【正文】 調(diào)整、崗位變動調(diào)整、職務(wù)晉升調(diào)整、年度考核調(diào)整及專案特殊調(diào)整五種類型。不同崗位考核比例不同，職級越高、責(zé)任越大、與個人考核結(jié)果掛鉤的工資比例越高。若辦理離職時所在部門銷售額/產(chǎn)值/利潤目標(biāo)完成率低于在職期間計劃的80％，則效益年薪為零。 年度效益分紅：、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團公司績效考核管理制度）。年度效益分紅：、個人年度綜合考核分掛鉤（年度綜合考核辦法見集團公司績效考核管理制度）。特聘員工適應(yīng)于公司特聘崗位：顧問等特殊工資制：根據(jù)公司特殊要求，特別招聘人員作特例處理，以入職商定工資數(shù)及結(jié)構(gòu)組成進行核算。，實現(xiàn)個人收入與目標(biāo)計劃達成、部門貢獻度、個人創(chuàng)造價值掛鉤。補償性工資加班工資周六固定加班工資住房公積金崗位津貼是集團公司對員工因工作需要所給予的補貼，包括有交通補貼、通訊補貼、伙食補貼等；浮動工資績效獎金激勵個人績效表現(xiàn)，與工作業(yè)績直接掛鉤，具體參見《績效考核管理制度》。營銷類：指集團各公司直接從事銷售并承擔(dān)具體銷售任務(wù)的崗位以及協(xié)助銷售工作進行市場營銷活動的崗位，包括直銷、零售、國際貿(mào)易、渠道管理、品牌推廣、活動策劃等相關(guān)崗位。財務(wù)部在薪酬計發(fā)管理方面：216。 經(jīng)理級員工聘用工資建議、薪資異動建議及復(fù)核；216。 市場原則：以外部市場薪酬水平和市場普遍薪酬管理方法作為公司制定薪酬政策的基礎(chǔ)，確保薪酬水平在人才市場的競爭力；167。 價值原則：根據(jù)崗位在公司相對價值和崗位任職者的人崗匹配情況確定固定薪酬，體現(xiàn)以崗定薪、鼓勵能力提升；167。 薪資、獎勵計算的審核；216。 當(dāng)?shù)匦匠晁降恼{(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議。包括產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管控技術(shù)、設(shè)備管控技術(shù)、信息技術(shù)、企業(yè)管理技術(shù)等相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域崗位，如產(chǎn)品開發(fā)工程師、質(zhì)量工程師等。崗位技能工資依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)特點，參考員工技能因素確定各自的崗位技能工資檔級，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工的崗位執(zhí)行能力。 績效獎金：，為確保經(jīng)營與管理目標(biāo)、計劃的達成及提升，形成約束與引導(dǎo)、鞭策與激勵、壓力與動力的調(diào)控制衡，體現(xiàn)權(quán)責(zé)利效的有機結(jié)合，從原有工資標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)建立績效獎金項目。三、薪酬組合對于不同崗位序列、不同崗位等級的崗位，采用不同的薪酬組合比例劃分薪酬總額的組成，各類薪酬其組成部分及對應(yīng)比例見下表：職等適用崗位薪酬明細固定工資（分配比例）浮動工資（分配比例）基本工資崗位工資固定加班工資崗位津貼績效獎金提成工資年度效益分紅高管級非銷售系統(tǒng)薪種●●●●●　●比例60%20%　20%銷售系統(tǒng)薪種●●　●●●比例50%20%30%經(jīng)理級非銷售系統(tǒng)經(jīng)理級人員薪種●●●●●●比例70%20%10%銷售系統(tǒng)經(jīng)理級人員薪種●●　●●●比例60%20%20%主管級非銷售系統(tǒng)主管級人員薪種●●●●●　　比例80%20%　　銷售系統(tǒng)主管級人員薪種●●　●●●　比例50%20%30%　職員級非銷售系統(tǒng)職員級人員薪種●●●●●　　比例90%10%　　銷售系統(tǒng)職員級人員薪種●●　●●●　比例50%10%40%　員工級非銷售系統(tǒng)員工級人員薪種●●●●　　　比例100%　　　銷售系統(tǒng)員工級人員薪種●●　●　●　比例40%　60%　制造中心一線作業(yè)員計件工資制，具體方法參見《員工計件作業(yè)薪資管理辦法》。 確定其具體薪級時需結(jié)合評估所負(fù)責(zé)經(jīng)營單位/部門等的管轄人數(shù)、計劃銷售目標(biāo)以及計劃利潤目標(biāo)等，具體薪級確定請參見“第七章 薪資確定及調(diào)整”。 確定其具體薪級時需結(jié)合崗位評估體系進行，各崗位人員具體薪級的確定請參見“第七章 薪資確定及調(diào)整”。中途離職人員的效益年薪在辦清手續(xù)后當(dāng)月結(jié)算。二、提成工資制整體結(jié)構(gòu)：提成工資總收入＝固定工資＋績效工資＋提成固定工資＝崗位基本工資+崗位技能工資+崗位津貼固定工資與績效工資及提成工資的比例：根據(jù)崗位與企業(yè)整體效益的關(guān)聯(lián)度，基礎(chǔ)年薪與年度效益分紅的比例如下：主管級員工職員級員工工人崗員工5：2：35：1：44：0：6績效獎金： 公司對員工工作業(yè)績情況進行績效考核，每個崗位指定績效考核基數(shù)。一般情況下，試用期工資標(biāo)準(zhǔn)約為轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)的80%三、現(xiàn)有老員工薪酬：老員工薪酬確定：薪酬改革過渡期，老員工以現(xiàn)有（基本工資＋考核工資）后的額度按就高原則確定崗位薪資等級。，考核表及工資調(diào)整單經(jīng)中心負(fù)責(zé)人簽批后交人力資源部審核，并按照崗位設(shè)置適當(dāng)調(diào)整工資額度。專案特殊調(diào)整：對行業(yè)稀缺、企業(yè)急需人才以及具有特殊貢獻的人員，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人申請或由中心負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)人力資源部審核后認(rèn)為有必要的，報總經(jīng)理或授權(quán)人員批準(zhǔn)可以申請?zhí)貏e加薪。待新《考勤管理制度》出臺后按新制度執(zhí)行。247。 水電費用；178。各部門在年度人力成本預(yù)算的工資總額范圍內(nèi)，在不違反集團薪酬制度的前提下，需對本部人員工資進行合理分配。第十一章 生效日期一、本制度的擬定和修改由集團人力行政部負(fù)責(zé)。工資計算、發(fā)放集團公司月工資表復(fù)核財務(wù)部擬制審核批準(zhǔn)審核批準(zhǔn)1