企業(yè)集團薪酬管理制度匯編-免費閱讀
【正文】 什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。審核批準(zhǔn)薪酬總額集團薪酬預(yù)算提案財務(wù)部審核審核審核批準(zhǔn)納入集團預(yù)算管理人員定薪（含試用/轉(zhuǎn)正）、調(diào)薪集團高管提案各級員工的工資除人力行政部/管理部負(fù)責(zé)人、人事檔案管理人員、相關(guān)核薪人員、特定主管人員外，一律保密，如有違反，按以下辦法處罰：、人事人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以 扣罰及行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直至解雇處分。第十章 薪酬組織管理一、薪酬管理權(quán)限：本制度規(guī)定了集團公司薪酬管理體系，如有未細(xì)化或覆蓋的內(nèi)容，各管理部在本制度框架下，可根據(jù)集團對各業(yè)務(wù)部門薪酬的指導(dǎo)意見細(xì)化各自的薪酬管理辦法，提交人力行政部審核備案。 其余按實際出勤天數(shù)對應(yīng)比例核算績效獎金，具體見《績效考核管理制度》。加班工資計算:公司所有員工超出固定加班時間需安排加班，原則上安排調(diào)休，確因工作需要無法安排調(diào)休者，按國家規(guī)定支付加班費。當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)（26或27）X事假天數(shù)；病假扣款:（須提供醫(yī)院證明及醫(yī)療收費單據(jù)）（崗位基本工資），其病假扣款=（個人固定工資總額標(biāo)準(zhǔn)工資）247。當(dāng)市場物價指數(shù)急劇變化（通貨膨脹或緊縮）及其它情況，公司認(rèn)為有必要時，由人力資源部統(tǒng)一提出福利調(diào)整計劃，交公司批準(zhǔn)后實施。,由人力資源部提供《員工轉(zhuǎn)正考核審批表》 提交所在部門經(jīng)理/主管及中心負(fù)責(zé)人評審后,報人力資源部審核,再呈總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)生效。第八章 工資確定與調(diào)整一、確認(rèn)員工實際薪酬的“人崗匹配”原則：薪酬架構(gòu)是基于職位評估得到的崗位價值再結(jié)合市場付薪水平的基礎(chǔ)上建立的，是員工在滿足職位要求的前提下的一個付薪參考標(biāo)準(zhǔn)；確定員工具體的薪級，需要綜合考慮員工能力與崗位任職資格、經(jīng)驗等的匹配程度，及考慮員工的績效表現(xiàn)等因素，即要考慮“人崗匹配”情況來確定員工的實際薪酬。二、結(jié)構(gòu)工資制整體結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)工資總收入＝固定工資＋績效工資固定工資＝崗位基本工資+崗位技能工資+固定加班工資+崗位津貼固定工資與績效工資的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，固定工資與績效獎金的比例如下：主管級員工職員級員工工人崗員工8：29：110：0績效獎金： 公司對員工工作業(yè)績情況進(jìn)行績效考核，每個崗位指定績效考核基數(shù)。三、年薪制離職人員年度效益獎金發(fā)放辦法：年薪制人員合同期內(nèi)辭職時，經(jīng)公司考核后，按其任職時間發(fā)放年度效益獎金。 為體現(xiàn)個人與企業(yè)共同發(fā)展這一激勵導(dǎo)向，年度效益獎金上不封頂，以實際產(chǎn)生的利潤額進(jìn)行計算。銷售系統(tǒng)二級部門負(fù)責(zé)人以下人員為提成工資制，原則上提成部分不設(shè)上限，分配比例依職級會有所不同，提成比例是按完成最低銷售目標(biāo)進(jìn)行說明，即完成最低銷售目標(biāo)，其提成部分與固定部分的比例。用于考核部門/分公司與個人的政績、工作表現(xiàn)、貢獻(xiàn)、工作成效、執(zhí)行力度等。具體參見工齡獎發(fā)放章節(jié)。崗位評估系統(tǒng)的目的在于評估不同職位在組織中的相對價值。 工資發(fā)放。 各管理部及分公司人力人員在薪酬計發(fā)管理方面，主要職責(zé)為：216。四、執(zhí)行要求：薪酬作為公司一項重要的資源投入，在經(jīng)營成本中占有舉足輕重的地位，關(guān)系到公司未來的經(jīng)營發(fā)展優(yōu)勢。. . . .. .薪酬管理制度（）擬制： 會審： 批準(zhǔn)： 學(xué)習(xí)好幫手. . . .. .目 錄第一章 總則 3第二章 崗位序列及崗位管理 4第三章 薪酬方式及適應(yīng)范圍 6第四章 年薪工資制 9第五章 結(jié)構(gòu)工資制 11第六章 提成工資制 11第七章 工齡獎金 12第八章 工資確定與調(diào)整 12第九章 工資核算與發(fā)放 14第十章 薪資組織管理 16第十一章 生效日期 17第十二章 附件 17第一章 總則一、目的：為了實現(xiàn)公司人才戰(zhàn)略目標(biāo)，激發(fā)員工潛能，保證公司持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在動力，明確公司價值分配導(dǎo)向，建立具有競爭優(yōu)勢的薪酬體制，特制定本管理制度。本制度作為規(guī)范薪酬管理的綱領(lǐng)性文件，是一項非常嚴(yán)肅的制度，各級部門必須嚴(yán)格遵照執(zhí)行，任何違反本制度的行為都將受到嚴(yán)肅處理。 本單位薪資、獎勵計算的各項數(shù)據(jù)收集匯總；216。第二章 崗位序列及崗位管理一、崗位類別：根據(jù)崗位工作性質(zhì)和內(nèi)容，集團公司及各分公司所有崗位分類如下：管理類：指在公司生產(chǎn)/銷售等公司經(jīng)營工作中承擔(dān)一定管理責(zé)任的管理崗位。職位評估系統(tǒng)評估的四個要素是：影響、溝通、創(chuàng)新和知識，具體如下：（圖一影響溝通創(chuàng)新知識組織規(guī)模影響貢獻(xiàn)知識團隊寬度溝通框架創(chuàng)新復(fù)雜性職位等級通過衡量組織的行業(yè)類型、營業(yè)額和員工數(shù)目，確定組織規(guī)模的大小衡量職位在組織內(nèi)的影響評估職位在其影響范圍內(nèi)的貢獻(xiàn)衡量對職位在溝通能力方面的要求確定溝通范圍是對內(nèi)或?qū)ν夂痛_定溝通各方的利益是共享的或分歧的衡量職位在關(guān)于確定、開發(fā)和改進(jìn)新的概念、技術(shù)、程序步驟、服務(wù)或產(chǎn)品方面的特定的要求確定工作復(fù)雜程度評估職位在可以完成目標(biāo)和創(chuàng)造價值時所要求的知識確定下屬團隊的大小確定知識應(yīng)用的地域性）集團的崗位職等
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1