【正文】 能；通過業(yè)務流程的重組來消除不增值的環(huán)節(jié)，提高企業(yè)的運作效率，以實現管理的可控、在控； 內部分配不公。企業(yè)未來的發(fā)展也需要新的人力資源管理模式，并借助它的力量在企業(yè)中進行一場新的管理變革，使企業(yè)能夠在市場競爭中保持強者地位。我們近一年多時間內相關的項目經驗包括：（但不限于）178。像這樣一個具有挑戰(zhàn)性的項目，不遇到困難和問題是不可能的。 根據重新劃分的各部門的職權范圍和責任確定內部組織結構的關系；178。目的是通過建立公正、合理、可操作的績效管理程序與方法，提高武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理能力，促進員工業(yè)績的提升和發(fā)展。 進行武漢鋼鐵設計研究總院企業(yè)文化定位178。武漢鋼鐵設計研究總院管理層次與幅度分析：178。 行業(yè)特征178。建立合理的武漢鋼鐵設計研究總院縱向以及各部門橫向的文件傳遞系統(tǒng)，以形成順暢的內部管理流程。針對武漢鋼鐵設計研究總院不同類型人員的工作特點，結合武漢鋼鐵設計研究總院發(fā)展和個人發(fā)展的要求，通過建立合適的培訓流程，總和多種培訓方式，達到增強企業(yè)的凝聚力、提高企業(yè)的競爭力、發(fā)展員工的目的。 明確績效考核的具體主體（績效考核的角度），即上級考核、自我考核、下級考核、同事考核、專家考核中實際將選擇的是哪種單一考核主體或綜合考核主體；178。 《武漢鋼鐵設計研究總院崗位評價報告》178。武漢鋼鐵設計研究總院企業(yè)文化理念系統(tǒng)的提煉：（1）、進行武漢鋼鐵設計研究總院企業(yè)文化的定位，要考慮三個方面的問題：以前發(fā)展壯大的基本經驗是什么，這些經驗是否能支持企業(yè)的長遠發(fā)展，還需要補充哪些條件；（2）、提出武漢鋼鐵設計研究總院企業(yè)文化建設的規(guī)劃目標，指企業(yè)文化建設的基本階段目標；（3）、提煉武漢鋼鐵設計研究總院企業(yè)文化建設的理念系統(tǒng)，它直接指導企業(yè)制度的制定：178。 建立雙方的信息共享平臺，北大縱橫公司將根據項目需要提供武漢鋼鐵設計研究總院所需要的資源。 韓國三星（中國）人力資源制度診斷及設計178。 浙江華立集團戰(zhàn)略咨詢及資本運做咨詢（擁有兩家上市公司）178。 國內同業(yè)中難以比擬的案例庫和數據庫，依托國家教育部中國企業(yè)案例庫和公司豐富的咨詢實踐，公司現已建成汽車、醫(yī)藥、工程建筑機械、商貿、IT、房地產、通信等行業(yè)數據庫；178。 大慶石油管理局經營戰(zhàn)略178。 湖南漣源鋼鐵集團公司業(yè)務流程重組178。施宇婷（高級項目經理），清華大學經濟管理學院MBA，有三年的管理咨詢經驗，曾主持或參與多個上市公司如中國移動通信、北京航空材料研究院、中國第一航空集團公司、中船重工第七一零研究所、新太科技、華聯(lián)發(fā)展集團等的發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源管理咨詢項目，在發(fā)展戰(zhàn)略、組織結構設計和人力資源管理方面有豐富的咨詢經驗。 部門的主要考核指標與評價員工業(yè)績的標準178。 武漢鋼鐵設計研究總院核心價值觀體系分析：企業(yè)價值觀是企業(yè)人格化的產物，是一個企業(yè)在追求經營成功的過程中對自身行為的根本看法。 《武漢鋼鐵設計研究總院崗位說明書》178。 績效考核的評價：明確各指標完成結果、相應的評判標準、評價分值（或對應的考核系數）、針對各類評價結果武漢鋼鐵設計研究總院將采取的獎懲措施等。 工作環(huán)境等（工作環(huán)境的危險性、工作時間特征等）。 根據重新劃分的各部門的職權范圍和責任確定內部組織結構的關系178。 分析武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理流程：主要對武漢鋼鐵設計研究總院人力資源管理各個作業(yè)環(huán)節(jié)的流程進行分析，檢查各流程科學性、合理性和可操作性，及其規(guī)章制度間的一致性和匹配性。 武漢鋼鐵設計研究總院內部訪談（含企業(yè)內部高層領導、中層管理者、基層員工的深度訪談、座談會）（3） 問卷178。它以人員合理配置為目的，通過人事相匹、人盡其才、才盡其用以達到人力資源的最佳發(fā)揮。2．2．4績效管理體系設計績效管理是人力資源管理的核心工作。在現階段，特別是要理順項目管理與職能管理之間的關系，考慮好矩陣式組織的組織與管理問題。在以上項目中，由于北京航空材料研究院對北大縱橫管理咨詢公司提供的服務非常滿意，因此推薦我們承擔其母公司中國航空第一集團公司的組織與人力資源管理體系設計工作；中船重工集團第七一零研究所（宜昌）為我們推薦了宜昌國際大酒店的人力資源管理與成本控制體系設計項目；北京住總房地產開發(fā)公司為我們推薦了北京住總集團建筑設計院組織結構、業(yè)務流程與人力資源管理體系設計項目；云南大朝山水電站為我們推薦了二灘水電站的組織、人力資源管理體系項目。項目小組人員自項目啟動之日起，保證在武漢鋼鐵設計研究總院工作430 。由于績效評價體系的不合理，一方面造成基層人員頻于應付各類考核指標，常常顧此失彼，另一方面對于科研人員的科研業(yè)績及管理人員的職能服務水平又沒有一個明確的指標體系來分清優(yōu)劣，造成考評工作矛盾重重，員工滿意度受挫，工作積極性降低。長期的計劃經濟體制形成的組織結構已不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。建院40多年來，武漢鋼鐵設計研究總院承擔了冶金工業(yè)和其他行業(yè)工程項目的咨詢、設計和科研工作，為國內外近500家企業(yè)提供了工程設計與咨詢服務。績效考評機制尚未得到落實，缺少完整的績效評價體系，難以通過激勵控制實現企業(yè)績效的全面優(yōu)化。（至2002年11月1日，北大縱橫管理咨詢公司在全國有18個項目在同時運作）。 北京住總房地產開發(fā)公司組織結構與人力資源管理體系設計178。在整個方案提交后，我們還會根據客戶的具體情況安排集中的時間進行培訓與宣講，并提供為期一年的跟蹤服務，在一年當中，我們會與武漢鋼鐵設計研究總院共同監(jiān)督方案執(zhí)行過程中遇到的問題和困難，并通過遠程輔導或現場指導的方式對方案進行完善和充實。2．2．3工作分析和崗位評估 工作分析和崗位評估是企業(yè)人力資源管理的基礎性工作，其目標是明確各崗位的核心職能；根據核心業(yè)務流程制定出規(guī)范化的各個崗位的崗位描述；同時根據各崗位對企業(yè)的貢獻和重要性，劃分出崗位等級，形成完整的職位體系。2．2．7人員招聘與甄選人員招聘與甄選體現了“把合適的人放在合適的崗位上”這一最重要的環(huán)節(jié)。178。 分析武漢鋼鐵設計研究總院人員結構 分析武漢鋼鐵設計研究總院的現有的工作說明書內容及崗位評估現狀 分析武漢鋼鐵設計研究總院現行的人員招聘制度：招聘方法、人員需求計劃等 分析武漢鋼鐵設計研究總院現行的人員培訓制度：培訓內容、培訓計劃、培訓方法 分析武漢鋼鐵設計研究總院現有績效考核制度：重點分析武漢鋼鐵設計研究總院各部門現行的考核方法、各崗位的考核指標、考核標評定標準，分析績效考核結果與員工薪酬、員工晉升與淘汰之間的關系。根據前一階段明確的現有組織結構需要改進的地方，我們將進一步：178。 基本資料（職務名稱、所屬部門、直接上級、定員人數等）178。 績效考核目標體系的設立：闡述如何將武漢鋼鐵設計研究總院的總體目標逐級、逐條細化成為各部門、各崗位考核基本內容（或指標）。在綜合考慮經營宗旨、經營目標、外部環(huán)境以及核心價值觀的基礎上，在盤點現有企業(yè)資源狀況的前提下，針對未來企業(yè)所需要的關鍵人才需求類型做出合理預測，明確未來企業(yè)的人才結構、人才類型和人才規(guī)模。 發(fā)展戰(zhàn)略的要求；178。 通過正式的演示會與研討會的形式，項目小組明確地把下列事項告訴不同層次的員工：178。在區(qū)域經濟研究、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)流程再造方面有較為豐富的經驗。 北京航空材料研究院組織結構及人力資源管理設計178。 北京海淀建筑公司改制項目178。 廣納人才，匯聚一批國內一流的管理咨詢精英，擁有完善的人才結構，公司近百名一流的專職人才隊伍是由實戰(zhàn)派、學院派、咨詢派三類人才有機組成，相互補充，相互融合；178。 煙臺萬華內部診斷及管理改進（上市公司）178。 中國航空第一集團公司流程重組與人力資源178。武漢鋼鐵設計研究總院項目總監(jiān)北大縱橫項目小組北大縱橫總監(jiān)北大縱橫項目經理武漢鋼鐵設計研究總院項目小組武漢鋼鐵設計研究總院的相關中高層管理人員項目領導委員會武漢鋼鐵設計研究總院領導北大縱橫管理咨詢公司領導王璞注：項目組各部分職責 項目領導委員會：批準項目實施計劃和方法、指定項目小組成員； 武漢鋼鐵設計研究總院項目總監(jiān)：向領導委員會匯報項目進程和成果、總體把握項目進程、作好領導委員會和項目小組的協(xié)調工作、推動內部資源支持項目； 北大縱橫項目小組：制定項目工作計劃、保證交付成果按時完成、把我們的知識傳遞給武漢鋼鐵設計研究總院項目小組、保證咨詢服務的質量； 武漢鋼鐵設計研究總院項目小組：提供所需信息并與北大縱橫項目小組協(xié)同合作、協(xié)同北大縱橫項目小組制定工作計劃、督促武漢鋼鐵設計研究總院有關人員參與項目。 人力資源管理理念：人力資源管理的目的、人力資源管理的基本準則、員工的權利和義務、考評方式、價值分配形式與原則、人員選聘因素、人員解聘原則、薪酬制度的價值取向、員工晉升與降格的主要依據178。 《武漢鋼鐵設計研究總院人力資源規(guī)