【正文】 。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 集團副部長及以上級別員工252。 工作業(yè)績：經(jīng)營效益，改革創(chuàng)新，重大項目成果，管理模式及變革方案三級252。 集團擔(dān)當級及以上級別員工252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 大專及以上學(xué)位，取得中級二級工程師資格后，工作2年以上252。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，項目成果 三級252。管理人員的年度績效考核結(jié)果在排序評等時，被評為C等的，其內(nèi)部職稱取消，補貼停發(fā)。 評審工作要遵循科學(xué)、客觀、公正的原則，可采取考試、答辯、評議等多種方式，按照定性與定量相結(jié)合的評審辦法進行。 評審委員會應(yīng)全面審查申報人提交的材料，結(jié)合專業(yè)評議組的意見，對申報人逐一討論。 評審結(jié)果確認后，由評審服務(wù)機構(gòu)通過集團內(nèi)部發(fā)文和報紙、廣播等進行公示，公示期為15天；168。附則第二十二條：本制度的解釋權(quán)歸集團人力資源委員會。對于利用職務(wù)之便營私舞弊、泄露內(nèi)部討論情況、干擾評審工作的，取消其參加評審工作的資格。表決結(jié)果由評審委員會主任委員當場宣布，出席委員在評審會議紀要上簽字，確認表決結(jié)果。 專業(yè)評議組對申報人專業(yè)理論水平、工作業(yè)績和成果做出書面評價意見，提交評審委員會。 申報人須如實填寫申報表，提交的學(xué)歷（學(xué)位）證書、職稱證書、業(yè)績成果、論文論著等材料須真實、有效。其下年度的績效考核結(jié)果在排序評等時獲得A、B兩等的，可以重新參與評定。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 專業(yè)能力：學(xué)術(shù)成果，發(fā)表論文，外語水平，計算機水平252。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，重大項目成果 二級252。 工作業(yè)績：研發(fā)成果，技術(shù)創(chuàng)新，重大項目成果 三級252。 工作業(yè)績：經(jīng)營效益，改革創(chuàng)新，項目成果，管理模式及變革方案第十二條：技術(shù)類內(nèi)部職稱的評審標準如下（具體細則由集團評審委員會制訂）：職稱等級參評資格評審標準資深工程師一級252。 集團擔(dān)當級及以上級別員工252。 工作業(yè)績：經(jīng)營效益，改革創(chuàng)新，重大項目成果，管理模式及變革方案中級經(jīng)濟師一級252。 年度績效考核結(jié)果獲A、B兩等252。 工作業(yè)績：經(jīng)營效益，改革創(chuàng)新，重大項目成果，管理模式及變革方案高級經(jīng)濟師一級252。 擔(dān)任集團總裁、副總裁、投資公司總經(jīng)理職務(wù)252。對各級內(nèi)部職稱的獲得者，給予相應(yīng)補貼，每月發(fā)放（該部分補貼不計入其年初框定的薪酬總額）。各專業(yè)評議組一般由3~5人組成，設(shè)組長1名。 必要時，參評人員與獲評人員必須參與集團組織的相關(guān)專業(yè)技能培訓(xùn)和集團組織的相關(guān)活動。注：建議津貼、補貼和福利部分，仍按海通集團現(xiàn)行規(guī)定執(zhí)行。對各級內(nèi)部職稱的獲得者，給予相應(yīng)補貼，每月發(fā)放（該部分補貼不計入其年初框定的薪酬總額）。海通集團的內(nèi)部職稱由人力資源委員會，根據(jù)員工在管理、技術(shù)、營銷、生產(chǎn)等方面的特長和水平等級評定。b、人力資源部根據(jù)管理人員（副部長級及以上級別管理人員）年度績效考核最終成績進行排序，分A、B、C三等，三等所占比例分別為：15％，70％，15%。年度績效考核成績?yōu)?0分—85分（不含85分），按比例發(fā)放。b、月度績效獎金部分。（8560）年度績效獎金計算值。b、月度績效獎金部分。B、對銷售作業(yè)系統(tǒng)的員工一、 銷售作業(yè)系統(tǒng)的高層管理人員（包括營銷副總和其他副總經(jīng)理級的管理人員）、綜合管理部部長、人力資源部部長、市場部部長采用崗位績效工資制，其框定薪酬總額可以采用談判的方式確定。4＝9600元，在季度末，根據(jù)績效考核成績發(fā)放。（8560）框定的年度績效工資?？冃Э己顺煽?yōu)?5分以下（不含85分），按比例發(fā)放。 對今年年底的薪資調(diào)整，在分析海通集團提供的內(nèi)、外部資料的基礎(chǔ)上，華彩建議，員工的工資總額總體水平上調(diào)10％，各個層級之間的梯度則建議參考表2－2和表2－3基本工資的確定基本工資根據(jù)員工學(xué)歷層次、專業(yè)技術(shù)、技能等級、崗位工齡等確定。根據(jù)海通集團目前的情況，可以將整個職務(wù)系統(tǒng)分為十一個職等：表2－1職等一職等二職等三職等四職等五職等六職等七職等八職等九職等十職等十一職等名稱總經(jīng)理級副總經(jīng)理級投資公司總經(jīng)理級部長級投資公司副總經(jīng)理副部級科長級副科員級擔(dān)當級助手A級助手B級個人工資總額的確定不同崗位工作內(nèi)容不同，其崗位的價值也不同。通過崗位評價來確定每個崗位的價值。 薪酬與績效掛鉤企業(yè)員工只能通過高績效的工作，才能保證高薪酬，才能實現(xiàn)自我的價值，才能保證員工之間的公平。到2003年年底或2004年初，依據(jù)新的設(shè)計，調(diào)整海通集團的整個薪酬體系。 崗位缺乏科學(xué)的評價由于沒有科學(xué)的崗位評價技術(shù)和管理方式，導(dǎo)致不能合理的評價各個崗位的價值，導(dǎo)致貢獻與薪酬沒有很好的匹配，從而導(dǎo)致內(nèi)部薪酬的不公平性。第二節(jié) 海通集團薪酬管理定位 系統(tǒng)定位要使薪酬體系持久的促進海通集團戰(zhàn)略目標方向發(fā)展，必須要從結(jié)構(gòu)上來思考薪酬體系，從集團戰(zhàn)略層面來思考薪酬分配與戰(zhàn)略目標的內(nèi)在關(guān)系，從整體薪酬分配框架結(jié)構(gòu)來考慮各項分配制度的獨特作用和相互關(guān)系，在從技術(shù)層面上來有效設(shè)計各項分配制度，使制度能有效的運用。工作性質(zhì)不同，采用的薪酬結(jié)構(gòu)也不同。 引入內(nèi)部職稱企業(yè)的發(fā)展離不開管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的不斷努力，他們對于企業(yè)的貢獻是一致的，因此他們應(yīng)該獲得同等的待遇和薪酬。 績效為導(dǎo)向在薪酬體系中，引入考核的結(jié)果，也就是說薪酬要和考核結(jié)果掛鉤，作出多少貢獻就拿多少薪酬；對于優(yōu)秀的員工給予挑戰(zhàn)性地薪酬，對于不合格的員工，堅決給予調(diào)崗或勸退。 集團4月份開始執(zhí)行新的工資制度。副部長級及以上級別管理人員的基本工資即為其按月發(fā)放的部分。（見圖B）績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，月度基本工資全額發(fā)放。12＝1600元（即其基本工資）。薪資構(gòu)成352820薪資總額（年初框定值）30年底發(fā)放2040季度發(fā)放28303580804440按月發(fā)放302040投資公司總經(jīng)理副部級科員級高管層投資公司副總經(jīng)理、部長基層員工圖A考核得分發(fā)放比例0100%85圖B考核得分發(fā)放比例0100%6085圖C副部長級及以上級別管理人員的季度（年度）績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，季度（年度）發(fā)放的績效工資部分取消。季度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，季度發(fā)放的考核工資（基本薪資50％3）部分取消。當所負責(zé)部門的業(yè)績指標超過目標值，集團發(fā)放獎金。季度績效考核成績?yōu)?0分（不含60分）以下，季度發(fā)放的考核工資（基本薪資40％3）部分取消。當所在部門的業(yè)績指標超過目標值，集團發(fā)放獎金。年度績效考核成績?yōu)?5分（含85分）以上，年度績效獎金按計算值全額發(fā)