【正文】 勝任素質(zhì)在人力資源管理方面的應(yīng)用。第二篇 人員招聘第四章　招聘規(guī)劃一、招聘規(guī)劃的內(nèi)容招聘預(yù)算：是指員工招聘過程中所需要的一系列費用作出估計匡算，并且得到組織有關(guān)項目資金保證的運作過程。招聘預(yù)算的構(gòu)成：內(nèi)部預(yù)算、外部預(yù)算和直接預(yù)算。招聘時間策略：招聘時間的策略選擇有兩個需要注意的時間安排：一是選擇招聘開始的時點，二是確定整個招聘過程的時限。員工推薦法：是由企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)需要，推薦合適人員，供人力資源部門進(jìn)行選擇和考核的一種方法。廣告詞的編寫技巧：1）設(shè)計廣告使其能抓住讀者的注意力，促使他們深入閱讀；2）不要做出你無法遵守的承諾來誤導(dǎo)候選人，對于晉升機(jī)會、挑戰(zhàn)、責(zé)任等要誠實列出；3）對工作要求和所需資格要詳細(xì)描述；4）描述為該公司工作的優(yōu)點；5）經(jīng)濟(jì)地使用廣告空間，廣告的規(guī)模應(yīng)與職位的重要性及所尋求的候選人的數(shù)量相匹配；6）確保廣告易于閱讀且語法正確；7）為讀者提供一個獲取更多信息的來源。申請表的設(shè)計與制定的方法：① 查看現(xiàn)有的申請表格；② 選擇最符合企業(yè)需要的項目；③ 檢查申請表的合法性；④ 使申請表格式符合邏輯；⑤ 把聯(lián)系方式和“最關(guān)鍵的淘汰問題”放在最上面；⑥ 留下足夠的空間讓申請人填寫；⑦ 最后檢查一遍。特點：直接性；雙向性；主觀性。2）按標(biāo)準(zhǔn)化程度分：結(jié)構(gòu)化面試：面試內(nèi)容、面試方式和程序、面試官構(gòu)成以及面試結(jié)果評定等要素均采取統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求。封閉性問題：是指應(yīng)聘者可以用非常簡單的“是”或者“不是”進(jìn)行回答的問題。3）順序效應(yīng)：是指當(dāng)面試官連續(xù)面對多名被面試者的時候，會對第一名和最后一名被面試者的印象最為深刻。面試記錄的技巧：① 面試記錄紙中間化一條線，左側(cè)記錄應(yīng)聘者的回答或表現(xiàn)，右側(cè)記錄面試官的看法與評價；② 避免主觀語言，使用客觀語言。評價中心技術(shù)的形式：行為面試、情景面試、公文練習(xí)、領(lǐng)導(dǎo)能力練習(xí)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、工作模擬、個人與專業(yè)成就報告、能力和傾向測驗、人格問卷、動機(jī)和價值觀問卷、團(tuán)隊討論等。不適用于大規(guī)模的基層人員招聘。管理游戲的操作步驟：① 向測評對象宣讀游戲指導(dǎo)語；② 測評對象準(zhǔn)備；③ 測評對象游戲?qū)嵤?；?測評者評分；⑤ 測評者討論總結(jié)。招聘單位應(yīng)該向決定錄用的候選人提供詳細(xì)的薪酬福利信息。三、員工入職入職培訓(xùn)：員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗任職。第十章　招聘評估　　一、招聘評估概述招聘評估：是指在完成招聘流程各階段工作的基礎(chǔ)上，對整個招聘工作的過程及結(jié)果進(jìn)行評價、總結(jié)，并考察其是否實現(xiàn)預(yù)期招聘目的的活動。（3）錄用成本：是指經(jīng)過招募甄選后，將合格者正式錄用為組織成員的過程中所發(fā)生的費用。并考慮員工的工作性質(zhì)與特征、員工的工作飽和度、工作內(nèi)容和形式及其變化。內(nèi)容：身份背景調(diào)查；學(xué)歷背景調(diào)查；工作背景調(diào)查；其中最有價值和最有難度的是工作背景調(diào)查。錄用決策的要素：信息準(zhǔn)確可靠；資料分析方法正確；招聘程序科學(xué)；能力與崗位匹配。五、管理游戲管理游戲：是指將管理活動與游戲相結(jié)合，在游戲中考察參與者各項能力素質(zhì)的方法。類型：① 所需處理的公文已有正確結(jié)論，是已經(jīng)處理完畢、歸入檔案的材料，要求測評對象對處理結(jié)果提出意見或建議。20世紀(jì)80年代中后期，有關(guān)人事測評或人事管理的教科書中都有或多或少的對評價中心的內(nèi)容介紹。問題必須簡明易懂，提問切合主題，提問形式應(yīng)多種多樣，綜合運用開放式問題、封閉式問題、探索性問題、行為性問題和假設(shè)性問題，掌握面試的主動權(quán)，根據(jù)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行深入提問，把握機(jī)會轉(zhuǎn)換、擴(kuò)展或結(jié)束話題。面試考官的禮儀要求：① 形象方面：服裝與妝容。面試階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。② 讓應(yīng)聘者對所聘崗位有進(jìn)一步了解；③ 宣傳公司。心理測試：是通過觀察人的少數(shù)具有代表性的行為，依據(jù)一定的原則或通過數(shù)量分析，對貫穿于人的行為活動中的個性、動機(jī)、價值觀等心理特征進(jìn)行分析推論的過程。傳記式申請表格：傳記式申請表格的設(shè)計原理是把過去的各種情況下的行為及態(tài)度、偏好、價值觀聯(lián)系起來，重點在于預(yù)測未來。AIDA法則：吸引注意；激發(fā)興趣；創(chuàng)造愿望；促使行動。內(nèi)部招聘的方法：職位公告法；員工推薦法；人才儲備法。招聘宣傳策略的內(nèi)容：宣傳招聘信息；宣傳企業(yè)形象；招聘策略：招聘人員策略；招聘時間策略；招聘地點策略；招聘宣傳策略。一般來說，錄用人數(shù)越多，招聘收益就越大，反之，招聘收益越小。掌握勝任素質(zhì)模型的建構(gòu)步驟：①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②選取分析效標(biāo)樣本；③獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任素質(zhì)的數(shù)據(jù)資料；④建立勝任素質(zhì)模型；⑤驗證勝任素質(zhì)模型。組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)。這是既要給員工的活動范圍進(jìn)行定義又要測量員工水平的方法，其含義是在已完成的工作中，區(qū)分出員工的實際貢獻(xiàn)。主要是對工作所需的以下9個方面的身體進(jìn)行分析的方法：Ⅰ運動能力。其缺點是對主管人要求較高；主管人員的分析中有偏見，尤其是那些只干過其中部分階段的工作而不全面了解的主管。1掌握崗位說明書的編寫要求：清晰明白；具體細(xì)致；簡明扼要；客觀。觀察法又可分為直接觀察法、階段觀察法及工作參與法三種。人力資源規(guī)劃的基本流程與步驟：戰(zhàn)略制定；環(huán)境分析；供求預(yù)測；規(guī)劃制定；規(guī)劃實施和效果評估。1管理人員接替圖：這種技術(shù)主要是針對管理人員供給預(yù)測的簡單而有效的一種方法。進(jìn)行預(yù)測時，首先要計算出人均生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)企業(yè)未來業(yè)務(wù)量來預(yù)測出對人力資源的需求，即：所需人數(shù)=未來業(yè)務(wù)/目前人均生產(chǎn)效率﹙1+生產(chǎn)效率的變化率﹚。影響人力資源需求預(yù)測的要素：宏觀層面包括社會、經(jīng)濟(jì)、政治、法律、技術(shù)、勞動力市場和競爭對手等因素；微觀上包括組織戰(zhàn)略、組織運行情況、組織管理水平和組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員的素質(zhì)和流動情況等因素。4）招聘的對象：高級管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員的招聘工作要比一般員工的招聘工作復(fù)雜得多，難度也大。技術(shù)進(jìn)步對人力資源招聘的影響體現(xiàn)：①技術(shù)進(jìn)步在不同行業(yè)、地區(qū)、職業(yè)，對就業(yè)職位的破壞和創(chuàng)造非常不平衡，就業(yè)職位需求的分布發(fā)生了變化，技術(shù)含量低的工種對人員需求量將驟減，而技術(shù)含量高的工種對人力資源的需求將增加；②技術(shù)進(jìn)步對應(yīng)聘者素質(zhì)的影響；③技術(shù)進(jìn)步影響力人們的工作和生活方式，特別是彈性工作制在一些行業(yè)和崗位的實行，也從一定程度上影響力招聘活動。應(yīng)聘者對職位和企業(yè)的選擇：①職業(yè)選擇：考慮職業(yè)的經(jīng)濟(jì)、心理和社會三個方面；②對企業(yè)的選擇；③補償模型和保底工資。目的是幫助新員工適應(yīng)工作崗位，盡快熟悉和駕馭工作內(nèi)容。招募的概念：主要包括招聘計劃的制訂與審批，招聘渠道的選取，招聘信息的設(shè)計與發(fā)布，以及組織應(yīng)聘者。5）有效的招聘管理會提高組織的績效水平。五、招聘的流程設(shè)計招聘流程制定的必要性：①可以規(guī)范招聘行為；②可以提供招聘的質(zhì)量；③可以展示公司形象。企業(yè)文化在企業(yè)管理中的功能：導(dǎo)向功能；凝聚功能；激勵功能；穩(wěn)定功能。2）工作性質(zhì)：工作的性質(zhì)、工作的內(nèi)容、工作對體力和腦力的要求、工作的趣味性和危險性等都會影響應(yīng)聘人員對工作的選擇與取舍。②可以集思廣益。它的基本思想是確定與組織中勞動力的數(shù)量和構(gòu)成關(guān)系最大的一種因素（一般是產(chǎn)量或服務(wù)的業(yè)務(wù)量），然后研究在過去組織中的員工人數(shù)隨著這種因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)模的變化和勞動生產(chǎn)率的變化趨勢對未來的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。1影響人力資源供給預(yù)測的因素：1）組織內(nèi)部的因素：人員的退休、離崗造成人力資源供給的減少；內(nèi)部員工的流動導(dǎo)致人力資源配置的變化。④工作條件分析，包括對從事該工作的員工所必備的知識、經(jīng)驗、操作技能和心理素質(zhì)的分析。工作實踐法：工作實踐法又稱參與法，就是指崗位分析者通過直接參與某項工作，從而細(xì)致地、深入地體驗、了解、分析工作的特點和要求，在參與工作的過程中掌握有關(guān)工作的第一手資料。優(yōu)點：可以擴(kuò)大分析的樣本量，費用低、速度快、節(jié)省時間和人力；可以在工作之余填寫，不影響工作；分析資料可以數(shù)量化。Ⅲ、工作產(chǎn)出。③關(guān)鍵事件技術(shù)法。動作分析法最早起源于泰勒的時間與動作研究，主要用于工業(yè)生產(chǎn)的工程研究。3）影響特征：影響力，權(quán)限意識，公關(guān)能力。我國招聘業(yè)績的主要指標(biāo)：候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補的及時性。招聘者個人素質(zhì)的要求：1）良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)；2）具備多方面的能力：較強的工作能力；較強的應(yīng)變能力；協(xié)調(diào)和交流能力；觀察能力；良好的自我認(rèn)識能力。招聘渠道的分類：內(nèi)部招聘：包括晉升、職位公告法、崗位輪換、員工推薦法；外部招聘：廣告媒體招聘、校園招聘、借助中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦。崗位輪換的意義：1）使員工在多崗位的新嘗試中了解自己的職業(yè)傾向和“職業(yè)錨”，進(jìn)而準(zhǔn)確地評價自己的長處和短處；2）使員工得到多方面的鍛煉，拓寬視野，培養(yǎng)多方面的技能，為將來承擔(dān)更重要的工作尊定基礎(chǔ)；3）可以防止員工技能過時，刺激員工不斷提升崗位技能，謀求職業(yè)發(fā)展；4）使員工與更多的、不同部門的管理人員相識，加強相互理解和溝通。外部招聘優(yōu)點：① 有利于樹立良好的企業(yè)形象；② 外部招聘能夠帶來新理念、新技術(shù)；③ 更廣的選擇余地，有利于招到優(yōu)秀人才；④ 可以緩解內(nèi)部競爭者間的緊張關(guān)系；⑤ 外聘人才可以再無形當(dāng)中給企業(yè)原有員工施加壓力，形成危機(jī)意識，激發(fā)斗志和潛能，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，通過向標(biāo)桿學(xué)習(xí)而共同進(jìn)步。篩選個人簡歷的要點：① 分析簡歷構(gòu)成；② 重點看客觀內(nèi)容；③ 審查簡歷的邏輯性；④ 判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)營要求；⑤ 對簡歷的整體影響。公文處理測試：又稱文件筐測試，應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工指定的需要處理的各種日常文件。面試官通過向應(yīng)聘者詢問過去的行為來對其未來的行為表現(xiàn)進(jìn)行預(yù)測，進(jìn)而做出招聘與否的決定。面試人員的準(zhǔn)備：確定面試官；確定面試人員。7）誘導(dǎo)效應(yīng)：經(jīng)驗不足的普通面試官易受地位高和經(jīng)驗豐富的面試官的評價影響而放棄自己原有的看法與評價，做出與其他人相似的評價。招聘面試評價的基本程序：① 確定面試評價標(biāo)準(zhǔn)；② 制定面試評分表；③ 面試評分的實施與匯總。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題的主要類型：開發(fā)式問題、兩難問題、多項選擇問題、操作性問題、資源爭奪問題。公文筐測驗的設(shè)計原則：針對性原則；系統(tǒng)性原則；關(guān)鍵性原則；標(biāo)準(zhǔn)化原則公文筐測驗的設(shè)計程序：① 確定崗位測評因素指標(biāo)；② 編制公文筐試題；③ 試測與收集答案；④ 制定評分標(biāo)準(zhǔn)；⑤ 評價人員的選擇與培訓(xùn)。第三篇 錄用與評估第九章　員工錄用　　一、員工錄用概述員工錄用：是企業(yè)人力資源形成和配置過程的一個重要組成部分。錄用條件等內(nèi)容。③對新員工進(jìn)行部門間交叉培訓(xùn)是企業(yè)所有部門負(fù)責(zé)人的共同責(zé)任。質(zhì)量評估：是在人員選拔過程中對錄用人員的實際能力、或者潛力、綜合素質(zhì)等方面進(jìn)行的各種測評和考核的延續(xù)。信度評估：對測量結(jié)果的穩(wěn)定性程度的評估。其中產(chǎn)生的員工個人檔案和勞動合同是兩份重要的文件。同時也要通知未被錄用者。員工錄用的流程：首先，面試結(jié)束后，由各部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理共同確定錄用人員名單。四、角色扮演角色扮演：在一個模擬的人際關(guān)系情景中，設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾和沖突，并且在設(shè)計的該情景中，針對某個情節(jié)或任務(wù)進(jìn)行明確的角色分工，要求被評價者隨機(jī)或輪流扮演某一角色，模擬解決該角色遇到的問題，從而測評被評價者的人際關(guān)系處理能力、組織管理或領(lǐng)導(dǎo)能力。即可以用于選拔企業(yè)單位的管理人員，也可用于選拔事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)人才，還可對組織的在職人員進(jìn)行測評診斷。評價中心的核心內(nèi)涵是采用情景性的測評方法，將應(yīng)聘者置于一個模擬的工作情景中，由多位評價人員觀察應(yīng)聘者在這種模擬情景中的心理和行為，并根據(jù)工作崗位要求及其與組織特征對應(yīng)聘者的個性特征及能力進(jìn)行全面考察，從而甄選出與崗位和組織最匹配的人員，實現(xiàn)最佳績效。準(zhǔn)備面試問題的能力和面試中提問的技巧和水平。面試環(huán)境的布置：1）面試環(huán)境的一般要求：安靜、舒適的面試環(huán)境；面試場所溫度、濕度與采光度應(yīng)適宜；候考室的設(shè)計。面試官為應(yīng)聘者提供假設(shè)性模擬情景，要求應(yīng)聘者在情景中擔(dān)任一定的角色完成一定的任務(wù)，面試官對其行為與反應(yīng)進(jìn)行觀察，評定應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的能力和素質(zhì)與崗位要求的相符程度。管理游戲：也是評價中心長用的方法之一。工作知識測試：是通過紙筆測試的形式對應(yīng)聘者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進(jìn)行一定程度了解的一種方法。企業(yè)選擇招聘方式時應(yīng)遵循的原則：① 高級管理人才的選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先的原則；② 外部環(huán)境劇烈變化時必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式；③ 快速成長期的企業(yè)應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道；④ 企業(yè)文化類型的變化決定了選拔方式；⑤ 內(nèi)部招聘的公平原則。 缺點：①增加了企業(yè)內(nèi)部宣傳工作的壓力；② 反饋為得到及時的處理，落選者的士氣會受到很大的影響，甚至?xí)柽h(yuǎn)企業(yè)；③ 如果有兩三個候選人水平相當(dāng)，招聘人員則難以做出選擇；④ 由于一個總試圖脫離本部門，所有領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)系會面臨困境。招聘渠道選擇的原則：時效性原則；針對性原則；經(jīng)濟(jì)性原則。招聘團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)可以是企業(yè)人力資源部門的負(fù)責(zé)人，也可以是用人部門的經(jīng)理人員。招聘時間=用人時間－（招聘時間﹢培訓(xùn)時間）合適的招聘渠道的特征：雙重目的性；經(jīng)濟(jì)性；可行性。5）認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力。⑤任務(wù)清單法。④擴(kuò)展關(guān)鍵事件技術(shù)法。Ⅴ、工作背景。4）工作日志法：這種方法的基本依據(jù)是工作者本人對所從事工作的情況、要求很了解。1崗位重點法：崗位重點法是指以崗位為重點的分析方法，注意包括職能式崗位分析法、管理崗位描述問卷法、成果計劃法、動作分析法和任務(wù)清單法。工作說明的主要功能：①讓職工了解工作的大致情況；②建立工作程序和工作標(biāo)準(zhǔn)；③闡明工作任務(wù)、責(zé)任與職權(quán)；④有助于員工的聘用于考核、培訓(xùn)等。全國性因素，包括：全國相關(guān)專業(yè)的大學(xué)生畢業(yè)人數(shù)及分配情況；國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策；該領(lǐng)域全國范圍的人才供需狀況；全國范圍從業(yè)人員的薪酬水平和差異。時間序列：又稱動態(tài)數(shù)列，是指將某個經(jīng)濟(jì)變量的觀