能力素質(zhì)模型及其在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用(完整版)
【正文】 根據(jù)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要特性：價(jià)值性、不可替代性和不易模仿性判斷，企業(yè)的人力資源符合成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的條件。 麥克蘭德教授提出了 能力素質(zhì) 概念，英文為“petency” ，并建立了冰山勝任能力模型（見(jiàn)圖 1），從品質(zhì)和能力層面論證了個(gè)體與崗位工作績(jī)效的關(guān)系。 在構(gòu)成員工能力素質(zhì)的因素方面，員工的知識(shí)指員工為了順利完成自己的工作所理解的東西，如專業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包括員工通過(guò)學(xué)習(xí)、以往的經(jīng)驗(yàn)所掌握的事實(shí)、 信息、和對(duì)事物的看法；員工的技能指員工為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握的知識(shí)而需要的技巧，技能是可以通過(guò)重復(fù)性的培訓(xùn)或其他形式的體驗(yàn)來(lái)逐步建立。在這個(gè)階段，有以下主要特征： McClelland 的研究發(fā)現(xiàn)能力素質(zhì)是持久的達(dá)成崗位績(jī)效的最好判斷因素 不僅有針對(duì)每個(gè)員工的能力素質(zhì)評(píng)估，并且每個(gè)崗位都有與其匹配的能力素質(zhì)類型和等級(jí) 能力素質(zhì)模型是通過(guò)觀察和訪談績(jī)效杰出的員工而總結(jié)出的 第二階段，由于企業(yè)面 臨的環(huán)境變化趨勢(shì)的加強(qiáng)，能力素質(zhì)的關(guān)注點(diǎn)也有了相應(yīng)的變化，更加著眼于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展。所以，當(dāng)某種資源具有異質(zhì)性和非移動(dòng)性，同時(shí)該資源具備價(jià)值性、稀缺性、不完全模仿性和無(wú)法替代性時(shí)，這種資源能為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)的員工一直被認(rèn)為是企業(yè)最重要的資源和企業(yè)取得 突出績(jī)效的關(guān)鍵。 能力素質(zhì)模型在人力資源管理中的應(yīng)用 基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理 ,無(wú)論在理念還是在方法方面 ,都有別于通常的人力資源管理。崗位的市場(chǎng)價(jià)值和內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)估決定了崗位所處的工資浮 動(dòng)范圍，績(jī)效決定了個(gè)人績(jī)效工資的多少。 。通過(guò)建立與專業(yè)發(fā)展序列相對(duì)應(yīng)的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績(jī)效管理，從而有效的激勵(lì)優(yōu)秀員工。 第一、勝任能力模型在招聘與任用中的應(yīng)用 根據(jù)不同層級(jí)崗位要求的勝任能力，有針對(duì)性地開(kāi)發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)，設(shè)置有效的問(wèn)題。 人力資源管理系統(tǒng)的目標(biāo) 企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一個(gè)主要目的是尋找和確定企業(yè)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉，根據(jù)基于資源的觀點(diǎn)，戰(zhàn)略規(guī)劃不僅需關(guān)注企業(yè)外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境的變化，更需關(guān)注企業(yè)自省資源和能力的培養(yǎng)，因?yàn)橹挥衅髽I(yè)內(nèi)部的資源和能力才 有可能成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。 企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)
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