【正文】 平性：通過將員工分門別類，在考慮內(nèi)部公平的基礎上，把可以采用相同的薪酬結(jié)構的員工結(jié)為一類，然后針對每一類員工分別設計相應的薪酬結(jié)構。表2－3等級投資公司總經(jīng)理部門部長投資公司副總經(jīng)理部門副部長ⅠⅡⅢ注：同一部門的部長、副部長系數(shù)相同；同一投資公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理系數(shù)相同。即：實發(fā)額＝（績效考核成績60）247。季度（年度）績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，績效工資全額發(fā)放。即：實發(fā)額＝（績效考核成績60）247。年度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，不享受年度績效獎金。因此，在薪酬體系中引入內(nèi)部職稱體系,擴寬員工發(fā)展通道，促進企業(yè)的良性發(fā)展。特困福利是為有特殊困難的員工提供的，如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎是需要率。第七條：評審委員會由7~15名委員組成，設主任委員1名。 碩士及以上學位，取得資深三級經(jīng)濟師資格后，工作2年以上252。 集團副部長及以上級別員工252。 取得社會上經(jīng)濟師或同級別職稱直接獲評252。 專業(yè)能力：學術成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。員工的績效考核結(jié)果在年末排序評等時，被評為D、E兩等的，其內(nèi)部職稱取消，補貼停發(fā)。168。第二十條：任何單位和個人不得泄露評審委員會和專業(yè)評議組成員名單；不得泄露評審專家評審意見和投票表決意見。 對公示人員有異議的，由職稱評審服務機構進行調(diào)查核實；168。168。 大專學歷，在技術崗位工作5年以上；或本科學歷在技術崗位工作3年以上；或碩士及以上學歷直接獲評252。 專業(yè)能力：學術成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 專業(yè)能力：學術成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 擔任集團總裁、副總裁、投資公司總經(jīng)理職務252。第六條：集團人力資源委員會下設置評審委員會。二、 福利福利是指海通集團支付給員工的除薪金之外的勞動報酬，如社會保險、工傷事故補償?shù)取Ｔ摬块L年底績效考核綜合成績?yōu)锳等，上調(diào)工資一級，即其今年工資總額為63000元，其月、季、年發(fā)放的框定值分別為2100元/月，4725元/季，年底18900元。當所在部門的業(yè)績指標超過目標值，集團發(fā)放獎金。當所負責部門的業(yè)績指標超過目標值，集團發(fā)放獎金。薪資構成352820薪資總額（年初框定值）30年底發(fā)放2040季度發(fā)放28303580804440按月發(fā)放302040投資公司總經(jīng)理副部級科員級高管層投資公司副總經(jīng)理、部長基層員工圖A考核得分發(fā)放比例0100%85圖B考核得分發(fā)放比例0100%6085圖C副部長級及以上級別管理人員的季度（年度）績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，季度（年度）發(fā)放的績效工資部分取消。（見圖B）績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，月度基本工資全額發(fā)放。 集團4月份開始執(zhí)行新的工資制度。 引入內(nèi)部職稱企業(yè)的發(fā)展離不開管理人員和專業(yè)技術人員的不斷努力，他們對于企業(yè)的貢獻是一致的，因此他們應該獲得同等的待遇和薪酬。第二節(jié) 海通集團薪酬管理定位 系統(tǒng)定位要使薪酬體系持久的促進海通集團戰(zhàn)略目標方向發(fā)展，必須要從結(jié)構上來思考薪酬體系，從集團戰(zhàn)略層面來思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標的內(nèi)在關系，從整體薪酬分配框架結(jié)構來考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系，在從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效的運用。到2003年年底或2004年初，依據(jù)新的設計，調(diào)整海通集團的整個薪酬體系。通過崗位評價來確定每個崗位的價值。 對今年年底的薪資調(diào)整，在分析海通集團提供的內(nèi)、外部資料的基礎上，華彩建議，員工的工資總額總體水平上調(diào)10％，各個層級之間的梯度則建議參考表2－2和表2－3基本工資的確定基本工資根據(jù)員工學歷層次、專業(yè)技術、技能等級、崗位工齡等確定。（8560）框定的年度績效工資。B、對銷售作業(yè)系統(tǒng)的員工一、 銷售作業(yè)系統(tǒng)的高層管理人員（包括營銷副總和其他副總經(jīng)理級的管理人員）、綜合管理部部長、人力資源部部長、市場部部長采用崗位績效工資制，其框定薪酬總額可以采用談判的方式確定。（8560）年度績效獎金計算值。年度績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放。海通集團的內(nèi)部職稱由人力資源委員會，根據(jù)員工在管理、技術、營銷、生產(chǎn)等方面的特長和水平等級評定。注：建議津貼、補貼和福利部分，仍按海通集團現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。各專業(yè)評議組一般由3~5人組成，設組長1名。 擔任集團總裁、副總裁、投資公司總經(jīng)理職務252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 集團擔當級及以上級別員工252。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術創(chuàng)新，重大項目成果 三級252。 專業(yè)能力：學術成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。其下年度的績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A、B兩等的，可以重新參與評定。 專業(yè)評議組對申報人專業(yè)理論水平、工作業(yè)績和成果做出書面評價意見，提交評審委員會。對于利用職務之便營私舞弊、泄露內(nèi)部討論情況、干擾評審工作的，取消其參加評審工作的資格。 評審結(jié)果確認后，由評審服務機構通過集團內(nèi)部發(fā)文和報紙、廣播等進行公示，公示期為15天；168。 評審工作要遵循科學、客觀、公正的原則，可采取考試、答辯、評議等多種方式，按照定性與定量相結(jié)合的評審辦法進行。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術創(chuàng)新，項目成果 三級252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 集團擔當級及以上級別員工252。 集團副部長及以上級別員工252。 碩士及以上學位，取得資深二級經(jīng)濟師資格后，工作2年以上252。內(nèi)部職稱評審機構第五條：海通集團內(nèi)部職稱評審工作由人力資源委員會領導，并由總部及寧波本部、各分子公司人力資源部門具體實施。與職務相關的為津貼，與生活相關的為補貼。被評為A等的，上調(diào)薪資1級；被評為B等的，薪資總額不變；被評為C等的，下浮薪資一級.⑶調(diào)整后的工資在發(fā)放時，仍依據(jù)原崗級決定月度、季末和年末發(fā)放工資占工資總額的比例發(fā)放，舉例如下：某部長上年度工資總額60000元，月、季、年發(fā)放的框定值分別為2000元/月，4500元/季，年底18000元。c、年度績效獎金部分。c、年度績效獎金部分。根據(jù)其年度績效考核成績，決定其實際發(fā)放額。85框定的月度工資。同時拉開不同崗位的工資差距，強調(diào)工資的價值導向和市場導向，按照知識，能力以及對集團的貢獻來確定薪酬。 薪酬進行動態(tài)管理對薪酬進行動態(tài)管理，員工的薪酬能上能下： 職位不同，工資不同； 職位變化，工資相應發(fā)生變化； 根據(jù)集團目標的實現(xiàn)情況來確定集團整體薪酬的變動； 根據(jù)員工績效考核的情況，來確定其來年的薪資調(diào)整； 同時績效考核將與崗位調(diào)整以及職稱變更嚴格聯(lián)系。 缺乏有效的激勵途徑海通集團員工上升的通道有限，只能通過進入管理層，才能取得更好地薪酬，而且激勵員工只能