【正文】 ? 建立有效的激勵機(jī)制的另一個深層意義，是可以通過全新的價值評價和價值分配體系，逐步形成一種以戰(zhàn)略、以績效、以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的企業(yè)文化，并最終落實(shí)到制度上，成為奇正經(jīng)營管理的理性權(quán)威，從而徹底改變原來的感性管理模式，使奇正真正進(jìn)入職能化的理性管理狀態(tài)。 只有這樣奇正才有可能立于不敗之地 。 五、解決之道 （二）制定戰(zhàn)略規(guī)劃，掌控成功關(guān)鍵 ? 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略理論研究成果，企業(yè)戰(zhàn)略包括三個層次：事業(yè)層戰(zhàn)略、競爭層戰(zhàn)略和經(jīng)營層戰(zhàn)略。直接結(jié)果便是工作缺乏主動性、積極性和創(chuàng)造性，管理難以到位。 ? 在訪談?wù){(diào)查中，有人反映：“ 現(xiàn)有薪酬體系以職務(wù)、工齡為主要重點(diǎn)，而不是以能力和貢獻(xiàn)為主要標(biāo)準(zhǔn)”， 更多的人則表示很關(guān)心，但“ 沒有辦法談”。 ? 第四題關(guān)于“現(xiàn)行權(quán)限劃分改進(jìn)建議”共收集到建議和意見更是有 23條，主要內(nèi)容有： （ 1）“逐級授權(quán)，責(zé)權(quán)清晰，職責(zé)明確，責(zé)任分擔(dān)”； （ 2）“各司其責(zé)，不要跨部門干涉”； （ 3）“分清權(quán)限，分清責(zé)任，權(quán)限和責(zé)任同行”。 一、現(xiàn)實(shí)差距 ? 在調(diào)查中，有人建議 ： （ 1）“擴(kuò)大自主權(quán)，放寬各部門領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)限”； （ 2）“突出董事長的決策權(quán)和總經(jīng)理的經(jīng)營權(quán)，實(shí)現(xiàn)決策英明，指揮有效”； （ 3）“相應(yīng)落實(shí)責(zé)任，使得小事件可以快速解決”； （ 4）“決策管理要規(guī)范化、程序化、制度化”。 “ 我感覺在藏區(qū)做企業(yè) ， 實(shí)際上是在做文化 、 做思想 。 這個過程實(shí)際上也是潛在的必然因素 ， 那就是我們一直在找 ， 找西部的資源優(yōu)勢 。 因?yàn)橛辛艘环N尋找優(yōu)勢的主導(dǎo)思想 ， 那么一旦機(jī)會出現(xiàn) ， 就會及時把它抓住 。還有青海晶珠、青海金珂，雖不是上市公司，但從其政策優(yōu)惠、資金實(shí)力、產(chǎn)品品種和營銷力度來看，大有后來居上的態(tài)勢。如果離開了這兩個起點(diǎn)，那么，對奇正任何問題的思考都將沒有意義。（詳見 《 奇正公司員工意見與建議 》 ） （ 4）資料 研究 對奇正公司提供的各種資料進(jìn)行詳細(xì)的研究。 ? 由于地域相鄰的緣故 ， 出生在甘肅的奇正創(chuàng)始人雷菊芳早年即對藏民族文化有一定的認(rèn)識 ， 而引發(fā)她對藏醫(yī)藥文化進(jìn)行更深一步了解和研究的是必然性和偶然性的結(jié)合 。僅從藏醫(yī)藏藥來說，它有著淵源的歷史，有許多的故事，這都是西部背后的文化優(yōu)勢，這些優(yōu)勢的積淀，在黃土高原是非常深厚的。 ? （ 二 ） 選擇優(yōu)勢的產(chǎn)業(yè) ? 與東部沿海城市相比 ， 西部在技術(shù) 、 人才方面的劣勢使得它在一 二、成功經(jīng)驗(yàn) 些新興的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域無法取得競爭優(yōu)勢 。 ? 在調(diào)查中，有人反映 ： （ 1）“領(lǐng)導(dǎo)干部員工化（非職業(yè)化），主要精力在于具體業(yè)務(wù)，而銳減了管理投入”； （ 2）“中層領(lǐng)導(dǎo)成長低于企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)張，從而使企業(yè)出現(xiàn)了新老交替的斷層”； 一、現(xiàn)實(shí)差距 ? 在調(diào)查中 ， 也有人建議 ： （ 1） “ 應(yīng)提倡新理念和現(xiàn)代管理方法 ， 不要遵循老套模式 ” ； （ 2） “ 從中層管理者培訓(xùn)起 ， 更換一批不稱職的管理者 ， 激活整個管理隊(duì)伍 ” 。 ? 可見 ， 奇正內(nèi)部跨部門協(xié)作意識不強(qiáng) 、 信息溝通渠道不暢的現(xiàn)象確實(shí)存在 。 上升通道受阻 ? 在問卷調(diào)查的 《 員工意見與建議 》 的第 9題“人事管理改善意見及建議”中，很多人希望： （ 1）“ 增加職員在公司內(nèi)部不同崗位的流動性，一方面可以讓職 一、現(xiàn)實(shí)差距 員更深入地了解公司 ， 另一方面打消老員工的懈怠情緒 ， 不斷投入到新工作中 ” ； （ 2） “ 人事部真正發(fā)揮人力資源的作用 ， 發(fā)揮人員的能力 ， 幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)生涯 ， 開拓職業(yè)空間 ” ； （ 3） “ 競爭和激勵機(jī)制并行 ， 按崗位制定任職條件 ， 對不符合條件者進(jìn)行合理流動 ” 。這種管理模式在創(chuàng)業(yè)時期是正常的，而且是必須的，是創(chuàng)業(yè)之所以能夠成功的必要條件。 ? 首先是 ARS營銷戰(zhàn)略。 ? 其次是要在目標(biāo)管理的基礎(chǔ)上，盡快放開職權(quán)體系，改變原來以資歷和忠誠為標(biāo)準(zhǔn)的評價體系，根據(jù)能力和貢獻(xiàn)，選拔和引進(jìn)一批優(yōu)秀人才進(jìn)入經(jīng)營管理的領(lǐng)導(dǎo)崗位，真正建立一個有戰(zhàn)略經(jīng)營頭腦和戰(zhàn)略管理能力的職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)或企業(yè)家群體。 所以 ， 目前應(yīng)該是奇正進(jìn)行管理提升的最佳時期 。 內(nèi)部價值鏈管理圖 創(chuàng)造要素與主體 ?明確符合戰(zhàn)略需要的 價值才是主導(dǎo)價值； ?明確目前是誰創(chuàng)造了 奇正的主導(dǎo)價值； ?營銷系統(tǒng)、知識創(chuàng)新 者、企業(yè)家（職業(yè)經(jīng) 理人）是奇正公司目 前價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要 素。 這一點(diǎn)完全可以通過我們在 TCL和樂百氏成功實(shí)施 ARS戰(zhàn)略而取得的巨大成績得到充分證明 。 ? 在 《 奇正組織狀況問卷調(diào)查 》 中，“文化理念”要素的得分最高，說明奇正員工對公司歷史使命的高度認(rèn)同；“戰(zhàn)略”維度（包括戰(zhàn)略目標(biāo)和對戰(zhàn)略的理解認(rèn)同兩個要素）的得分為 3 ? 創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)條件十分艱苦，而艱苦的環(huán)境反而激發(fā)了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)艱苦奮斗和全力奉獻(xiàn)的精神。 ? 可見，奇正目前既沒有科學(xué)的考核指標(biāo)和方法體系，也沒有完善的考核配套機(jī)制，難以調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，更不利于優(yōu)秀員工脫穎而出。 說明組織結(jié)構(gòu)不夠合理 ， 組織運(yùn)營不夠協(xié)調(diào) 。 二、成功經(jīng)驗(yàn) ? 所以 ， 回顧奇正的發(fā)展歷史 、 總結(jié)奇正的成功經(jīng)驗(yàn) ， 貫穿其中的活的靈魂是奇正人對藏醫(yī)藥文化的深刻理解和認(rèn)同 ， 以及由此產(chǎn)生的強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感 ， 這是奇正之所以成功的根本 ， 更是支撐奇正成功走向未來的核心 ?！? （ 雷菊芳語 《 金色喜馬拉雅 》 P106 － 107） ? 正是以雷菊芳為代表的一批奇正人，以博大的胸懷和科學(xué)的態(tài)度，在對藏醫(yī)藥文化精髓的探尋過程中，由了解、理解到認(rèn)同，最后被深深折服，并由此產(chǎn)生出一種強(qiáng)烈的自豪感 ——為中華民族有 一、發(fā)展歷史 如此的文化瑰寶而自豪 、 一種強(qiáng)烈的使命感和責(zé)任感 ——有責(zé)任 、更有義務(wù)將它發(fā)揚(yáng)廣大 、 造福人類 。 若加入 WTO后 ， 非法仿制將受到嚴(yán)懲 ， 而購買一個專利新藥的生產(chǎn)許可 ， 至少需要 500600萬美元 ， 成本難以承受 。此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。 目前 ， 我國生產(chǎn)的化學(xué)藥品中 ％ 是仿制品 ， 被世界公認(rèn)為有自主知識產(chǎn)權(quán)的藥品十分有限 。 在藏族的傳統(tǒng)文化中，熱愛和珍惜一切生靈的生命就是熱愛自己的生命，靠著這種認(rèn)識，藏民族世世代代地生存下來，生活得那么達(dá)觀，那么自信，這說明了構(gòu)成他們精神力量的民族文化必然包含著較高的哲理，那么這種富有生命意識的文化對人類有沒有益處？并與現(xiàn)代科學(xué)的一些前沿課題有沒有相連的關(guān)系？我就想了解這些。 ? （四）扎根深厚的文化 ? 正是在對藏醫(yī)藥文化的深刻理解的基礎(chǔ)上 ， 奇正人找到了自己的存在價值和歷史使命 ——那就是 “ 傳承和發(fā)展藏醫(yī)藥文化 ， 造福人類 ” ， 并在這種價值和使命的召喚下 ， 樹立了以融合藏漢文化 、促進(jìn)藏區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為已任的崇高信念 ， 形成了艱苦創(chuàng)業(yè) 、 團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)的企業(yè)精神 ， 從而推動著奇正一步步從無到有 、 從小到大不斷發(fā)展壯大 。 奇正在組織運(yùn)營方面的障礙 ， 正是這三個問題都沒有解決 ， 具體體現(xiàn)在以下兩個方面： 組織結(jié)構(gòu)不明 ? 組織狀況問卷調(diào)查結(jié)果顯示 ， “ 組織結(jié)構(gòu) ” 要素的得分為 ， 一、現(xiàn)實(shí)差距 在 28個要素中倒數(shù)第一 。 ? 在訪談?wù){(diào)查中 ， 也有人反映： （ 1）“沒有切實(shí)可行、操作性強(qiáng)的辦法，硬性指標(biāo)少，軟性、感情化指標(biāo)多，所以考核不夠準(zhǔn)確，流于形式”； （ 2）“考核操作性差，多憑主觀感覺，難以把握是否公平，且與薪酬、獎勵不掛鉤”。 ? 從主觀方面講，是部分管理者使命意識和責(zé)任意識淡化的結(jié)果 。 其基本思路為： （一）明確歷史使命，統(tǒng)