【正文】 放。該部長年底績效考核綜合成績?yōu)锳等，上調(diào)工資一級，即其今年工資總額為63000元，其月、季、年發(fā)放的框定值分別為2100元/月，4725元/季，年底18900元。內(nèi)部職稱的確定原則：1) 內(nèi)部職稱經(jīng)評估而獲得2) 每個員工均可申請職稱評估而獲得職稱晉升3) 職稱補貼隨評估職稱等級變化而變動4) 員工的績效考核結(jié)果與職稱評定、變化掛鉤：年度績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A、B兩等的，方可參與評定5) 管理人員的績效考核結(jié)果與職稱評定、變化掛鉤：年度績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A等的，方可參與評定6) 員工的績效考核結(jié)果在年末排序評等時，被評為D、E兩等的，其內(nèi)部職稱取消，補貼停發(fā)。二、 福利福利是指海通集團支付給員工的除薪金之外的勞動報酬，如社會保險、工傷事故補償?shù)?。?nèi)部職稱評審原則第三條：海通集團內(nèi)部職稱評審基于以下原則：168。第六條：集團人力資源委員會下設(shè)置評審委員會。第九條：評審專家?guī)斐蓡T須經(jīng)人力資源委員會批準(zhǔn)并頒發(fā)聘書，聘期一般為3年。 擔(dān)任集團總裁、副總裁、投資公司總經(jīng)理職務(wù)252。 工作業(yè)績：經(jīng)營效益，改革創(chuàng)新，重大項目成果，管理模式及變革方案三級252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 本科及以上學(xué)位，取得中級一級經(jīng)濟師資格后，工作3年以上252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 工作業(yè)績：經(jīng)營效益，改革創(chuàng)新，項目成果，管理模式及變革方案三級252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 大專學(xué)歷，在技術(shù)崗位工作5年以上；或本科學(xué)歷在技術(shù)崗位工作3年以上；或碩士及以上學(xué)歷直接獲評252。其下年度的績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A等的，可以重新參與評定。168。評委應(yīng)充分發(fā)表意見。 對公示人員有異議的，由職稱評審服務(wù)機構(gòu)進行調(diào)查核實；168。第二十三條：本制度自二00四年元月份開始實行。第二十條：任何單位和個人不得泄露評審委員會和專業(yè)評議組成員名單；不得泄露評審專家評審意見和投票表決意見。申報人得到出席委員人數(shù)的三分之二以上（不含三分之二）同意票即為通過。168。 申報人須在規(guī)定的時間內(nèi)（每年4月底以前）向評審服務(wù)機構(gòu)提交內(nèi)部職稱評審申報表、學(xué)歷（學(xué)位）證書、職稱證書及其他相關(guān)材料；168。員工的績效考核結(jié)果在年末排序評等時，被評為D、E兩等的，其內(nèi)部職稱取消，補貼停發(fā)。 取得社會上工程師或同級別職稱直接獲評252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 取得社會上經(jīng)濟師或同級別職稱直接獲評252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 集團副部長及以上級別員工252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 碩士及以上學(xué)位，取得資深三級經(jīng)濟師資格后，工作2年以上252。各級職務(wù)又分為三級，如：一級、二級和三級工程師。第七條：評審委員會由7~15名委員組成，設(shè)主任委員1名。 內(nèi)部職稱的評審堅持“公平、公正、公開”的“三公”原則，公開申報條件、申報程序，公示評審結(jié)果，加強對評審工作的監(jiān)督制度建設(shè)，保證評審工作的客觀公正性，接受員工監(jiān)督，維護和提高內(nèi)部職稱評審的誠信度；168。特困福利是為有特殊困難的員工提供的，如工傷殘疾、重病等，這種福利的基礎(chǔ)是需要率。各級職務(wù)又分為三級，如：一級、二級和三級工程師。因此，在薪酬體系中引入內(nèi)部職稱體系,擴寬員工發(fā)展通道，促進企業(yè)的良性發(fā)展。被評為A等的，上調(diào)薪資2級；被評為B等的，上調(diào)薪資1級；被評為C等的薪資總額不變；被評為D等的，下浮薪資一級；被評為E等的，下浮薪資2級。年度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，不享受年度績效獎金。季度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。即：實發(fā)額＝（績效考核成績60）247。季度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，季度考核工資全額發(fā)放。季度（年度）績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，績效工資全額發(fā)放。每季度框定的績效工資為9600040％247。即：實發(fā)額＝（績效考核成績60）247?？茊T級及以下級別員工工資月度發(fā)放部分直接與月度考核結(jié)果掛鉤。表2－3等級投資公司總經(jīng)理部門部長投資公司副總經(jīng)理部門副部長ⅠⅡⅢ注：同一部門的部長、副部長系數(shù)相同；同一投資公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理系數(shù)相同。第五節(jié) 薪酬的確定A、對執(zhí)行崗位績效工資制的員工職務(wù)等級的確定根據(jù)工作的復(fù)雜程度，結(jié)合工作技能，知識要求，對于集團的關(guān)鍵崗位進行評估，對集團的崗位進行排序，確定職務(wù)等級。 以公平為原則內(nèi)部公平性：通過將員工分門別類，在考慮內(nèi)部公平的基礎(chǔ)上，把可以采用相同的薪酬結(jié)構(gòu)的員工結(jié)為一類，然后針對每一類員工分別設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。 不同類別工作的薪酬模式不同按照工作性質(zhì)不同，分別采取與之相應(yīng)的薪酬模式，體現(xiàn)員工對集團價值的不同貢獻形式，如銷售人員采用提成制、基層操作員工采用計件制、管理人員與職能部門人員采用績效工資制。第三節(jié) 設(shè)計思路針對海通集團薪酬管理體系所面臨的問題和海通集團薪酬管理體系系統(tǒng)定位和目標(biāo)定位，華彩咨詢提出以下幾點設(shè)計思路：2003年4月剛完成薪資調(diào)整，建議暫時執(zhí)行現(xiàn)行規(guī)定，但應(yīng)調(diào)整薪資的構(gòu)成，根據(jù)不同類別工作特點的差別，分別采用崗位績效工資制、提成制、計件制，強調(diào)貢獻，拉開不同檔次和能力員工薪酬之間的差距。 內(nèi)部缺乏公平性海通集團員工薪酬沒有與績效和貢獻掛鉤，從薪酬方面體現(xiàn)不出員工創(chuàng)造的價值，不能對員工產(chǎn)生持續(xù)的激勵，導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工或淪為平庸，或萌生退意，不能有效的激勵員工；近幾年尤其企業(yè)上市后員工薪酬沒有變化，員工分享不到企業(yè)成功所帶來的好處，使員工缺乏責(zé)任感和使命感，缺乏希望。因此，海通集團薪酬管理體系系統(tǒng)必須結(jié)合戰(zhàn)略，管理與制度三個層面來考慮。在保持薪酬框架不變的條件下，對薪酬進行動態(tài)管理。由于不同的員工有著不同的發(fā)展?jié)摿?，將適合的人放入不同的崗位將有利于發(fā)揮員工的潛力和積極性，有利于員工的個人生涯規(guī)劃和留住核心人員，最終促進企業(yè)的不斷發(fā)展。第二節(jié) 海通集團薪酬管理體系的設(shè)計流程薪酬設(shè)計的基本流程制定薪酬原則工作分析崗位評價薪酬調(diào)查工資結(jié)構(gòu)設(shè)計工資分等定薪工資方案的適時修正和調(diào)整主要職責(zé)確定企業(yè)價值判斷準(zhǔn)則和反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，制訂薪酬分配策略繪制企業(yè)的崗位結(jié)構(gòu)圖 ，形成企業(yè)職務(wù)說明書體系評估企業(yè)內(nèi)各項工作對企業(yè)的相對價值參照外界環(huán)境及時制定和調(diào)整本企業(yè)薪酬確定各項工作的相對價值及其對應(yīng)的實付工資之間的關(guān)系將企業(yè)內(nèi)相對價值相近的各項工作合并組成若干工資等級修正工資方案實施中出現(xiàn)的問題；根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整適時調(diào)整工資方案第三節(jié) 海通集團薪酬管理系統(tǒng)