【正文】 積極性，有利于員工的個人生涯規(guī)劃和留住核心人員，最終促進企業(yè)的不斷發(fā)展。特種福利是針對有特殊貢獻的員工，如高層管理人員或具有專門技能的高級專業(yè)人員等，這種福利的依據(jù)是貢獻率，是對這種人員的特殊貢獻的回報。專業(yè)評議組提出的評價意見，供評審委員會參考。 工作業(yè)績：經(jīng)營效益，改革創(chuàng)新，重大項目成果，管理模式及變革方案二級252。 本科及以上學(xué)位，取得高級三級經(jīng)濟師資格后，工作2年以上252。 大專及以上學(xué)位，取得中級三級經(jīng)濟師資格后，工作2年以上252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 取得社會上高級經(jīng)濟師或同級別職稱直接獲評252。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，項目成果 第十三條：員工的績效考核結(jié)果與職稱評定、變化掛鉤，年度績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A、B兩等的，方可參與評定。評審委員會委員原則上由各專業(yè)評議組組長擔(dān)任。評審委員會及專業(yè)評議組成員和評審服務(wù)機構(gòu)工作人員與申報人有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系或者近姻親關(guān)系的，須在評審的全過程回避。 評審結(jié)果確認(rèn)后，由評審服務(wù)機構(gòu)通過公司內(nèi)部發(fā)文和報紙、廣播等進行公示，公示期為15天；168。 評審工作要遵循科學(xué)、客觀、公正的原則，可采取考試、答辯、評議等多種方式，按照定性與定量相結(jié)合的評審辦法進行。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，項目成果 三級252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 集團擔(dān)當(dāng)級及以上級別員工252。 集團副部長及以上級別員工252。 碩士及以上學(xué)位，取得資深二級經(jīng)濟師資格后，工作2年以上252。內(nèi)部職稱評審機構(gòu)第五條：海通集團內(nèi)部職稱評審工作由人力資源委員會領(lǐng)導(dǎo)，并由總部及寧波本部、各分子公司人力資源部門具體實施。與職務(wù)相關(guān)的為津貼，與生活相關(guān)的為補貼。被評為A等的，上調(diào)薪資1級；被評為B等的，薪資總額不變；被評為C等的，下浮薪資一級.⑶調(diào)整后的工資在發(fā)放時，仍依據(jù)原崗級決定月度、季末和年末發(fā)放工資占工資總額的比例發(fā)放，舉例如下：某部長上年度工資總額60000元，月、季、年發(fā)放的框定值分別為2000元/月，4500元/季，年底18000元。c、年度績效獎金部分。c、年度績效獎金部分。根據(jù)其年度績效考核成績，決定其實際發(fā)放額。100框定的月度工資。同時拉開不同崗位的工資差距，強調(diào)工資的價值導(dǎo)向和市場導(dǎo)向，按照知識，能力以及對公司的貢獻來確定薪酬。 薪酬設(shè)計中體現(xiàn)個人收益與組織目標(biāo)實現(xiàn)情況的聯(lián)系個人收益的發(fā)展必須和組織目標(biāo)是一致的，只有組織實現(xiàn)其目標(biāo)，個人才有發(fā)展，這樣才能實現(xiàn)員工與企業(yè)之間的良性發(fā)展。 內(nèi)部缺乏公平性海通集團員工薪酬沒有與績效和貢獻掛鉤，從薪酬方面體現(xiàn)不出員工創(chuàng)造的價值，不能對員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工或淪為平庸，或萌生退意，不能有效的激勵員工；近幾年尤其企業(yè)上市后員工薪酬沒有變化，員工分享不到企業(yè)成功所帶來的好處，使員工缺乏責(zé)任感和使命感，缺乏希望。引入內(nèi)部職稱，實現(xiàn)員工內(nèi)部成長途徑的多元化。其使用范圍如下：計件工資制：生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)（仍沿用海通集團目前的制度，本報告不涉及具體內(nèi)容）提成制：銷售作業(yè)系統(tǒng)崗位績效工資制：公司各系統(tǒng)第五節(jié) 薪酬的確定A、對執(zhí)行崗位績效工資制的員工職務(wù)等級的確定根據(jù)工作的復(fù)雜程度，結(jié)合工作技能，知識要求，對于公司的關(guān)鍵崗位進行評估，對公司的崗位進行排序，確定職務(wù)等級?？萍壖耙韵录墑e員工工資月度發(fā)放部分直接與月度考核結(jié)果掛鉤。每季度框定的績效工資為9600030％247。季度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。季度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。被評為A等的，上調(diào)薪資2級；被評為B等的，上調(diào)薪資1級；被評為C等的薪資總額不變；被評為D等的，下浮薪資一級；被評為E等的，下浮薪資2級。各級職務(wù)又分為三級，如：一級、二級和三級工程師。 內(nèi)部職稱的評審堅持“公平、公正、公開”的“三公”原則，公開申報條件、申報程序，公示評審結(jié)果，加強對評審工作的監(jiān)督制度建設(shè)，保證評審工作的客觀公正性，接受員工監(jiān)督，維護和提高內(nèi)部職稱評審的誠信度；168。各級職務(wù)又分為三級，如：一級、二級和三級工程師。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 取得社會上工程師或同級別職稱直接獲評252。 申報人須在規(guī)定的時間內(nèi)（每年4月底以前）向評審服務(wù)機構(gòu)提交內(nèi)部職稱評審申報表、學(xué)歷（學(xué)位）證書、職稱證書及其他相關(guān)材料；168。申報人得到出席委員人數(shù)的三分之二以上（不含三分之二）同意票即為通過。第二十一條：對于偽造學(xué)歷、資歷及各種考試成績，剽竊他人專業(yè)技術(shù)成果，抄襲論文的申報人員，一經(jīng)查實，取消其參加評審資格；經(jīng)評審?fù)ㄟ^的人員，評審結(jié)果無效，收回證書，并取消其下兩個年度的申報資格。168。第十四條：管理人員的績效考核結(jié)果與職稱評定、變化掛鉤，年度績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A等的，方可參與評定。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，重大項目成果 中級工程師一級252。 碩士及以上學(xué)位，取得高級一級工程師資格后，工作3年以上252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。各專業(yè)評議組由內(nèi)部專家和外部專家組成，外部專家至少1~2名。附 錄附錄一：海通集團內(nèi)部職稱評審制度總則第一條：為激發(fā)員工的發(fā)展?jié)摿?，拓寬員工內(nèi)部晉升渠道，有利于員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃和留住核心人員，營造良好的人才成長環(huán)境，特在海通集團內(nèi)部引入內(nèi)部職稱評審制度，并和薪酬體系相結(jié)合, 以提高員工和企業(yè)的整體能力，最終促進企業(yè)的不斷發(fā)展。并根據(jù)他們表現(xiàn)適時調(diào)整。即：實發(fā)額＝績效考核成績247。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，年度績效獎金按計算值全額發(fā)放。薪酬總額確定后，按上述崗位績效工資制中確定的方法發(fā)放。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，績效工資全額發(fā)放?；竟べY是員工在海通集團工作期間拿到的固定數(shù)額的勞動報酬。通過崗位評價來確定每個崗位的價值。為了實現(xiàn)海通集團長遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，海通集團的薪酬管理的目標(biāo)定位于：（1） 建立穩(wěn)定的海通集團員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才加入海通集團；（2） 體現(xiàn)內(nèi)在公平，使員工保持良好的工作心態(tài)；（3） 激發(fā)海通集團員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；（4） 努力實現(xiàn)海通集團目標(biāo)和海通集團員工個人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)第三節(jié) 設(shè)計思路針對海通集團薪酬管理體系所面臨的問題和海通集團薪酬管理體系系統(tǒng)定位和目標(biāo)定位，華彩咨詢提出以下幾點設(shè)計思路：2003年4月剛完成薪資調(diào)整，建議暫時執(zhí)行現(xiàn)行規(guī)定，但應(yīng)調(diào)整薪資的構(gòu)成，根據(jù)不同類別工作特點的差別，分別采用崗位績效工資制、提成制、計件制，強調(diào)貢獻，拉開不同檔次和能力員工薪酬之間的差距。企業(yè)使命和愿景企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)核心價值觀人力資源戰(zhàn)略與機制薪酬理念與政策薪酬架構(gòu)和制度外部競爭性內(nèi)部公平性員工貢獻提升競爭能力實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)促進