【正文】 執(zhí)行；216。 業(yè)績原則：根據(jù)公司、部門和個人業(yè)績表現(xiàn)確定變動薪酬，堅持業(yè)績導(dǎo)向、利益相關(guān)；167。 工資提交數(shù)據(jù)的復(fù)核及工資核算；216。提成工資依銷售業(yè)績所確定的提成部分，與銷售業(yè)績及銷售管理相關(guān)指標直接相關(guān)聯(lián)，用于激勵銷售業(yè)績的達成。薪酬中包含年度效益分紅的薪酬類別為年薪制，員工需與公司簽訂《年度經(jīng)營責(zé)任書》，年度效益分紅需根據(jù)簽訂的責(zé)任書中目標完成情況進行發(fā)放。：應(yīng)得年度效益獎金＝銷售額（產(chǎn)值）效益分配系數(shù)（具體見年度責(zé)任狀）個人年度考核分公式補充說明：178。具體辦法詳見《集團員工考核管理制度》；年度獎金：集團總經(jīng)辦公會議根據(jù)集團當年經(jīng)營情況確定享受結(jié)構(gòu)提成工資制員工（除年薪制人員外）的年度獎金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。，考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負責(zé)人簽批后交人力資源部審核，并按照崗位設(shè)置適當調(diào)整工資額度。 其它應(yīng)扣薪資。三、本制度自公布之日起執(zhí)行。寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。各部門提出建議審核批準任何員工對本人工資如有疑問或異議，應(yīng)報請直屬主管向人力行政部/管理查明處理，不得自行理論。 獎懲獎金或罰款；178。當月應(yīng)出勤天數(shù)（26或27）X 曠工天數(shù)X 3產(chǎn)假工資計算：產(chǎn)假期間工資=個人固定工資總額考核工資周六加班工資個人福利費用 (產(chǎn)假天數(shù)原則上僅為90天,詳細參閱員工考勤及假期管理制度)當月未出滿勤人員（含新進、離職員工）工資計算：應(yīng)發(fā)工資=個人固定工資總額247。其調(diào)整額度控制在5%~20%之間，特別調(diào)整時例外。具體辦法詳見《集團員工考核管理制度》；年度獎金：集團總經(jīng)辦公會議根據(jù)集團當年經(jīng)營情況確定享受結(jié)構(gòu)工資制員工（除年薪制人員外）的年度獎金發(fā)放總額及發(fā)放辦法。 結(jié)合公司目前經(jīng)營現(xiàn)狀，為體現(xiàn)風(fēng)險與回報對等，當各經(jīng)營單位/中心/部門當因經(jīng)營狀況出現(xiàn)不可控原因?qū)е绿潛p，年度效益分紅由公司最高管理者視集團整體效益情況適當調(diào)配。年度效益獎金：，由公司向員工計算發(fā)放的年度獎勵。具體執(zhí)行見《崗位評估表》第三章 薪酬方式與適用范圍一、集團薪酬體系類型：與年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；主要體現(xiàn)為薪酬組成中包含有年度獎金（花紅）部分；與日常管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)管理、后勤保障等工作相關(guān)的結(jié)構(gòu)工資制；其主要組成部分即為崗位固定工資+績效獎金；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制；主要體現(xiàn)為薪酬組織中包含有提成獎金部分；與完成工作量直接相關(guān)的計件工資制，直接以工作量的多少結(jié)合單價進行工資計算，具體參見《員工計件工資管理辦法》；特殊工資制：集團特殊引進人才，可不納入上述薪酬體系，作特例處理。 員工工資條發(fā)放及簽收；216。二、適用范圍：適用于與公司簽定正式勞動合同的所有人員。 對各管理部/分公司人力人員進行工作指導(dǎo)與控管。二、崗位評估系統(tǒng)：崗位等級是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，為決定公司不同崗位的職位等級。 年度經(jīng)營單位/中心/部門利潤額由財務(wù)部進行核算，各中心/分公司確認，并經(jīng)集團總經(jīng)辦確認后的進行計算；178。第五章 結(jié)構(gòu)工資制一、適用范圍結(jié)構(gòu)工資制適用于非銷售系統(tǒng)所有經(jīng)理級以下人員，其中不包括工廠內(nèi)采用計件工資制的一線作業(yè)員工。普通員工表現(xiàn)優(yōu)秀者（總?cè)藬?shù)的1020%）可以適當調(diào)薪，其調(diào)薪幅度原則上為同職等水平一級，但最高不超過兩級。事假扣款:事假扣款=個人固定工資總額247。8 X加班小時X 3績效獎金： 、喪假、法定假、年休假、調(diào)休以及一天內(nèi)病假不扣績效工資。各級主管應(yīng)引導(dǎo)下屬養(yǎng)成不探詢他人薪資的禮貌。年終獎年終獎方案提案不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。審核批準人力行政部負責(zé)對集團薪酬管理體系適時進行完善與維護，確保其有效執(zhí)行。平時加班工資=標準工資247。，由部門負責(zé)人以員工本年度各月績效考核結(jié)果為依據(jù)，績效良好及以上人員（總?cè)后w人數(shù)的1030%，具體調(diào)薪的比例及額度視公司的年度效益來確定）可以在公司擬定的范圍內(nèi)調(diào)整，并需遵循公司的調(diào)薪規(guī)則，但所有調(diào)薪申請未經(jīng)最終審批通過不得向員工個人透露；其它不符合加薪的人員則可根據(jù)其個人的服務(wù)年限獲得工齡津貼。結(jié)合薪酬對照表，每個崗位均會對應(yīng)912個薪級，依平均分配原則，每個崗位各薪級均可分為四個區(qū)域，具體見下圖：經(jīng)驗豐富，業(yè)績突出，有機會可考慮提拔最大值912級區(qū)域4個人薪資在崗位薪級中能力達到崗位需求，經(jīng)驗豐富，業(yè)績優(yōu)異79級區(qū)域3能力達到崗位要求，且業(yè)績穩(wěn)定中位值46級區(qū)域2試用轉(zhuǎn)正，符合崗位需求最小值23級1級區(qū)域1新任職者，基本符合崗位需求二、新入職員工的起薪：用人部門在進行新員工招聘的時候，根據(jù)新員工與崗位的匹配程度，結(jié)合新員工應(yīng)聘職位所對應(yīng)的薪酬架構(gòu)，和人力資源部討論確認新員工的起薪：原則上新入職員工對應(yīng)該崗位薪級的區(qū)域1（即13級），對于匹配度較好的員工，起薪需定在中間級以上，需經(jīng)間接領(lǐng)導(dǎo)與人力行政部負責(zé)人特別審定，主管級及以上人員需經(jīng)集團總經(jīng)理批準；公司對外新招聘員工實行試用期，試用期通常為一至三個月。實際核算的年度效益獎金需乖以折扣系數(shù)方為最終發(fā)放的離職人員年度效益獎金。第四章 年薪制一、業(yè)務(wù)經(jīng)營部門（業(yè)務(wù)部門/工廠）經(jīng)理級以上人員年薪：特別說明：分公司經(jīng)理年薪如采取承包制，各分公司承包合同另有詳細約定的，按承包合同執(zhí)行。 崗位工資：、專業(yè)技術(shù)程度、勞動強度、工作責(zé)任、地區(qū)薪酬水平等綜合因素，針對不同的崗位確定的相應(yīng)的薪酬標準。第二章 崗位序列及崗位管理一、崗位類別：根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，集團公司及各分公司所有崗位分類如下：