【正文】 需要的技巧，技能是可以通過重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來逐步建立。 根據(jù)企業(yè)核心競爭力的主要特性：價(jià)值性、不可替代性和不易模仿性判斷，企業(yè)的人力資源符合成為企業(yè)核心競爭力的條件。這些區(qū)別特征也被稱作勝任能力，認(rèn)為勝任能力是決定工作績效的持久品質(zhì)和特征?；谫Y源的觀點(diǎn)（ RBV）認(rèn)為，企業(yè)是一組資源的集合，行業(yè)內(nèi)企業(yè)的資源各不相同，企業(yè)可以通過自身的特殊的資源獲得競爭優(yōu)勢或持續(xù)競爭優(yōu)勢。 企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與升級，需要企業(yè)核心能力的支撐與驅(qū)動，人力資源作為企業(yè)的重要資源，具有稀缺性、價(jià)值性、不易模仿性和不可 替代性，可以成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。 第四、勝任特征模型在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用 根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，開發(fā)各專業(yè)序列的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需要的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對性和體系化更強(qiáng)。 第三、勝任特征模型在薪酬管理中的應(yīng)用 薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。也就是說，是這些企業(yè)的員工促進(jìn)了企業(yè)績效的提高。第一階段， 20 世紀(jì) 60 年代哈佛的教授 David C. McClelland 首先提出勝任能力的概念，以幫助企業(yè)尋找那些與員工個(gè)人能力相關(guān)的、并能夠協(xié)助企業(yè)提高其績效的因素。 1973 年，哈佛大學(xué)的戴維 當(dāng)時(shí)美國國務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官的效果不理想，許多表面上很優(yōu)秀的人才，在實(shí)際工作中的表現(xiàn)卻令人非常失望，麥克里蘭 (McClelland) 博士應(yīng)邀幫助美國國務(wù)院設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測實(shí)際工作業(yè)績的人員選拔方法。在能力素質(zhì)模型中，行為代表能夠表現(xiàn)能力素質(zhì)的一系列可觀察的行動。對美國的 5 個(gè)公司（ Southwest Airline， WalMart， Tyson Foods， Circuit City 和Plenum Publishing）獲得的成功和傳統(tǒng)的競爭優(yōu)勢獲取方式（波特的競爭戰(zhàn)略）相違背。同時(shí)，勝任能力評估結(jié)果還可用于對現(xiàn)有人員的調(diào)整， 使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達(dá)到人崗匹配的目的。建立一個(gè)序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達(dá)到了能力要求，就能夠進(jìn)入相應(yīng)的職位階梯。最后在此基礎(chǔ)上研發(fā)企業(yè)員工的核心能力與素質(zhì)要求，并以此為基礎(chǔ)形成企業(yè)員工的勝任能力 模型。而傳統(tǒng)的戰(zhàn)略