【正文】 圖薪資結(jié)構(gòu)、比例及額度薪資策略績效評估結(jié)果崗位分析及工作說明書國家法律、政策薪 酬 管 理基本工資其它組織結(jié)構(gòu)崗位績效工資第四節(jié) 海通集團薪酬構(gòu)成體系崗位績效工資制基本工資崗位績效工資個人績效部門績效計件工資制提成制薪資體系福利注：華彩建議，員工的“失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險”等“三金”劃在薪酬之外發(fā)放。為了保證集團制度的嚴肅性，華彩建議暫不調(diào)整現(xiàn)行各崗位的工資總額，但對其構(gòu)成結(jié)構(gòu)要進行調(diào)整?？茊T級及以下級別員工的基本工資即為其按月發(fā)放的部分，與月度考核結(jié)果掛鉤決定發(fā)放。年度末發(fā)放部分與年度績效考核結(jié)果（見圖C）掛鉤。其某月績效考核成績?yōu)?0分，則該月實際發(fā)放金額為：160080/85＝1506元其年度績效考核成績?yōu)?4分，則實際發(fā)放金額為：4800（8460）/（8560）＝4608元把副部長級及以上級別管理人員工資分成按月、季度、年度三部分進行發(fā)放，三部分的比例根據(jù)管理層級的不同分別確定（見圖A）。季度（年度）績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放。季度績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放考核工資。但實際發(fā)放必須結(jié)合其績效考核成績。季度績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放考核工資。其個人年度績效獎金計算值＝個人銷售額247。五、 對不同市場目標值和績效獎金的提取比例不同月度績效獎金開創(chuàng)新市場時期（1－2年）成長時期（2－3年）成熟時期（3年以上）斜率K＝月度績效獎金提取比率銷售額C、員工薪資總額的動態(tài)管理（對銷售作業(yè)系統(tǒng)的管理人員和業(yè)務(wù)人員，只調(diào)整基本薪資部分）員工績效考核綜合成績進行工資總額的動態(tài)管理。6300040%247。其下年度的績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A、B兩等的，可以重新參與評定7) 管理人員的年度績效考核結(jié)果在排序評等時，被評為C等的，其內(nèi)部職稱取消，補貼停發(fā)。福利分為全員性福利和只供某一特殊群體享受的特種福利和特困補助。 內(nèi)部職稱經(jīng)集團內(nèi)部評審，僅在集團內(nèi)部有效；168。其主要職責是：在規(guī)定的評審權(quán)限內(nèi)，按照評審標準和評審程序，對申報人的學(xué)術(shù)技術(shù)水平、工作能力和工作業(yè)績進行審核和評議，確定申報人的專業(yè)技術(shù)資格。評審專家?guī)炜筛鶕?jù)實際工作需要適時調(diào)整和補充。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 碩士及以上學(xué)位，取得高級一級經(jīng)濟師資格后，工作3年以上252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 集團副部長及以上級別員工252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 大專學(xué)歷，在管理崗位工作5年以上；或本科學(xué)歷在管理崗位工作3年以上；或碩士及以上學(xué)歷直接獲評252。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，重大項目成果 二級252。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，重大項目成果 高級工程師一級252。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，重大項目成果 三級252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。評審方法及程序第十五條：內(nèi)部職稱評審每年五月份集中評審一次。 評審服務(wù)機構(gòu)根據(jù)申報人申報的專業(yè)和數(shù)量，提出所需專業(yè)評議組數(shù)量和評審委員會組成人數(shù)，報市人力資源委員會核準。168。 公示期滿后，由人力資源委員會頒發(fā)《內(nèi)部職稱證書》。評審委員會及專業(yè)評議組成員和評審服務(wù)機構(gòu)工作人員與申報人有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系或者近姻親關(guān)系的，須在評審的全過程回避。由評審服務(wù)機構(gòu)工作人員進行統(tǒng)計，1名委員負責監(jiān)票。評審委員會委員原則上由各專業(yè)評議組組長擔任。 申報人須遵守企業(yè)各項規(guī)章制度，具有良好的職業(yè)道德；符合相應(yīng)專業(yè)技術(shù)資格申報條件；168。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，項目成果 第十三條：員工的績效考核結(jié)果與職稱評定、變化掛鉤，年度績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A、B兩等的，方可參與評定。 大專及以上學(xué)位，取得中級三級工程師資格后，工作2年以上252。 取得社會上高級經(jīng)濟師或同級別職稱直接獲評252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 大專及以上學(xué)位，取得中級三級經(jīng)濟師資格后，工作2年以上252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 本科及以上學(xué)位，取得高級三級經(jīng)濟師資格后，工作2年以上252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 工作業(yè)績：經(jīng)營效益，改革創(chuàng)新，重大項目成果，管理模式及變革方案二級252。集團內(nèi)部職稱分經(jīng)濟類（含經(jīng)營管理、會計、審計、統(tǒng)計、國際商務(wù)等）、技術(shù)類（研發(fā)、工藝、工程等）二大類，例如：技術(shù)類所對應(yīng)的內(nèi)部職稱為中級工程師、高級工程師、資深工程師。專業(yè)評議組提出的評價意見，供評審委員會參考。 凡獲評中級及以上內(nèi)部職稱的員工，均可享受相應(yīng)等級的集團內(nèi)部職稱補貼待遇；168。特種福利是針對有特殊貢獻的員工，如高層管理人員或具有專門技能的高級專業(yè)人員等，這種福利的依據(jù)是貢獻率，是對這種人員的特殊貢獻的回報。例如：技術(shù)系統(tǒng)所對應(yīng)的內(nèi)部職稱為中級工程師、高級工程師、資深工程師。4＝4725元/季6300030％＝18900元（年底發(fā)放）D、內(nèi)部職稱管理內(nèi)部職稱的評定由于不同的員工有著不同的發(fā)展?jié)摿?，將適合的人放入不同的崗位將有利于發(fā)揮員工的潛力和積極性，有利于員工的個人生涯規(guī)劃和留住核心人員，最終促進企業(yè)的不斷發(fā)展?？己思芭判蚪Y(jié)果報送經(jīng)營班子會議審批后，作為該員工工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂培訓(xùn)與發(fā)展計劃的依據(jù)。但實際發(fā)放必須結(jié)合其績效考核成績。（8560）季度考核工資。年度績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放。（8560）季度考核工資。（8560）框定的季度（年度）績效工資。某副總框定年收入96000元，其框定的月均總收入為8000元，則：每月固定發(fā)放800020％＝1600元（即其基本工資）。年度績效考核成績?yōu)?0分至85分（不含85分），按比例發(fā)放。具體計算為：員工年崗位績效工資＝個人年框定工資總額－月基本工資12基本工資崗位績效工資專業(yè)技術(shù)崗位說明書技能等級崗位工齡學(xué)歷層次個人績效組織績效分成按季度發(fā)放和按年度發(fā)放兩部分（科員級及以下，無季度發(fā)放部分）按月發(fā)放（科員級及以下級別員工的基本工資發(fā)放與月度績效考核結(jié)果掛鉤）崗位績效工資的發(fā)放科員級及以下級別員工工資分成按月、年度兩部分進行發(fā)放（見圖A）。如：投資公司總經(jīng)理按其管理的資產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營規(guī)模等劃分三級，每級之間，薪資總額構(gòu)成一個梯度。其使用范圍如下：計件工資制：生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)（仍沿用海通集團目前的制度，本報告不涉及具體內(nèi)容）；提成制：銷售作業(yè)系統(tǒng)；崗位績效工資制：集團各系統(tǒng)。第二部分：框架篇第一節(jié) 海通集團薪酬設(shè)計的原則 以集團戰(zhàn)略為基礎(chǔ)這一原則要求一方面在進行薪酬設(shè)計過程中，要時刻關(guān)注海通集團的戰(zhàn)