果你是賈廠長，你該怎么辦?案例分析提示：該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。（2）張林開始做成本會計工作雖然是專業(yè)對口，但與他外向、獨立的個性是不適應的；他做基層管理工作雖然可使他自我實現(xiàn)的需要獲得一定的滿足，但與他正直、善良的價值觀是有沖突的；他在推銷員的崗位上是勝任的，但也要謀求更大的發(fā)展，獲得更多的承認。該廠領導充分信任下屬，并放手使用他們，這既體現(xiàn)了他們的民主管理作風，也符合Y理論對人的一般性假設。于是，后來進行機構(gòu)改革時，領導上把小陳調(diào)到供應科，專搞科研項目的設備材料供應工作。一年后，變電所被評為地區(qū)和省的紅旗變電所，消防器材分廠被評為全省同類工廠的第一名。案例分析提示：（1）廠領導揭穿張勇的鬼把戲后，他害怕受處分，感到壓力很大，甚至言語、行為均有些反常表現(xiàn)， 這是將受“處分”這個外部條件的強烈刺激產(chǎn)生的消極激情。碰到重大問題時領導人在一起時難以對付的情況下，常常發(fā)動職工群眾獻計獻策，團結(jié)奮斗，共度難關，奪取勝利。因此廠領導應該像新選的那位廠長一樣，根據(jù)一個人的性格、氣質(zhì)、能力等個性特征來恰當?shù)匕才怕毠さ墓ぷ鲘徫?，這樣才有利于調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，做到人盡其才，知人善用。根據(jù)赫茨伯格的“雙因素論”來看，該廠從去年3月份起每人每月150元的平均獎已成為職工的保健因素，盡管職工的勞動生產(chǎn)率并未因之而提高，但一旦被取消就會導致職工的不滿意，嚴重影響廣大職工的積極性。他回廠后害怕處分，感到壓力很大，產(chǎn)生了一些消極情緒和表現(xiàn)。在這個口號激勵下，該廠各方面工作都得到了發(fā)展，獲市級以上的獎旗、獎狀各209面。有一次，一種新研制出來的防腐涂料急需進行各種性能測試，因為有些設備供應不上，眼看影響到工作。對于這個知識分子來說，社會尊重的需要和事業(yè)方面成長和發(fā)展的需要曾一度得不到滿足。他對目前的推銷工作是基本適應的，但與他的某些個性傾向是有矛盾的，也就是說當前的職業(yè)對他來說并非最佳選擇。鮑發(fā)建議的產(chǎn)品型結(jié)構(gòu)其實質(zhì)是一種矩陣組織結(jié)構(gòu)。大連三洋制冷公司的企業(yè)文化從物質(zhì)層、制度層和精神層三個層面上，把企業(yè)的價值觀念、組織信念、組織目標、規(guī)章制度、職業(yè)道德、組織情感等要素很好地結(jié)合起來，構(gòu)成了獨具特色的中國合資企業(yè)文化，并使其具有導向功能、規(guī)范功能，凝聚功能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。(2)小白能否算一位高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說明。記錄時要精確、簡明，對素材要有取舍、選擇。一般可采用下面三種具體的分析方法，應根據(jù)實際情況適當選用，有時也可合并使用：(1)系統(tǒng)法就是把所分析的組織看成是處于不斷地把各種投入因素轉(zhuǎn)化成產(chǎn)出因素的一個系統(tǒng)，了解該系統(tǒng)各組成部分和它們在轉(zhuǎn)化過程中的相互關系，就能更深刻地理解有關的行動和更清楚地看出問題。分析案例首先要站好角度，案例分析應注意從兩個基本角度出發(fā)：1．當事者的角度。 C．妥協(xié)性行為海爾充分發(fā)揮組織文化的能動作用，通過組織文化建設，形成先進的組織文化觀念，由此對海爾的組織發(fā)展起了極大的促進作用。（ ）理想的領導班子，要求合理搭配不同氣質(zhì)類型的人。2能力的差異有：智力的個別差異；特殊能力的個別差異；能力表心的年齡差異；能力的性別、職業(yè)及其他差異等，氣質(zhì)類型可分為：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)等四種基本類型。、辦事不牢靠，并在見到某個年輕人時把他歸類到自己認定的形象之中，這是社會知覺偏見中的( b ) 判斷題1．對陌生人的知覺近因效應起作用大，對熟悉的人則首因效應起作用大( 否 )。A．定型效應Ｃ需要 )A.“復雜人”假設理論 )。 D 領導心理1在日常的不作人工干預的自然和社會情況下，有目的有計劃的直接觀察組織中的的行為的研究方法，稱為（c ）A調(diào)查法管心試題摘錄附案例介紹與答案程正方管理心理學一 概論選擇題： 對知覺、個性特點的研究，屬于管理心理學研究中的（ B 群體心理 C B選擇法 D個案法2．管理心理學是一門帶理論性和應用性的哪類學科?(c )a．自然；b．社會；c．中間；d．人文、(Ｄ能力６、自我意識的三部分構(gòu)成要素不包括（b ）Ａ精神自我 Ｂ知覺自我 Ｃ物質(zhì)自我 Ｄ社會自我認為“一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能就會逃避工作”是 1_____理論。2．“先入為主”是社會知覺中的首因效應( 是 )。：性格的態(tài)度特征、情緒特征、意志特征、理智特征：技能類型（情緒型、意志型、理智型、混合型）；內(nèi)外傾向型；優(yōu)越型與自卑型；場獨立型與場次依存型；社會文化類型（理論、經(jīng)濟、審美、宗教、權(quán)利、社會型等）：有常模、信度、效度、施測程序與記分的標準化。（ ）氣質(zhì)無好壞，各種氣質(zhì)的人都有優(yōu)點，也有缺點。論述題：組織文化對企業(yè)的作用主要有：導向作用扣凝聚作用；激勵作用和規(guī)范作用；創(chuàng)新作用和輻射作用。案例分析不能站在局外旁觀者的角度，“純客觀”的學究式地去分析與討論，必須進入角色，站到案例中主要角色的立場上去觀察和思考，設身處地地去體驗，才能憂其所憂，急其所急，與主角同命運。有時可用圖表來表明整個系統(tǒng)的關系。在課堂上，主要注意力要放在聽和看上，確有重要新發(fā)現(xiàn)、新體會，提綱挈領、只記要點。案例分析提示：(1)亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。他們通過企業(yè)文化建設，使質(zhì)量管理體系得到有效運行。他認為如果陸家蚊香廠要發(fā)展，就應不失時機地抓住市場需求，擴大生產(chǎn)規(guī)模，改變原有的直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，實行按產(chǎn)品系列劃分的矩陣結(jié)構(gòu)。他的個性按照麥迪的個性性格類型屬外向、高憂慮型，具有多血質(zhì)氣質(zhì)?；爻堑搅酥扑帍S以后，由于領導充分信任和放手使用，使他在滿足尊重的需要和自我實現(xiàn)需要方面得到了機會，因而表現(xiàn)出很高的積極性。這時，小陳主動提出籌辦此事。但在1992年時因為兩項工作未能奪到紅旗，便被全體職工視為兩項“廠恥”。廠長便寫了一首激勵他的詩歌作為禮物贈給他，小張非常受鼓舞，并且心服口服地接受了處分。而獻計獎是在職工沒有不滿意的基礎上，按照職工們共同的需要即把企業(yè)搞好來進行獎勵，就會使他們感到滿意，從而產(chǎn)生出更大的積極性。14 / 14。然后根據(jù)職工的情緒狀態(tài)，便決定撤銷原決定，增設獻計獎，這是考慮了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的特點，按照豪斯的途徑——目標理論，她的領導方式是一種職工參與性方式。問題：請用挫折理論來分析這個案例。于是全廠上下同心協(xié)力，奮起雪恥。這種事使人們認識到小陳是有事業(yè)心的，而且頗有“外交”才能，肯吃苦，辦事效率也高。這使他得到了社會的尊重和發(fā)展了事業(yè)，從而實現(xiàn)了自我價值。張林的需求是要讓自己的價值得到社會的承認，努力尋找獨立發(fā)揮自我能力的機會，希望有較高報酬的并且不與自己價值觀念發(fā)生沖突的工作。這種結(jié)構(gòu)的缺點是穩(wěn)定性差，易于變化；由于人員的經(jīng)常調(diào)動，有時也給正常工作帶來一些影響。大連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我們，要搞好企業(yè)文化建設必須做到以下幾點：①領導者重視、調(diào)節(jié)和控制。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不