【正文】 詢問調(diào)查 觀察 實(shí)驗(yàn),如何預(yù)測和決策,一、預(yù)測的基本特點(diǎn) 用過去和現(xiàn)狀說明未來。 創(chuàng)業(yè)有廣義、狹義之分。非正式溝通帶有一種隨意性與靈活性，并沒有一個固定的模式或方法，只有靠管理者在處理日常人際關(guān)系時靈活運(yùn)用即可。感覺是最簡單的心理過程，也是低層次的，它只反響事物的個別屬性。分析性問題解決主要指對問題進(jìn)行系統(tǒng)化的和邏輯化的分析和推斷，從而提出解決問題方案。這時，調(diào)整與反思自我便顯得非常重要。洞察自己，嘗試著接納自己、賞識自己。,勝任特征模型的定義,崗位描述中的“資格條件”著重于闡述為了履行崗位職責(zé)所需要的資質(zhì)要求，比如：學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等,勝任特征模型促使員工了解工作中表現(xiàn)出何種行為才能反映其具備該項(xiàng)能力素質(zhì)的相應(yīng)等級,勝任特征模型與崗位描述的區(qū)別,勝任特征模型集成,培訓(xùn)與發(fā)展,考核與評估,薪酬與晉升,招聘與任用,勝任特征模型,基于勝任特征模型的培訓(xùn)開發(fā),基于個體的勝任特征培訓(xùn) 基于團(tuán)隊(duì)的勝任特征培訓(xùn) 管理技能開發(fā),勝任特征提升的方法手段,教練制度 職業(yè)導(dǎo)師輔導(dǎo) 設(shè)定明確的目標(biāo) 定期績效評估、反饋，制度個人發(fā)展計(jì)劃 自我學(xué)習(xí) 網(wǎng)上學(xué)習(xí) 基層鍛煉,管理人員,一般員工,在崗,脫崗,新員工基層巡回實(shí)習(xí) 課堂教學(xué) 資質(zhì)認(rèn)證培訓(xùn) 學(xué)院繼續(xù)教育/函授,設(shè)定明確的目標(biāo) 定期績效評估、反饋，制定個人發(fā)展計(jì)劃 助理/副職崗位鍛煉 崗位輪換 自我學(xué)習(xí) 網(wǎng)上學(xué)習(xí) 先進(jìn)企業(yè)考察/經(jīng)驗(yàn)交流,領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)項(xiàng)目（課堂教學(xué)） EMBA 國外學(xué)習(xí),技能評估,方法：調(diào)查工具、角色扮演 目標(biāo)：評估現(xiàn)有的技能和知識水平。,韋爾奇的人才分類原則《贏》,人分為四種： 1 價值觀很強(qiáng)，能力很強(qiáng) 2 價值觀很強(qiáng)，能力不強(qiáng) 3 價值觀不強(qiáng)，能力很強(qiáng) 4 價值觀不強(qiáng)，能力不強(qiáng),韋爾奇用人原則,杰克,在成都召開的中國社會學(xué)會年會上，武漢華中科技大學(xué)社會學(xué)專家公布了一份綜合了7次職業(yè)聲望調(diào)查的中國職業(yè)聲望排行榜，“科學(xué)家”這一職業(yè)的聲望等級位居榜首。 我國社會職業(yè)歸為8個大類，66個中類，413個小類，1838個職業(yè)。,職業(yè)分類,（1）按腦力勞動和體力勞動的性質(zhì)、層次進(jìn)行分類。金.S.卡梅倫（Kim S.Cameron） ，清華大學(xué)出版社 《把握你的職業(yè)發(fā)展方向》，時勘等譯，中國輕工業(yè)出版社，2005年10月版 《職業(yè)生涯管理》，周文霞主編，復(fù)旦大學(xué)出版社，2007年6月版 《如何成為管理大師——能力框架》，Robert Quinn，清華大學(xué)出版社,第一章 職業(yè)世界,目錄,職業(yè)定義 職業(yè)分類 職業(yè)地位 職業(yè)成功,什么是職業(yè)？,職業(yè)是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，獲取合理報(bào)酬，并作為物質(zhì)生活來源，滿足精神需求的工作。一個國家職業(yè)體系結(jié)構(gòu)的形成，為人們了解社會職業(yè)領(lǐng)域的總體狀況奠定了基礎(chǔ)，也增強(qiáng)了人們的職業(yè)意識，促使人們提高自身的職業(yè)素質(zhì)。此種分類對每種職業(yè)都有定義，逐一說明了各種職業(yè)的內(nèi)容及從業(yè)人員在普通教育程度、職業(yè)培訓(xùn)、能力傾向、興趣、性格以及體質(zhì)等方面的要求，有較大的參考價值。職業(yè)自然條件好，職業(yè)社會層級也就高。,在招聘會現(xiàn)場，世界500強(qiáng)企業(yè)美國愛默生電氣公司負(fù)責(zé)人當(dāng)場表示,專業(yè)對口并不是最重要的，他們看重的是學(xué)生的綜合素質(zhì)，以及發(fā)展的潛力。,Boyatzis 個體的潛在特征，可能是動機(jī)、特質(zhì)、技能、自我形象、社會角色或知識。,自我意識的涵義,自我意識（self consciousness）是一個人對自己作為一個獨(dú)特存在的個體的認(rèn)識，是作為主體的我對自己以及自己與周圍事物的關(guān)系，尤其是人我關(guān)系的意識。而東西方文化的交融與發(fā)展更為大學(xué)生自我意識的發(fā)展提供了客觀條件。,認(rèn)知策略,積極地肯定自己 樂觀 接納 在放松狀態(tài)下進(jìn)行認(rèn)知重構(gòu) 對自己的想法負(fù)責(zé)任 調(diào)整期望值,行為策略,時間管理 放松 體育鍛煉 合理膳食 構(gòu)建社會支持系統(tǒng) 業(yè)余愛好,Do High Job Demands Increase Intrinsic Motivation or Fatigue or Both? The Role of Job Control and Job Social Support,Nico W. Van Yperen Martet Hagedoorn University of Groningen (Academy of Management Journal 2003. vol. 46. no. 3 339348),Karasek’s demandcontrolsupport model,High job demand Job control job social support Intrinsic motivation fatigue,measures,Job demand Job control Job social support Fatigue Intrinsic motivation,Job Demand fourpoint response scale(1=never, 2=sometime,3=often,4=always),Do you have to work fast? Do you have too much work to do? Do you have to work extra hard to finish a task? Do you work under time pressure? Do you have to ruch? Can you do your work in comfort?(reversed item) Do you have to deal with a backlog at work? Do you have too little work?(reversed item) Do you have problems with the pace of work? Do you have problems with the workload? Do you wish you could work at an easier pace?,sample,Nurses 555 Participation was voluntary and confidential Mean age 35.5 years 68.8% women,hypotheses,High job demands will be associated with greater fatigue when job control is low. yes High job demands will be associated with greater fatigue when both job control and job social support are low . rejected High job demands will be associated with greater intrinsic motivation when job control is high. rejected High job demands will be associated with great fatigue when job control or job social support or both are high. reveal partial support,Interactive effect of job demands and job control on fatigue,figure,Low job control,High job control,fatigue,Job demand,Interactive effect of job demand, job control, and job social support on intrinsic motivation,Low job social support,High job social support,Job demand,Job demand,Intrinsic motivation,Intrinsic motivation,High control,Low control,limitations,Selfreport of job demand The model is not comprehensive enough to explain fatigue and intrinsic motivation at work,Theoretical contribution,Buffering effect of job control on the job strain Increasing job social support (perceived availability of instrumental support) is the most effective way to enhance intrinsic motivation, regardless of job demands and job control,第四章：問題解決,創(chuàng)造性問題的解決,本章重點(diǎn),定義,分析性問題的解決,“問題”通常指個體面臨一個不易達(dá)到的目標(biāo)時的情境，即通往目標(biāo)的途徑中存在障礙，我們稱之為遇到了問題。,一）、四種人性特征,原始人性主要指： 經(jīng)濟(jì)型人性、社會型人性、自我實(shí)現(xiàn)型人性、復(fù)雜型人性4 種加男女差異人性一種，共五種人性特征組成。 下行溝通：———下行溝通指的是依據(jù)組織系統(tǒng)由上層傳至下層，通常是指由管理階層傳到執(zhí)行階層的員工。暫時不引起沖突,等待更好的時機(jī) 結(jié)果:留下真空,可能影響工作,4 妥協(xié),方式: 雙方都作出讓步 最常用的方法之一,雙方力量大致相等 目的: 盡快達(dá)成共識 鼓勵獅子大開口 對外妥協(xié),對內(nèi)講理,5 合作,目標(biāo):共同找出問題和解決方案,創(chuàng)造雙贏局面 方式和方法: 以理服人 出發(fā)點(diǎn):人總是講理的 結(jié)果:雙方滿意,五 解決沖突的有效方法,分析沖突帶來的利弊 分析自己的位置,力量,別人的位置,性格等 分析沖突的原因 事先制定明確的規(guī)定 對事不對人,1. 分析沖突帶來的利弊,利益分析 目標(biāo)對我有多么重要 我獲得目標(biāo)的可能性有多大 我有沒有替代方案 達(dá)不到目標(biāo)我有沒有退路,損失分析 不沖突我會有什么損失 沖突成功后我會有什么損失 形象損失 對方將來報(bào)復(fù) 沖突失敗后我會有什么損失 我會不會賠了夫人又折兵,2 自己的力量分析,我是強(qiáng)者位置嗎? 目標(biāo)能夠達(dá)到嗎? 我是地處困境嗎? 對方可能采取什么反措施? 對方失敗后會采取什么行動?,3. 分析沖突的原因,資源不足 目標(biāo)不同 價值觀,性格不同 信息不足 責(zé)任不清 外界壓力,4. 事先制定明確的規(guī)定,模糊容易引起沖突 可以說這是你的,也可以說是我的 規(guī)定是劃定邊界 應(yīng)該是事先的 應(yīng)該是雙方同意的 常見的規(guī)定 少數(shù)服從多數(shù) 下級服從上級 各種書面的規(guī)范,5 對事不對人,事是主體 人是載體 對人容易主觀，記仇 中國應(yīng)當(dāng)向外國學(xué)習(xí)的地方 民主的前提條件 幸福的來源之一,第九章 團(tuán)隊(duì)管理 一、未來組織的架構(gòu),團(tuán)隊(duì)和工作群體,工作群體：一個小規(guī)模的人群（從3個 到達(dá)約25個），他們彼此認(rèn)識，相互 作用以及具有把他們自己一道看作一 個單元的意識。 最后就創(chuàng)業(yè)