【正文】 強，等級性減弱D．開放性增強，封閉性減弱E復(fù)雜性增強，單一性減少F．合作性增強，分散性減弱）。48. 以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括（工作再設(shè)計；目標管理；建立社會技術(shù)系統(tǒng)）。64. 影響個性形成的因素主要有（ A．先天遺傳因素 C．后天社會環(huán)境因素65. 按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（ AB） 66. 以下做法中，屬于自然消退強化方法的有(B．對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為 D．對請客送禮者，拒之門外 E．對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 67. 某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層( B．其管理難度越大 C．其管理幅度越小 68. ．菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是( A．職位權(quán)力 B．任務(wù)結(jié)構(gòu) C．上下級的關(guān)系 69. 事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：A公司能把統(tǒng)一管理、多種經(jīng)營和專業(yè)分工更好地結(jié)合起來，公司和事業(yè)部的責(zé)、權(quán)、利劃分比較明確，能夠較好地調(diào)動管理人員的積極性Ｃ事業(yè)部制以利潤為中核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定的利潤。一個人在正式組織中郁郁寡歡，而在非正式組織中有可能非?；钴S。ERG理論：人們共存在三種核心的需要，即生存需要、相互關(guān)系需要、成長發(fā)展需要。25. 價值觀：是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、物、事）的意義、重要性的總評價和總看法。33. 氣質(zhì)：是人的心理活動的動力特點。認知元素間難免發(fā)生矛盾，呈現(xiàn)不協(xié)調(diào)狀態(tài)。56. 心理分析論：又稱心理動力論，它的主要代表人物是奧地利的精神病學(xué)家弗洛依德及其學(xué)生榮格和阿德勒。68. 職業(yè)生涯：就是指一個人一生所連續(xù)的擔(dān)負的工作職業(yè)和工作職務(wù)的發(fā)展道路。煥發(fā)組織成員的活力和創(chuàng)造性，使組織成員在致力于達成個人期望的同時，達成組織目標的各項活動。（ ）13. 個性就是個體獨特地表現(xiàn)出來的心理特征。（ √）30. 虛擬組織是一種規(guī)模較大，可以發(fā)揮主要商業(yè)職能的核心組織。）39. 職能設(shè)計是以職能分析工作為核心，研究和確定企業(yè)的職能結(jié)構(gòu)，為管理組織的層次、部門、職務(wù)和崗位的分工協(xié)作提供客觀依據(jù)。對49. 期望理論認為，目標的效價越高，激勵力量就越大錯，目標的效價越高，激勵力量不一定越大，它還取決于期望值的大小50. ．組織行為學(xué)就是在管理科學(xué)的發(fā)展的基礎(chǔ)上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。（錯）69. 群體規(guī)模越大，工作績效越?。ǜ撸?。豪斯的公式強調(diào)了任務(wù)本身效價的內(nèi)激勵作用，突出了完成工作任務(wù)內(nèi)在的期望值與效價。④精于授權(quán)。（2）從活動中比較不同的工作者的滿足水平。即對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度，雖然都不算高，但是能保持平衡。14傳統(tǒng)工作設(shè)計方法有什么不足之處？答：（1）它容易誘發(fā)職工的疲勞、厭倦感、產(chǎn)生心緒紊亂和焦慮，易出生產(chǎn)事故。19菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的有哪些方面？該模式有哪些現(xiàn)實意義？答：菲德勒提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的方面是：職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系。22改善人際關(guān)系的途徑？在組織中，改善人際關(guān)系必須從領(lǐng)導(dǎo)和群眾兩個方面人手。30工作生活質(zhì)量與生產(chǎn)率的關(guān)系？工作生活質(zhì)量是通過三個途徑來提高生產(chǎn)率的：第一，工作生活質(zhì)量措施能改善人們之間的交往，加強職工與組織之間的合作。由于中介因素的影響，使得工作績效的關(guān)系十分復(fù)雜。④組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計，因此也就是要控制住人們那些無法預(yù)計的品質(zhì)。這種不平衡狀態(tài)會引起個體心理緊張，產(chǎn)生不滿的情緒。態(tài)度是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。如此才能調(diào)動人們的積極性，增加工效，增加滿意感。（2）績效。58跨文化研究作用？隨著全球經(jīng)濟貿(mào)易一體化和我國加入世界貿(mào)易組織（WTO）后，對如何認識和了解西方的管理經(jīng)驗和理論，如何將它們與我國現(xiàn)代化建設(shè)相結(jié)合，如何吸引外資和改善投資的“軟環(huán)境”，以及跨國公司在我國如何成功地從事經(jīng)營活動等諸多方面，跨文化研究都具有以下幾方面的重要的作用和意義：第一，有利于我們有效地吸收西方的管理理論和經(jīng)驗。e）領(lǐng)導(dǎo)者很少參加群體的社會活動，與下級保持相當?shù)男睦砭嚯x。勒溫認為，在組織變革中，人的變革是最重要的，組織要實施變革，首先必須改變組織成員的態(tài)度。具有以下特點：a）獨斷專行，從不考慮別人的意見，所有的決策都是由領(lǐng)導(dǎo)者自己決定。56科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的基本原則？任何一門科學(xué)都有與之相適應(yīng)的一套合乎科學(xué)性的研究方法，沒有科學(xué)的研究方法。兩個人每次行為最終得到的滿足，又會以反饋的形式影響個人對這種獎酬的估價。但是，這個態(tài)度是可以通過組織和個人的相互作用，通過采取適當?shù)拇胧┖徒逃齺砀淖兊摹?6價值觀的作用：它不僅影響個人行為，而且還影響整個組織行為，進而影響企事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和社會效益。39海德“平衡理論”的主要觀點？海德認為個體對單元中兩個對象的態(tài)度一般是屬于同一方向的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個人認識上可能存在的偏差，適時做好引導(dǎo)工作，確保個人工作積極性的發(fā)揮。這表明積極的工作態(tài)度與工作績效之間有著一致性的關(guān)系。29工作設(shè)計時應(yīng)遵循的基本原則？首先，從管理哲學(xué)角度，要牢牢把握以人為中心的思想，正確處理好人和工作的關(guān)系，并根據(jù)工作環(huán)境的不同，靈活地、有選擇性地使用以人為中心的設(shè)計方法和以任務(wù)——結(jié)構(gòu)為中心的設(shè)計方法，并使二者有機地結(jié)合起來。不協(xié)調(diào)認知的重要性越大，它可能造成的不協(xié)調(diào)程度也就越大。17對弱勢群體的保護與管理有什么措施？弱勢群體是指由于某些自然或社會原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。12沖突的來源？羅賓斯認為沖突的來源有三方面：溝通因素、結(jié)構(gòu)因素和個體行為因素。④9．9方式為團隊式管理。⑩品德高尚。②決策能力。（對）四、簡答題（每小題7分，共28分）1影響態(tài)度形成的因素有哪些？態(tài)度的形成受以下一些主客觀因素制約：①社會因素；②個性因素，其中包括個性傾向性因素和個性心理特征因素；③態(tài)度系統(tǒng)特性因素。（對）65. 隨著整個社會向現(xiàn)代化躍進，人際關(guān)系也由過去的開放轉(zhuǎn)為封閉。1．對。）37. 在任何一個現(xiàn)實的組織中，直線人員和參謀人員的關(guān)系可以描述為一種利益關(guān)系。）28. 委員會是指從事執(zhí)行某些方面管理職能的一組人和負責(zé)處理某一專題的集體。 （ √）3. 布羅菲伊爾德等研究人員認為對工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對應(yīng)關(guān)系。73. 組織變革：多種因素綜合作用的結(jié)果。67. 直線職能制：既吸收了直線型和職能型的優(yōu)點，又克服了二者的缺點。53. 態(tài)度：是指個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。42. 人際關(guān)系：是人們在進行物質(zhì)交往過程中發(fā)生、發(fā)展和建立起來的人與人之間的關(guān)系43. 人際知覺：是指對人與人相互關(guān)系的知覺。模型與理論不同，雖然這兩者都是對現(xiàn)實事物的抽象，但理論是抽象出事物的材質(zhì)牲并加以概括，具有普遍的指導(dǎo)意義。20. 工作壓力：即人在對付那些自己認為很難對付的情況時，所產(chǎn)生的情緒上和身體上的異常反應(yīng)。該群體無明文規(guī)定的定員編制、成員權(quán)利、義務(wù)。2，人在同一個時間內(nèi)，會有多種的需要和動機，這些需要和動機相互作用，相互結(jié)合，形成了一種錯綜復(fù)雜的動機模式。60. 組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有：（A．心理學(xué)B．社會學(xué) C．人類學(xué)D．政治學(xué)E．生物學(xué)）。44. 行為測量量表有：（名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表）。27. 群體典型的角色有（自我為中心者；任務(wù)角色；維護角色）。10. 菲德瑜提出對一個領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是（職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級的關(guān)系）。由于公司的產(chǎn)品種類越來越多，總裁感到難以繼續(xù)對所有產(chǎn)品部進行有效的領(lǐng)導(dǎo)。41. 一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的哪一特性？（復(fù)雜性）。25. 內(nèi)容型激勵理論包括（B需要層次論、雙因素理論、成就需要理論）。10. 工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（同質(zhì)群體）可能達到最高的工作績效。5. 不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？（ERG理論——成長理論）。19. 麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（成就需要）。34. 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：（B暈輪效應(yīng)）。這樣，當這些群體對該組織的高層領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度很不一致時，則對該組織的工作效率及員工滿意度可作如下推斷Ｃ工作效率高，員工的平均滿意度適中，但滿意度高低相當分散54. 領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特）指出的。3. 按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型）。19. 科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是（研究程序的公開性 收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀察與實驗條件的可控性；所得結(jié)論的再現(xiàn)性）。36. 任務(wù)角色包括（建議者；信息加工者；總結(jié)者；支配者）。53. 影響因素主要有：（先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素）。開放性增強，封閉性減弱。6. 創(chuàng)造能力：是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出具有新奇的獨特價值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。特點:在于強調(diào)一個人的知覺與其行為之間的關(guān)系。27. 量表：是用于每一被觀察單位的測量系統(tǒng)。35. 群體：群體是指人們?yōu)榱诉_到一定的目標，滿足共同需要，以一定的方式聯(lián)系在一起的人群集合體。47. 社會學(xué)習(xí)論：強調(diào)環(huán)境和情況對個人行為和性格起決定作用，認為環(huán)境中的事物通過學(xué)習(xí)成為自己行為的模式，而個人的行為對環(huán)境也有一定的影響，48. 社會知覺：是對社會對象的知覺，包括一個人對另一人、個人對群體、群體對個人、群體對群體的知覺，以及個人間、群體間關(guān)系的知覺。是一個人的個性中最重要、最顯著的心理特征。3，對目標，任務(wù)地承諾，取決于實現(xiàn)這些目標，任務(wù)后所能得到的報償?shù)拇笮?。即一種由管理機制決定的、用以幫助達到組織目標的有關(guān)信息溝通、權(quán)力、責(zé)任、利益和正規(guī)體制。）8. 對組織內(nèi)部各種職能加以分類后組成的專業(yè)化的亞單位，稱為部門。 （ ）24. 強化理論是美國心理學(xué)家勒溫提出來的，這一理論只討論刺激與行為的關(guān)系，而不設(shè)計主觀判斷等心理過程（ ）33. 一個組織內(nèi)聚力越高，則越能提高生產(chǎn)率。 （ 錯 56. ．任何一種管理制度和管理方法都是針對一定的情況提出來的，都不能絕對地說哪種好、哪種壞，不能把管理方法僵化。（對）75. 黑膽汁占優(yōu)勢的屬于膽汁質(zhì)氣質(zhì)。答:,他們更注重解決問題而不是開發(fā)創(chuàng)新。對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完成必須做的工作。10成就需要理論的主要內(nèi)容。（6）極端的專業(yè)化工作設(shè)計使職工變成機械或規(guī)章的附屬物，他們沒有多少機會與其他人進行社會接觸，長期的社會性隔離是大多數(shù)人無法忍受的。他認為認知是指任何一種知識，包括思想、態(tài)度、信念以及對行為的知覺等認知元素。人們在群體中可以獲得如下需要和滿足?？傊?，工作生活質(zhì)量措施，能夠依靠改善交往和聯(lián)合、職工激勵和個人能力，直接地推進生產(chǎn)率，也能夠依靠增加職工福利和滿足未間接地影響生產(chǎn)率。公平理論第一次把激勵和報酬的分配聯(lián)系在一起，說明人是要追求公平的，從而揭示了現(xiàn)實生活中的許多現(xiàn)象。如果管理者善于在各種社會知覺中進行自我知覺，從他人的行為，特別是他人對待自己的態(tài)度中發(fā)現(xiàn)和了解自己，并形成了某種自我實現(xiàn)的需要，那么他們就會傾向于采用和執(zhí)行自我管理方式。42衡量組織行為合理化的標準是什么？答：。主要代表人物韋伯的主要觀點是層級官僚制。領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和工人的關(guān)系應(yīng)當是平等的相互信任相互協(xié)作的關(guān)系。其包括內(nèi)在獎酬和外在獎酬，這兩種獎酬和個人對獎酬所感受到的公平感探合在一起，影響著個人的滿足感。在國際市場中，為了讓外國人理解中國人的交換行為，同時讓中國人理解外國人的行為，就需要對東方文化和西方文化認真研究，找到使組織在開放環(huán)境中生存和發(fā)展的恰當方式。c）對下屬的工作，不安排得那么具體，個人有相當大的工作自由、較多的選擇性與靈活性。談話時多使用商量、建議和請求的口氣，下達命令僅占5%左右。如美國企業(yè)中，大量來自不同國家、具有不同文化傳統(tǒng)的移民工人在一起工作，他們在語言、傳統(tǒng)、習(xí)俗和宗教上有較大差異，導(dǎo)致人與人之間的態(tài)度、行為和價值觀念上有許多不同，造成人們?yōu)橥ㄉ系恼`解和偏差。（4）滿足。54解釋波特——勞勒的激勵模式及應(yīng)用。51簡述行為組織理論的主要思想？答：行為組織理論的主要思想是在于強調(diào)組織中人的因素，盡量滿足人的各種需要，充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性，改善領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系，比傳統(tǒng)等級制更能提高工作效益。44激勵的作用有哪些？一方面，激勵是管理運多鍵最困難的職能。管理者如果能夠經(jīng)常與職工接觸和交往，他們就能獲得充足的對人知覺，了解到人的各種個性心理特征，形成相應(yīng)的意識，把人作為一個復(fù)雜人來看待，從而采取和招待相應(yīng)的應(yīng)變管理方式。人的工作動機不僅受絕對酬的影響，而且更重要的是受相對報酬的影響。一個人要從事這種工作，而不從事那種工作與工作評價的高低有很大關(guān)系。24個體決策因素？影響個體創(chuàng)造性解決問題的因素包括：原型啟發(fā)、克服功能固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。其一，協(xié)調(diào)——彼此不發(fā)生矛盾；其二，不相關(guān)——彼此沒有關(guān)系；其三，不協(xié)調(diào)——彼此發(fā)生矛盾。產(chǎn)生的原因：（一）客觀環(huán)境方面的原因有自然環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、社會環(huán)境背景因素。麥克利蘭認為，人們在生理需要得到滿足以后，還有三種基本的激勵需要，就是：①對權(quán)力的需要；②對歸屬和社交的需要；③對成就的需要。②9．1方式為任務(wù)第一型的管理。即對上級、下級和用戶及整個社會，都有高度的責(zé)任心。當一個組織，由于環(huán)境的變化，需要有效地運用它的資源時，必須改變它的發(fā)展戰(zhàn)略。（錯）77. .四分圖理論認為， 哪種行為效果好結(jié)論是不肯定的。錯58. ．．弗魯姆和耶頓認為，合理的原則就是如果決策的質(zhì)量并不重要，而決策的接受性卻很重要，那么最好采用第二種領(lǐng)導(dǎo)方式。 （ √ ）34. 應(yīng)付挫折的根本點就是發(fā)展建設(shè)性行為，減少破壞性行為。 （ √ （ √9. 菲德勒在二度空間領(lǐng)導(dǎo)行為模型中，首次加入了效率層面，構(gòu)成了三