【正文】 業(yè)績 行為 發(fā)展 ?作業(yè)人員 ?銷售人員 ?技術(shù)人員 ?研發(fā)人員 ?職能人員 ?管理人員 年度評價(jià)、年中回顧 月 月 /季 年 年 年 年 目標(biāo)會變嗎？ ? 老板換了 － 變不變？ ? 職位變動 － 變不變？ ? 環(huán)境變化 － 變不變？ 指標(biāo)能變嗎？ ?當(dāng)發(fā)生行業(yè)性不可抗拒因素，且其影響 對本行業(yè)是長期性的，可以相應(yīng)地 調(diào)整相關(guān)指標(biāo)的目標(biāo)值 持續(xù)的績效溝通 － 目標(biāo)追蹤 ?潛在的障礙和問題 ?可能的問題解決方案 ?主管可以提供的協(xié)助 主管和員工一起分享 有關(guān)工作進(jìn)展等相關(guān)信息的程序 績效計(jì)劃 績效評估 持續(xù)的績效溝通 目標(biāo)追蹤的原則 持續(xù)的績效溝通 － 目標(biāo)追蹤 使工作程序保持動態(tài)、彈性，并產(chǎn)生共鳴 ? 調(diào)整目標(biāo)或任務(wù) ? 形成新的優(yōu)先順序 目的 : 重要性 ： 讓主管和員工在問題出現(xiàn)以前，就預(yù)先發(fā)現(xiàn)并共同解決 持續(xù)的績效溝通進(jìn)行的原則 ? 注意追蹤時(shí)間 － 溝通的頻率 ？ ? 注意個(gè)體差異 － 對每一個(gè)人都一樣嗎？ ? 注意管理成本 － 如何進(jìn)行溝通？ 持續(xù)的績效溝通進(jìn)行的方法 ? 定期 /不定期的書面報(bào)告 ? 定期的主管與員工的績效進(jìn)度會議 ? 項(xiàng)目總結(jié)會議 ? KPI會議 ? 走動式管理（ Management By Walking Around） 當(dāng)面溝通 目標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 進(jìn)度 /時(shí)限 困難和問題 需要的 協(xié)助 主管意見 完成 / 未完成 修改 取消 取消 績效進(jìn)度報(bào)告 姓名： 報(bào)告日期： 持續(xù)的績效溝通進(jìn)行的方法 定期進(jìn)度會議的要領(lǐng) ： ? 運(yùn)用人際技巧 , 引導(dǎo)出討論和解決問題的談話氣氛 ? 會議召開次數(shù)只要足夠協(xié)助員工完成工作即可 ? 視每個(gè)員工個(gè)別的情況為基礎(chǔ) ? 只需記錄有關(guān)績效缺失、解決這些困難所要采取 的行動、及對于杰出績效表現(xiàn)的討論 進(jìn)行群體進(jìn)度會議的步驟與要領(lǐng) 設(shè)定會議討論的重點(diǎn) 讓每個(gè)人提供最新的信息 ? 對于你的最新工作進(jìn)展，你是否可以提供 我們一個(gè)簡短的說明 ? 哪些部分進(jìn)行的順利 ? 從上次會議之后，出現(xiàn)了哪些挑戰(zhàn)或問題？ ? 有哪些事是我們大家可以提供協(xié)助的？ 解決問題 做出摘要并結(jié)束會議 溝 通 如 此 溝 通 指責(zé) /審問式 猜謎式 打斗式 判決 心 態(tài) 找 “ 渣 ” 批評 or 找 “ 對 ” 表揚(yáng) (已判定部屬 ) One minute Manager’s proposition Catch your employees doing something “right” 必須把握的人際技巧 避免產(chǎn)生負(fù)面的效用 ? 溝通焦點(diǎn)鎖定在「我們」 如 「我們要如何解決？」； 「我可以如何幫助你？」 ? 確定員工已了解你的需求及對他們的期望 ? 不要只看到問題，雞蛋里挑骨頭，也要發(fā)掘成功 ? 鼓勵并引導(dǎo)員工更精確的評估自己的進(jìn)展和工作 收集資料、觀察與建檔 收集資料 以有組織、有系統(tǒng)的方式收集有關(guān) 員工績效的資料 , 通常經(jīng)由評量某事來完成。 有些人認(rèn)為，把我們員工底部的 10％淘汰出去 失殘酷或野蠻的行徑。 當(dāng)過程公正時(shí)，有些員工會覺得 結(jié)果比較公正－ “ 替代效應(yīng) ” ? 增強(qiáng)員工對組織寄未來的信心 評估面談的基本原則 ● 營造非正式、輕松自在的氣氛 /平等原則 /相互理解 ●注意傾聽、讓部屬開口暢言 ●讓員工面對問題（你在他工作過程中發(fā)現(xiàn)的、暴露出來的） 用正面的說話（適當(dāng)?shù)卣摇皩Α钡牟糠直頁P(yáng)； 親切地指出問題：引導(dǎo)） ●讓他們自己評核自己 ●評價(jià)焦點(diǎn)放在事情上，而非員工的個(gè)性上 基本面談技巧 ? 排除各種可能的干擾因素 ? 建立和諧的氣氛 ? 明確目的與過程 ? 聆聽 ? 提問：多用開放式詢問 少用封閉式詢問 ? 激勵：找 “ 對 ” 來表揚(yáng) ? 反饋 提供事實(shí) 表明影響 確認(rèn)理解 ? 輔導(dǎo) 詢問員工的改進(jìn)想法 適當(dāng)提供自己的意見 具體教導(dǎo)解決方案 共同形成行動計(jì)劃 高級面談技巧 ? 聆聽 ? 目光接觸 ? 確認(rèn)理解 ? 同理心傾聽 ? 適時(shí)激勵（意外的驚喜） ? 支持但不承若 ? 征求員工對自己的意見 ? ? 提醒 每一個(gè)人都是潛在的成功者 有些人只是偽裝成失敗者； 我們不要被這種表面現(xiàn)象所迷惑 理 解 ≠ 同 意 理解是溝通的前提 專心傾聽對方的話是理解的前提 理 解 萬 歲！ 強(qiáng)制分布和末位淘汰 ? 自然分布？ ? 強(qiáng)制分布？ ? 有彈性的強(qiáng)制分布？ ? 一定要找出最差的嗎？ ? 一定要末位淘汰嗎？ 杰克威爾奇 : 你可能會措失幾個(gè)明星或者出現(xiàn)幾次大的失誤，但是 你造就一支全明星團(tuán)隊(duì)的可能性卻會大大提高。 ? 許多員工過去和其他主管共事時(shí)，曾經(jīng)有過不愉快的經(jīng)驗(yàn) ? 績效管理就是「秋后算帳」 當(dāng)員工不了解應(yīng)該存有何種期望時(shí)，通常會心生恐懼， 甚而變得充滿攻擊性，并采取防衛(wèi)的姿態(tài) ? 員工通常不了解績效管理的重點(diǎn)，或者并不認(rèn)為 績效管理對他們有什么用處 經(jīng)理人的排斥 ? 不具意義的表格和程序 需要制式表格嗎？ 他們從未被咨詢過他們決定較有用的方式 ? 害怕沖突 ? 沒有閑工夫緊迫盯人，觀察和提供反饋 你有二種選擇： 現(xiàn)在投資少許的時(shí)間？ 還是要等到問題益發(fā)嚴(yán)重后，花上你更多的時(shí)間？ 也許你就此再也沒有任何時(shí)間去善后！ 將績效管理視為一種溝通和建立關(guān)系的方式， 實(shí)際的報(bào)告系統(tǒng)格式就變得沒那么重要了！ ?和員工一起澄清工作的期望 ?創(chuàng)造信任、協(xié)力合作的氣氛 ?將員工視為工作伙伴 ?將討論的焦點(diǎn)鎖定在改善每個(gè)人的績效 績效管理的正確見解 終極目標(biāo) ：協(xié)助員工學(xué)習(xí)對自己的工作做自我評估 績效管理的流程 維持紀(jì)律解決績效問題 目標(biāo)設(shè)定 目標(biāo)實(shí)施 績效評估 獎懲管理 績效計(jì)劃 持續(xù)的績效溝通 搜集資料 /觀察 /建檔 績效研判和指導(dǎo) 績效計(jì)劃的組成 ?應(yīng)該完成的事有哪些？ ?這些事要做到何種程度？ ?何時(shí)員工完成？ ?其他的特定事項(xiàng)？ 目標(biāo) 行動計(jì)劃 衡量標(biāo)準(zhǔn) 完成時(shí)間 績效指標(biāo) 業(yè)績目標(biāo) 衡量 標(biāo)準(zhǔn) 行動計(jì)劃 完成 時(shí)間 權(quán) 重 訂單處理準(zhǔn)確率 98％ 監(jiān)督頻率 反饋 130 5％ 控制采購和其他物流成本 ￥ 億 ABC成本法培訓(xùn) , 并 行目標(biāo)分解 2. 每月進(jìn)行分析相關(guān)成本 3. 參與關(guān)鍵談判 130 35％ 愛克思精密 員工年度績效計(jì)劃 姓名： AA 職位名稱： 到職日： 績效周期： 工號： 部門： 主管： 常見的行為目標(biāo) ? 責(zé)任心 ? 團(tuán)隊(duì)合作 ? 主動性 ? 客戶導(dǎo)向 ? 結(jié)果導(dǎo)向 ? 適應(yīng)性 常見的人員管理目標(biāo) ? 績效管理（目標(biāo)管理和績效考核） ? 激勵 ? 反饋 ? 輔導(dǎo) ? 團(tuán)隊(duì)建設(shè) 常見的個(gè)人發(fā)展目標(biāo) ? K 知識取得 ? S 技能提高 ? A 能力發(fā)展 ? C 觀念改變 目標(biāo)的數(shù)量與權(quán)重分配 目標(biāo)幾個(gè)較合適？ 業(yè)績目標(biāo) ： 行為目標(biāo)： 發(fā)展目標(biāo)： 人員管理目標(biāo)： 績效管理的起點(diǎn) 經(jīng)營層面的信息 ● 公司的 策略計(jì)劃 ● 公司的 一年期經(jīng)營計(jì)劃 ● 各事業(yè)單位 /部門的策略和經(jīng)營計(jì)劃