【正文】 積極性，有利于員工的個(gè)人生涯規(guī)劃和留住核心人員，最終促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。特種福利是針對有特殊貢獻(xiàn)的員工，如高層管理人員或具有專門技能的高級專業(yè)人員等，這種福利的依據(jù)是貢獻(xiàn)率，是對這種人員的特殊貢獻(xiàn)的回報(bào)。專業(yè)評議組提出的評價(jià)意見，供評審委員會參考。 工作業(yè)績：經(jīng)營效益，改革創(chuàng)新，重大項(xiàng)目成果，管理模式及變革方案二級252。 本科及以上學(xué)位，取得高級三級經(jīng)濟(jì)師資格后，工作2年以上252。 大專及以上學(xué)位，取得中級三級經(jīng)濟(jì)師資格后，工作2年以上252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 取得社會上高級經(jīng)濟(jì)師或同級別職稱直接獲評252。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，項(xiàng)目成果 第十三條：員工的績效考核結(jié)果與職稱評定、變化掛鉤，年度績效考核結(jié)果在排序評等時(shí)獲得A、B兩等的，方可參與評定。評審委員會委員原則上由各專業(yè)評議組組長擔(dān)任。評審委員會及專業(yè)評議組成員和評審服務(wù)機(jī)構(gòu)工作人員與申報(bào)人有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系或者近姻親關(guān)系的，須在評審的全過程回避。 評審結(jié)果確認(rèn)后，由評審服務(wù)機(jī)構(gòu)通過公司內(nèi)部發(fā)文和報(bào)紙、廣播等進(jìn)行公示，公示期為15天；168。 評審工作要遵循科學(xué)、客觀、公正的原則，可采取考試、答辯、評議等多種方式，按照定性與定量相結(jié)合的評審辦法進(jìn)行。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，項(xiàng)目成果 三級252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 集團(tuán)擔(dān)當(dāng)級及以上級別員工252。 集團(tuán)副部長及以上級別員工252。 碩士及以上學(xué)位，取得資深二級經(jīng)濟(jì)師資格后，工作2年以上252。內(nèi)部職稱評審機(jī)構(gòu)第五條：海通集團(tuán)內(nèi)部職稱評審工作由人力資源委員會領(lǐng)導(dǎo)，并由總部及寧波本部、各分子公司人力資源部門具體實(shí)施。與職務(wù)相關(guān)的為津貼，與生活相關(guān)的為補(bǔ)貼。被評為A等的，上調(diào)薪資1級；被評為B等的，薪資總額不變；被評為C等的，下浮薪資一級.⑶調(diào)整后的工資在發(fā)放時(shí)，仍依據(jù)原崗級決定月度、季末和年末發(fā)放工資占工資總額的比例發(fā)放，舉例如下：某部長上年度工資總額60000元，月、季、年發(fā)放的框定值分別為2000元/月，4500元/季，年底18000元。c、年度績效獎金部分。c、年度績效獎金部分。根據(jù)其年度績效考核成績，決定其實(shí)際發(fā)放額。100框定的月度工資。同時(shí)拉開不同崗位的工資差距，強(qiáng)調(diào)工資的價(jià)值導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，按照知識，能力以及對公司的貢獻(xiàn)來確定薪酬。 薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系個(gè)人收益的發(fā)展必須和組織目標(biāo)是一致的，只有組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，個(gè)人才有發(fā)展，這樣才能實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性發(fā)展。 內(nèi)部缺乏公平性海通集團(tuán)員工薪酬沒有與績效和貢獻(xiàn)掛鉤，從薪酬方面體現(xiàn)不出員工創(chuàng)造的價(jià)值，不能對員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工或淪為平庸，或萌生退意，不能有效的激勵員工；近幾年尤其企業(yè)上市后員工薪酬沒有變化，員工分享不到企業(yè)成功所帶來的好處，使員工缺乏責(zé)任感和使命感，缺乏希望。引入內(nèi)部職稱，實(shí)現(xiàn)員工內(nèi)部成長途徑的多元化。其使用范圍如下：計(jì)件工資制：生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)（仍沿用海通集團(tuán)目前的制度，本報(bào)告不涉及具體內(nèi)容）提成制：銷售作業(yè)系統(tǒng)崗位績效工資制：公司各系統(tǒng)第五節(jié) 薪酬的確定A、對執(zhí)行崗位績效工資制的員工職務(wù)等級的確定根據(jù)工作的復(fù)雜程度，結(jié)合工作技能，知識要求，對于公司的關(guān)鍵崗位進(jìn)行評估，對公司的崗位進(jìn)行排序，確定職務(wù)等級。科級及以下級別員工工資月度發(fā)放部分直接與月度考核結(jié)果掛鉤。每季度框定的績效工資為9600030％247。季度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。季度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。被評為A等的，上調(diào)薪資2級；被評為B等的，上調(diào)薪資1級；被評為C等的薪資總額不變；被評為D等的，下浮薪資一級；被評為E等的，下浮薪資2級。各級職務(wù)又分為三級，如：一級、二級和三級工程師。 內(nèi)部職稱的評審堅(jiān)持“公平、公正、公開”的“三公”原則，公開申報(bào)條件、申報(bào)程序，公示評審結(jié)果，加強(qiáng)對評審工作的監(jiān)督制度建設(shè)，保證評審工作的客觀公正性，接受員工監(jiān)督，維護(hù)和提高內(nèi)部職稱評審的誠信度；168。各級職務(wù)又分為三級，如：一級、二級和三級工程師。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。 取得社會上工程師或同級別職稱直接獲評252。 申報(bào)人須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（每年4月底以前）向評審服務(wù)機(jī)構(gòu)提交內(nèi)部職稱評審申報(bào)表、學(xué)歷（學(xué)位）證書、職稱證書及其他相關(guān)材料；168。申報(bào)人得到出席委員人數(shù)的三分之二以上（不含三分之二）同意票即為通過。第二十一條：對于偽造學(xué)歷、資歷及各種考試成績，剽竊他人專業(yè)技術(shù)成果，抄襲論文的申報(bào)人員，一經(jīng)查實(shí)，取消其參加評審資格；經(jīng)評審?fù)ㄟ^的人員，評審結(jié)果無效，收回證書，并取消其下兩個(gè)年度的申報(bào)資格。168。第十四條：管理人員的績效考核結(jié)果與職稱評定、變化掛鉤，年度績效考核結(jié)果在排序評等時(shí)獲得A等的，方可參與評定。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，重大項(xiàng)目成果 中級工程師一級252。 碩士及以上學(xué)位，取得高級一級工程師資格后，工作3年以上252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。各專業(yè)評議組由內(nèi)部專家和外部專家組成，外部專家至少1~2名。附 錄附錄一：海通集團(tuán)內(nèi)部職稱評審制度總則第一條：為激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，拓寬員工內(nèi)部晉升渠道，有利于員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃和留住核心人員，營造良好的人才成長環(huán)境，特在海通集團(tuán)內(nèi)部引入內(nèi)部職稱評審制度，并和薪酬體系相結(jié)合, 以提高員工和企業(yè)的整體能力，最終促進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。并根據(jù)他們表現(xiàn)適時(shí)調(diào)整。即：實(shí)發(fā)額＝績效考核成績247。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，年度績效獎金按計(jì)算值全額發(fā)放。薪酬總額確定后，按上述崗位績效工資制中確定的方法發(fā)放。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，績效工資全額發(fā)放?；竟べY是員工在海通集團(tuán)工作期間拿到的固定數(shù)額的勞動報(bào)酬。通過崗位評價(jià)來確定每個(gè)崗位的價(jià)值。為了實(shí)現(xiàn)海通集團(tuán)長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，海通集團(tuán)的薪酬管理的目標(biāo)定位于：（1） 建立穩(wěn)定的海通集團(tuán)員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才加入海通集團(tuán)；（2） 體現(xiàn)內(nèi)在公平，使員工保持良好的工作心態(tài)；（3） 激發(fā)海通集團(tuán)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；（4） 努力實(shí)現(xiàn)海通集團(tuán)目標(biāo)和海通集團(tuán)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)第三節(jié) 設(shè)計(jì)思路針對海通集團(tuán)薪酬管理體系所面臨的問題和海通集團(tuán)薪酬管理體系系統(tǒng)定位和目標(biāo)定位，華彩咨詢提出以下幾點(diǎn)設(shè)計(jì)思路：2003年4月剛完成薪資調(diào)整，建議暫時(shí)執(zhí)行現(xiàn)行規(guī)定，但應(yīng)調(diào)整薪資的構(gòu)成，根據(jù)不同類別工作特點(diǎn)的差別，分別采用崗位績效工資制、提成制、計(jì)件制，強(qiáng)調(diào)貢獻(xiàn)，拉開不同檔次和能力員工薪酬之間的差距。企業(yè)使命和愿景企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制薪酬理念與政策薪酬架構(gòu)和制度外部競爭性內(nèi)部公平性員工貢獻(xiàn)提升競爭能力實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)促進(jìn)