能力——忠誠模型及在人力資源管理基本問題中的運用(完整版)
【正文】 ? 公開公平公正的法制環(huán)境 ? 親商、安商富商的投資氛圍 ? 人人都是投資環(huán)境，事事都講投資信譽 ? 人才資源的質(zhì)量性狀 ? 能力水平 ? 忠誠度發(fā)展情況 ? 相關(guān)專業(yè)人才的規(guī)模集聚 ? 勞動力的供應水平 ? 高素質(zhì)的技術(shù)工人隊伍 (文化知識 \專業(yè)技能 \守紀律 \低流動 ) ? 區(qū)域內(nèi)的知識資源供應 ? 高校少，但是與周邊高校聯(lián)系緊密 ? 創(chuàng)新資源進入?yún)^(qū)域，吸引科學院系統(tǒng)的自有知識進入蘇州地區(qū)，衍生孵化。 ? 這種轉(zhuǎn)變是伴隨著知識的社會化 、 編碼化和整合而最終發(fā)生 ， 其中 ， 知識的編碼化是所有權(quán)關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵環(huán)節(jié) 。 – 組織現(xiàn)有的知識基礎(chǔ)，會影響搜索新知識學習新的問題解決方案的效率。 – 教會加強教徒的信仰 – 政府致力于提高公民的素質(zhì) ， 增強國民的團結(jié)心 、 忠誠心 、愛國主義 、 紀律性和能力 – 組織提高員工的忠誠心 、 可靠性 、 責任心 、 熱情 、工作的質(zhì)量和產(chǎn)量 資料來源：巴納德 《 經(jīng)理人員的職能 》 第 173頁 ， 181頁 3－ 1 能力的構(gòu)成 ? 知識－技能層面 – 專門知識 – 專業(yè)技能 – 專門經(jīng)驗 – 組織內(nèi)部知識 ? 邏輯思維能力 – 決策能力 – 判斷能力 ? 協(xié)調(diào)溝通能力 ? 創(chuàng)造能力 3－ 1 關(guān)于能力與努力的基本思路和指標體系 主動性、責任性、奉獻精神 績：質(zhì)量與數(shù)量 敬業(yè)精神：紀律性、協(xié)調(diào)性 、積極性 主動性、責任性、奉獻精神 能力發(fā)揮 能力 基本能力：知識、技能、體能 思想成熟度： 思維能力 ： 邏輯性思維（ 理解能力、判斷能力 決策能力 ） 創(chuàng)造性思維（ 創(chuàng)造能力、籌劃能力、 開發(fā)能力 ） 人事 工作 能力 交際能力（ 表達能力、談判能力、涉外能力 ） 領(lǐng)導能力（ 管理能力、統(tǒng)率能力 ） 32能力忠誠模型下的人力資源管理的基本問題 職務分析 開發(fā) 獲取 控制 調(diào)整 保持 激勵 整合 32職務分析的最基本問題 ? 職務分析：某一崗位的責任和任務范圍及其任職資格。 ? 在這種情況下 ， 當?shù)氐囊恍┢髽I(yè)主最重要的工作就是找人 、 挖人和用人 。 于是 ， 該地區(qū)的一些企業(yè)采用高薪水 、 高福利 、 高待遇挖人 、 留人的辦法來吸引工程技術(shù)人員 ， 并因此來獲得了這些工程技術(shù)人員帶來的配方 ， 并為這些企業(yè)獲得了較高的市場利潤 。 – 蓋茨本人也承認他在招聘人員時心存 “ 偏好 ” ， 他 “ 更注重人的智慧或是聰明才智 ， 而不太看重應聘者的其他方面 。 – 1979年從阿爾伯克基搬遷到西雅圖的那一刻起 ， 微軟公司就推陳出新并不斷完善雇傭前途無量的軟件開發(fā)人員的技巧 。 該市除了有幾家在行業(yè)內(nèi)有較高知名度的大企業(yè)以外 ， 就是許多小企業(yè) 。 在這種激勵之下 ， 工程技術(shù)人員一般就會離開企業(yè) ， 并將他從最初的企業(yè)學習到配方再帶到另一家企業(yè) 。 ? 面對這種情況
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