【正文】 部門間經(jīng)常性的沖突 過多的委員會協(xié)調(diào) 高層經(jīng)常做裁判 組織結(jié)構(gòu)失去協(xié)調(diào)機能 整改 不嚴(yán)重則局部調(diào)整 嚴(yán)重時重新整分合 擬訂目標(biāo)階段 規(guī)劃階段 互動階段 控制階段 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合 ~14 27/42 ? 任何方案無法盡善盡美。（自變量 — 銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量 — 員工總數(shù)） ? 灰色預(yù)測理論 —— 經(jīng)濟計量模型。這兩種方式各有哪些利弊？ 5/30 ? 環(huán)境的不確定性 ? 企業(yè)內(nèi)部的抵制 ? 預(yù)測的代價高昂 ? 知識水平的限制 ? 影響人力資源需求預(yù)測的一般因素 顧客（市場）、總產(chǎn)值、勞動力成本、勞動生產(chǎn)率、追加培訓(xùn)的需求、相關(guān)工種人員調(diào)整、出勤率、政府的方針政策、工時增減變化、退休年齡變化、社保福利 利益分配 成本 收益 知識覆蓋性、分析綜合性、結(jié)論創(chuàng)造性 人力資源需求預(yù)測的局限性 6/30 準(zhǔn)備階段 ? 構(gòu)建人力資源需求預(yù)測系統(tǒng) ? 預(yù)測環(huán)境與影響因素分析 ? 崗位分類 ? 資料采集與初步處理 HR模型的綜合評價與修正系統(tǒng) 總體戰(zhàn)略 發(fā)展規(guī)劃 核心競爭力 產(chǎn)品預(yù)測 企業(yè)文化 價值觀念 企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)性預(yù)測系統(tǒng) 各崗位各類人才 總量與結(jié)構(gòu)比例 企業(yè)各類人才 擁有量與結(jié)構(gòu)調(diào)查 企業(yè)人力資源總量與結(jié)構(gòu)預(yù)測系統(tǒng) HR預(yù)測模型 技能型、技術(shù)型、管理型 資料查閱 實地調(diào)研 并購 剝離 人力資源需求預(yù)測的準(zhǔn)備 ~29 7/30 優(yōu)勢 Strength 威脅 Threat 機會 Opportunity 劣勢 Weakness 著眼于 自身實力與競爭對手 的比較 著眼于 外部環(huán)境的變化及對 企業(yè)影響的可能性 SWOT分析法 8/30 同業(yè)競爭 供應(yīng)商 購買方 潛在的加入者 替代品 Michael Porter, 1979 五種力量分析法 科學(xué)、客觀、準(zhǔn)確的分析 9/30 ? 根據(jù)崗位分析的結(jié)果確定職務(wù)編制與人員配置 ? 進行盤點，統(tǒng)計缺編與超編人數(shù)及任職資格 ? 與部門管理者進行討論確認(rèn)現(xiàn)實的需求 ? 預(yù)測期內(nèi)的退休人員與可能流失的人員數(shù)量統(tǒng)計 ? 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃確定結(jié)構(gòu)與人員的未來需求 ? 現(xiàn)實需求、可能流失及未來需求的匯總 人力資源需求的預(yù)測 10/30 ? 計算公式 計劃期內(nèi)員工 計劃期內(nèi)員工 報告期期末 計劃期內(nèi)自然 補充需求量 總需求量 員工總數(shù) 減員員工總數(shù) ? 核算方法 生產(chǎn)性部門是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動生產(chǎn)率、計劃定額及定員標(biāo)準(zhǔn)職能性部門根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工、工作總量和工作定額標(biāo)準(zhǔn) = + 關(guān)鍵 計劃期內(nèi)員工的補充需求量（增加 +流失） 人員需求計劃的編制 ~38 11/30 ? 慣性原理 — 模式： A預(yù)測 A+ ? 相關(guān)性原理 — 模式：在已知 B+， C+的情況下，由A=f（ B， C）預(yù)測 A+ ? 相似形原理 — 模式： A=α 丘吉爾：計劃無足輕重，而制訂計劃舉足輕重。要從實際出發(fā)，在科學(xué)性、可行性和實現(xiàn)性的基礎(chǔ)上對各種方案進行綜合分析 ? 在實施過程中，應(yīng)跟蹤調(diào)查、定期評估、反饋意見、采取措施、作出調(diào)整 注意事項： ? 組織結(jié)構(gòu)變革的方案要仔細(xì)研究、充分醞釀 ? 先試點再推廣 ? 有步驟地建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關(guān)的配套工作 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革應(yīng)用實例 ~15 28/42 問題討論 拿中國首鋼集團公司為例： ? 以鋼鐵冶煉為主 ? 首鋼不 “ 姓鋼 ” ? 還得以鋼鐵經(jīng)營為主 ? 金融危機使鋼價回落到 1994年水平 這些問題對公司組織結(jié)構(gòu)和人力資源規(guī)劃會有哪些影響？ 29/42 人力資源規(guī)劃 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與變革 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 三、企業(yè)人力資源的需求預(yù)測 四、企業(yè)人力資源供給預(yù)測與需求平衡 30/42 二、企業(yè)人力資源規(guī)劃基本程序 學(xué)習(xí)目標(biāo) ?了解企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用環(huán)境和制訂原則 ?掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制訂程序和步驟 31/42 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 狹義的人力資源規(guī)劃： 人員配備計劃 人員補充計劃 人員晉升計劃 廣義的人力資源規(guī)劃： 人員培訓(xùn)開發(fā)計劃 員工薪酬激勵計劃 員工績效管理計劃 其他計劃 企業(yè)內(nèi)部人員的最佳配置 包括勞動組織計劃、員工援助計劃、勞動安全計劃、員工職業(yè)生涯計劃等 ~23 32/42 ? 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求 ? 促進企業(yè)人力資源管理的開展 ? 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項計劃 ? 提高企業(yè)人