【正文】 績(jī)效工資的發(fā)放科級(jí)及以下級(jí)別員工工資分成按月、年度兩部分進(jìn)行發(fā)放（見圖A）。如：投資公司總經(jīng)理按其管理的資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等劃分三級(jí)，每級(jí)之間，薪資總額構(gòu)成一個(gè)梯度。根據(jù)海通集團(tuán)的實(shí)際情況，結(jié)合未來發(fā)展需要，海通集團(tuán)的薪資將有三種分配方式并存，分別為：計(jì)件工資制、崗位績(jī)效工資制和提成制。因此，在薪酬體系中引入內(nèi)部職稱體系,擴(kuò)寬員工發(fā)展通道，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。在保持薪酬框架不變的條件下，對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。第二節(jié) 海通集團(tuán)薪酬管理定位 系統(tǒng)定位要使薪酬體系持久的促進(jìn)海通集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來思考薪酬體系，從集團(tuán)戰(zhàn)略層面來思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標(biāo)的內(nèi)在關(guān)系，從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來考慮各項(xiàng)分配制度的獨(dú)特作用和相互關(guān)系，在從技術(shù)層面上來有效設(shè)計(jì)各項(xiàng)分配制度，使制度能有效的運(yùn)用。 崗位缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)由于沒有科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)技術(shù)和管理方式，導(dǎo)致不能合理的評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的價(jià)值，導(dǎo)致貢獻(xiàn)與薪酬沒有很好的匹配，從而導(dǎo)致內(nèi)部薪酬的不公平性。薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)個(gè)人收益與組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的聯(lián)系。 薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理對(duì)薪酬進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，員工的薪酬能上能下： 職位不同，工資不同； 職位變化，工資相應(yīng)發(fā)生變化； 根據(jù)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況來確定公司整體薪酬的變動(dòng)； 根據(jù)員工績(jī)效考核的情況，來確定其來年的薪資調(diào)整； 同時(shí)績(jī)效考核將與崗位調(diào)整以及職稱變更嚴(yán)格聯(lián)系。 發(fā)展為目標(biāo)公司薪酬的增長(zhǎng)要以公司業(yè)績(jī)的發(fā)展為依據(jù)，薪酬的發(fā)展要小于公司業(yè)績(jī)的發(fā)展，同時(shí)也要給于適當(dāng)?shù)脑鲩L(zhǎng)。 公司4月份開始執(zhí)行新的工資制度。副部長(zhǎng)級(jí)及以上級(jí)別管理人員的基本工資即為其按月發(fā)放的部分。（見圖B）績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?5分（含85分）以上，月度基本工資全額發(fā)放。12＝1600元（即其基本工資）。薪資構(gòu)成8020按月發(fā)放年底發(fā)放季度發(fā)放40基層員工投資公司副總經(jīng)理、部長(zhǎng)高管層3030204040薪資總額（年初框定值）8020442828303535科級(jí)、副科級(jí)副部級(jí)投資公司總經(jīng)理圖A考核得分發(fā)放比例0100%85圖B考核得分發(fā)放比例0100%6085圖C副部長(zhǎng)級(jí)及以上級(jí)別管理人員的季度（年度）績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分（不含60分）以下，季度（年度）發(fā)放的績(jī)效工資部分取消。季度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分（不含60分）以下，季度發(fā)放的考核工資（基本薪資50％3）部分取消。當(dāng)所負(fù)責(zé)部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)超過目標(biāo)值，公司發(fā)放獎(jiǎng)金。季度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分（不含60分）以下，季度發(fā)放的考核工資（基本薪資40％3）部分取消。當(dāng)所在部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)超過目標(biāo)值，公司發(fā)放獎(jiǎng)金。年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?5分（含85分）以上，年度績(jī)效獎(jiǎng)金按計(jì)算值全額發(fā)放。該部長(zhǎng)年底績(jī)效考核綜合成績(jī)?yōu)锳等，上調(diào)工資一級(jí)，即其今年工資總額為63000元，其月、季、年發(fā)放的框定值分別為2100元/月，4725元/季，年底18900元。內(nèi)部職稱的確定原則：1) 內(nèi)部職稱經(jīng)評(píng)估而獲得2) 每個(gè)員工均可申請(qǐng)職稱評(píng)估而獲得職稱晉升3) 職稱補(bǔ)貼隨評(píng)估職稱等級(jí)變化而變動(dòng)4) 員工的績(jī)效考核結(jié)果與職稱評(píng)定、變化掛鉤：年度績(jī)效考核結(jié)果在排序評(píng)等時(shí)獲得A、B兩等的，方可參與評(píng)定5) 管理人員的績(jī)效考核結(jié)果與職稱評(píng)定、變化掛鉤：年度績(jī)效考核結(jié)果在排序評(píng)等時(shí)獲得A等的，方可參與評(píng)定6) 員工的績(jī)效考核結(jié)果在年末排序評(píng)等時(shí)，被評(píng)為D、E兩等的，其內(nèi)部職稱取消，補(bǔ)貼停發(fā)。二、 福利福利是指海通集團(tuán)支付給員工的除薪金之外的勞動(dòng)報(bào)酬，如社會(huì)保險(xiǎn)、工傷事故補(bǔ)償?shù)?。?nèi)部職稱評(píng)審原則第三條：海通集團(tuán)內(nèi)部職稱評(píng)審基于以下原則：168。第六條：公司人力資源委員會(huì)下設(shè)置評(píng)審委員會(huì)。第九條：評(píng)審專家?guī)斐蓡T須經(jīng)人力資源委員會(huì)批準(zhǔn)并頒發(fā)聘書，聘期一般為3年。 擔(dān)任集團(tuán)總裁、副總裁、控股公司總經(jīng)理職務(wù)252。 工作業(yè)績(jī)：經(jīng)營(yíng)效益，改革創(chuàng)新，重大項(xiàng)目成果，管理模式及變革方案三級(jí)252。 年度績(jī)效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 本科及以上學(xué)位，取得中級(jí)一級(jí)經(jīng)濟(jì)師資格后，工作3年以上252。 年度績(jī)效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 工作業(yè)績(jī)：經(jīng)營(yíng)效益，改革創(chuàng)新，項(xiàng)目成果，管理模式及變革方案三級(jí)252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。 年度績(jī)效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 大專學(xué)歷，在技術(shù)崗位工作5年以上；或本科學(xué)歷在技術(shù)崗位工作3年以上；或碩士及以上學(xué)歷直接獲評(píng)252。其下年度的績(jī)效考核結(jié)果在排序評(píng)等時(shí)獲得A等的，可以重新參與評(píng)定。168。評(píng)委應(yīng)充分發(fā)表意見。 對(duì)公示人員有異議的，由職稱評(píng)審服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)；168。第二十三條：本制度自二00四年元月份開始實(shí)行。第十九條：評(píng)審工作實(shí)行回避制度。 評(píng)審委員會(huì)采取記名投票的方式進(jìn)行表決。評(píng)審服務(wù)機(jī)構(gòu)在召開評(píng)審委員會(huì)會(huì)議前15個(gè)工作日內(nèi)，確定評(píng)審委員會(huì)主任委員、委員、專業(yè)評(píng)議組組長(zhǎng)、成員。第十六條：申報(bào)要求：168。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。 工作業(yè)績(jī)：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，項(xiàng)目成果 二級(jí)252。 本科及以上學(xué)位，取得中級(jí)一級(jí)工程師資格后，工作3年以上252。 本科及以上學(xué)位，取得高級(jí)二級(jí)工程師資格后，工作2年以上252。 碩士及以上學(xué)位，取得資深三級(jí)工程師資格后，工作2年以上252。 集團(tuán)擔(dān)當(dāng)級(jí)及以上級(jí)別員工252。 工作業(yè)績(jī)：經(jīng)營(yíng)效益，改革創(chuàng)新，項(xiàng)目成果，管理模式及變革方案二級(jí)252。 取得社會(huì)上高級(jí)經(jīng)濟(jì)師或同級(jí)別職稱直接獲評(píng)252。 工作業(yè)績(jī)：經(jīng)營(yíng)效益，改革創(chuàng)新，重大項(xiàng)目成果，管理模式及變革方案二級(jí)252。 擔(dān)任集團(tuán)總裁、副總裁、控股公司總經(jīng)理職務(wù)252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計(jì)算機(jī)水平252。內(nèi)部職稱等級(jí)、職稱補(bǔ)貼和評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)第十條：內(nèi)部職稱是員工能力的外在表現(xiàn)形式，由對(duì)各系統(tǒng)不同職務(wù)要求經(jīng)過評(píng)估而設(shè)計(jì)。評(píng)審委員會(huì)下設(shè)專業(yè)評(píng)議組，負(fù)責(zé)對(duì)申報(bào)人進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。 集團(tuán)所有員工均可申請(qǐng)參加內(nèi)部職稱評(píng)審，除根據(jù)相關(guān)規(guī)定取消評(píng)審資格的員工以外；168。全員福利是所有員工都能享受的待遇，其分配基礎(chǔ)是平均率。其下年度的績(jī)效考核結(jié)果在排序評(píng)等時(shí)獲得A等的，可以重新參與評(píng)定8) 內(nèi)部職稱每年固定在年中評(píng)定內(nèi)部職稱與職稱補(bǔ)貼內(nèi)部職稱是員工能力的外在表現(xiàn)形式，由對(duì)各系統(tǒng)不同職務(wù)要求經(jīng)過評(píng)估而設(shè)計(jì)。12＝2100元/月6300030％247。每年底根據(jù)上年的考核成績(jī)，調(diào)整員工工資總額：a、人力資源部根據(jù)員工（科級(jí)及以下級(jí)別員工）年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分為A、B、C、D、E等，五等所占比例分別為：5％，10％，70％，10%，5％。所在部門銷售總額本部門擬發(fā)年度績(jī)效獎(jiǎng)金總額。即：實(shí)發(fā)額＝績(jī)效考核成績(jī)247。年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)?0分