【正文】 理論,X. Y理論是關(guān)于人性的兩個假定 X理論, 傳統(tǒng)管理方法對人性的假定 Y理論,理想的管理方法對人性的假定 由美國學(xué)者M(jìn)cGregor 1960年提出的,X理論要點(diǎn),好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動 對大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù) 一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全. 一般的人在本質(zhì)上是反對(工作)變化的,Y理論要點(diǎn),在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時一樣自然,人對工作喜愛與否取決于工作對他是否是一種滿足. 人們在為達(dá)到自己所同意的組織目標(biāo)時,可以實(shí)行自我控制. 人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn). 一般人在適當(dāng)?shù)墓膭钕?不僅能夠而且尋求責(zé)任. 大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力. 在現(xiàn)代社會中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮.,關(guān)于X,Y理論的討論,X理論正確嗎? Y理論正確嗎? 非此即彼,你覺得哪一種理論更對? 在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?, 為什么會發(fā)生這種扭曲? 怎樣在實(shí)踐中應(yīng)用X,Y理論?,2.需求層次理論,美國心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出 沒有被滿足的需求才有激勵作用 需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的,需求的基本模式,需求被滿足,行為,未滿足需求,需求層次,自我實(shí)現(xiàn) 尊重需求 社交需求 安全需求 生理需求,生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求,自我實(shí)現(xiàn),需求層次理論的討論,需求層次理論對不對?為什么? 為什么泰勒把人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人,梅奧把人當(dāng)作社會人? 為什么舊中國的知識分子穿長袍,新中國知識分子價廉物美? 為什么50年代覺悟高,現(xiàn)在人的覺悟低? 上甘嶺的戰(zhàn)士為什么不吃蘋果?,對需求層次的補(bǔ)充,注意了物質(zhì)對精神的決定作用,忽略了精神對物質(zhì)的反作用. 建立在自我為中心的假定之上 各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是01變量 并不是低層次的需求才需要錢 錢是怎么來的? 錢用來干什么?,如何滿足各種需求,生理需求: 錢 安全需求:工作保障,醫(yī)療保險,購房貸款,退休保險 社交需求:友善的同事,各種社交活動 尊重需求:學(xué)位,職稱,受表揚(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室 自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性,3. 雙因素論,美國學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出 調(diào)查對象:200名技術(shù)人員和會計師 保健因素:這些因素具備時,不會產(chǎn)生激勵,但不具備時,會產(chǎn)生不滿. 激勵因素:這些因素具備時,會產(chǎn)生激勵,但不具備時,不會產(chǎn)生不滿.,保健因素,工資 公司的監(jiān)督制度 公司的政策 上下級關(guān)系 工作的保障 工作環(huán)境,激勵因素,工作有無意義 工作有無責(zé)任 被承認(rèn) 有成就 提升,對雙因素理論的討論及意義,已經(jīng)被滿足的需求是保健因素 討論:附馬幸福嗎? 沒有被滿足的需求是激勵因素 滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要 對需求層次的補(bǔ)充 我該得的與你給我的差別 聰明的管理者不要一開始就作很多許諾,4 公平理論,平等是人的天性之一 公平是所得與付出之比 Fairness = output / input 人們感到公平時，會增加付出，以便獲得更多 在公平的社會人人都想多干 人們感到不公平時，會減少付出，以便公平 在不公平的社會人人都想少干,5 ERG理論,生存需求(Existence) 交往需求(Relatedness) 發(fā)展需求(Growth),ERG理論,生存,橫向發(fā)展,縱向發(fā)展,6 目標(biāo)理論,通過目標(biāo)來指導(dǎo)人的行為 人是有目標(biāo)的動物 目標(biāo)就是需求,而且比需求明確 目標(biāo)使人能集中精力,及知道該如何干 目標(biāo)便于檢驗(yàn) 事實(shí)證明,有明確的目標(biāo)比盡最大的努力干結(jié)果還好,對人的行為的激勵,目標(biāo)管理 參與制 獎勵制度 過程激勵,第八章 沖突管理 一 沖突的定義及種類,沖突的定義(廣義的):兩個主體之間因各種原因而產(chǎn)生的不一致 沖突的定義(狹義的):兩個主體產(chǎn)生不一致,其中任何一方都不愿意放棄自己的權(quán)利 沖突無時不在,只不過在許多沖突中,我們自覺地解決了,沖突的種類,個人與個人之間的沖突 團(tuán)體與團(tuán)體之間的沖突 組織與組織之間的沖突 個人與團(tuán)體與組織之間的沖突,二 沖突的作用,沖突的積極作用 暴露了矛盾和問題 便于改進(jìn)和創(chuàng)新 提倡直率而不是虛偽,沖突的作用,沖突的負(fù)作用 影響到團(tuán)體和士氣 加深了矛盾 解決不好產(chǎn)生很嚴(yán)重的后果 逃避沖突也有負(fù)作用 討論:企業(yè)內(nèi)到底應(yīng)不就該鼓勵沖突? 討論:文化對沖突的影響,三 沖突產(chǎn)生的原因,資源不足,不能同時滿足兩個需求 一個時間只有做一件事 一個職位只需要一個人 錢有限,你多得一元,他就少得一元 人與人的不同 價值觀的不同 性格的不同 目標(biāo)的不同 看問題的角度不同,沖突產(chǎn)生的原因,信息不充分(誤解或誤會) 信息影響感覺,進(jìn)而影響到?jīng)Q策 沒有收到信息 信息模糊 錯誤解釋信息 從不同的渠道收到信息,沖突產(chǎn)生的原因,職責(zé)不明 你不想做,我也不想做(同級) 你想做,我也想做(同級) 沒有權(quán)力做,受到批評,產(chǎn)生反抗 外界壓力 直接引起沖突:如削減預(yù)算 擴(kuò)大了沖突的影響,如家庭壓力,沖突的激烈程度,Overt efforts to destroy the other party Aggressive physical attacks Threats and Ultimatums Assertive verbal attacks Overt questioning or challenging of others Minor disagreements or misunderstandings,四 解決沖突的一般方法,妥協(xié),合作,適應(yīng),強(qiáng)制,逃避,滿足別人,滿足自己,1. 強(qiáng)制方法,目標(biāo): 滿足自己,不顧別人 條件: 我強(qiáng)彼弱 方法: 使用權(quán)威: “ 我是老板,你按我的做” 使用威脅:“ 你對后果負(fù)全部責(zé)任” 少數(shù)服從多數(shù) 出發(fā)點(diǎn):自己的目標(biāo)最重要,別人對我的感覺是第二位的 結(jié)果:自己目標(biāo)的達(dá)到和對方的不滿甚至憎恨,2 適應(yīng),方式: 犧牲自己,滿足別人 目標(biāo):和氣比自己得到利益更重要 出發(fā)點(diǎn):總要有人做出犧牲,沖突總不是好事 結(jié)果:自己吃啞色虧,代表自己時,問題也許不大,代表團(tuán)體時,內(nèi)部會有不滿 討論:自我犧牲值不值得提倡?,3 逃避,方式:兩方的利益都不考慮(兩方都不犧牲) 方法: 不要這種方案。 邊界管理:團(tuán)隊確定它們的邊界、辨識關(guān)鍵性的外部委托人并與那些人相互作用,涉及團(tuán)隊有效的其他因素,外部環(huán)境的特征：環(huán)境的威脅程 度和變化速度是從外部影響團(tuán)隊 有效性的因素,團(tuán)隊的內(nèi)部特征：隊成員互相合 作要求高低、成員情況和任務(wù)復(fù) 雜程度是從內(nèi)部影響團(tuán)隊有效性 的因素,案例分析:天鴻房地產(chǎn)的跨職能團(tuán)隊,合理授權(quán),溝通互賴,平等的組織文化,分享獎金、培訓(xùn)和團(tuán)隊工作技能,靈活的工作規(guī)章,高績效的跨職能團(tuán)隊,第十章 創(chuàng)業(yè)管理 一、創(chuàng)業(yè)的概念,創(chuàng)業(yè)學(xué)是一門綜合多種學(xué)科知識的新興的應(yīng)用社會科學(xué),它是指導(dǎo)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的學(xué)說。,一、創(chuàng)業(yè)的概念,創(chuàng)業(yè)就是社會上的個人或群體，為了改變現(xiàn)狀、造福后人，依靠自己的力量創(chuàng)造財富或開拓新局面的艱苦奮斗過程。愛迪生“天才是99%的汗水與1%的靈感”。 美國的調(diào)查“創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)中所需的知識，20%來自各級學(xué)校的學(xué)習(xí)，80%來自創(chuàng)造者自己不斷地學(xué)習(xí)” 。,創(chuàng)業(yè)方法,收集創(chuàng)業(yè)信息 預(yù)測創(chuàng)業(yè)的項目 制定創(chuàng)業(yè)計劃 分析總結(jié)創(chuàng)業(yè)活動過程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),如何搜集創(chuàng)業(yè)信息,收集文案（第二手資料） （1）某企業(yè)的內(nèi)部資料 （2）企業(yè)外部的報刊、書籍、信息中心、咨詢公司、政府的各類出版物等。,如何預(yù)測和決策,二、預(yù)測的原則： 客觀性 系統(tǒng)性 準(zhǔn)確性 目的性 連續(xù)性,如何預(yù)測和決策,三、預(yù)測的內(nèi)容。 意大利詩人但丁“要是白松的種子掉在英國的石頭縫里，它只會長成一棵很矮的小樹，但要是它被種在南方肥沃的土地里，它就能長成一棵大樹”。創(chuàng)業(yè)計劃包括企業(yè)概述、業(yè)務(wù)展望、風(fēng)險因素、投資回報、退出策略、組織管理、財務(wù)預(yù)測等方面的內(nèi)容。 與未來發(fā)展中的各種不確定性（隨機(jī)性）有關(guān)。 最后就創(chuàng)業(yè)投資人的典型提問列示如下，包括產(chǎn)品、競爭、市場、銷售、生產(chǎn)、供應(yīng)、人員、財務(wù)等方面。任何創(chuàng)業(yè)都必須符合科學(xué)規(guī)律，依據(jù)科學(xué)的方法來運(yùn)作，盲目地、漫無目的的創(chuàng)業(yè)是絕無成功的可能。,二、創(chuàng)業(yè)者需要培養(yǎng)和提高的素質(zhì)和能力,創(chuàng)業(yè)成果=創(chuàng)業(yè)精神知識經(jīng)驗(yàn)及技能創(chuàng)業(yè)方法+創(chuàng)業(yè)環(huán)境,創(chuàng)業(yè)精神,創(chuàng)業(yè)精神：創(chuàng)業(yè)者對于創(chuàng)業(yè)的認(rèn)識、態(tài)度、精神狀態(tài)和個性品質(zhì) 等方面，具體指創(chuàng)業(yè)觀念、創(chuàng)業(yè)意識、創(chuàng)業(yè)欲望及創(chuàng)業(yè)品格，如意志、毅力、自信心、興趣、情感等。廣義的創(chuàng)業(yè)，泛指人類一切帶有開拓意義的變革。暫時不引起沖突,等待更好的時機(jī) 結(jié)果:留下真空,可能影響工作,4 妥協(xié),方式: 雙方都作出讓步 最常用的方法之一,雙方力量大致相等 目的: 盡快達(dá)成共識 鼓勵獅子大開口 對外妥協(xié),對內(nèi)講理,5 合作,目標(biāo):共同找出問題和解決方案,創(chuàng)造雙贏局面 方式和方法: 以理服人 出發(fā)點(diǎn):人總是講理的 結(jié)果:雙方滿意,五 解決沖突的有效方法,分析沖突帶來的利弊 分析自己的位置,力量,別人的位置,性格等 分析沖突的原因 事先制定明確的規(guī)定 對事不對人,1. 分析沖突帶來的利弊,利益分析 目標(biāo)對我有多么重要 我獲得目標(biāo)的可能性有多大 我有沒有替代方案 達(dá)不到目標(biāo)我有沒有退路,損失分析 不沖突我會有什么損失 沖突成功后我會有什么損失 形象損失 對方將來報復(fù) 沖突失敗后我會有什么損失 我會不會賠了夫人又折兵,2 自己的力量分析,我是強(qiáng)者位置嗎? 目標(biāo)能夠達(dá)到嗎? 我是地處困境嗎? 對方可能采取什么反措施? 對方失敗后會采取什么行動?,3. 分析沖突的原因,資源不足 目標(biāo)不同 價值觀,性格不同 信息不足 責(zé)任不清 外界壓力,4. 事先制定明確的規(guī)定,模糊容易引起沖突 可以說這是你的,也可以說是我的 規(guī)定是劃定邊界 應(yīng)該是事先的 應(yīng)該是雙方同意的 常見的規(guī)定 少數(shù)服從多數(shù) 下級服從上級 各種書面的規(guī)范,5 對事不對人,事是主體 人是載體 對人容易主觀，記仇 中國應(yīng)當(dāng)向外國學(xué)習(xí)的地方 民主的前提條件 幸福的來源之一,第九章 團(tuán)隊管理 一、未來組織的架構(gòu),團(tuán)隊和工作群體,工作群體：一個小規(guī)模的人群（從3個 到達(dá)約25個），他們彼此認(rèn)識，相互 作用以及具有把他們自己一道看作一 個單元的意識。 管理不再是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術(shù)。 在非正式溝通中要把握好另一方面的尺度是空間距離。,溝通的環(huán)形過程,心態(tài)輔助溝通法：依據(jù)上司、平級同事的實(shí)際時間、心態(tài)進(jìn)行輔助，在這過程中必須要撐握上司、平級同事的心態(tài)變化的周期； 少說多做溝通法：這種情況的發(fā)生一般是上司實(shí)際工作壓力比較大而導(dǎo)致的現(xiàn)象，對這一現(xiàn)象輔助的方法必須做到少說多做； 診斷輔助溝通法：這一現(xiàn)象的出現(xiàn)是由于上司或平級同事在工作過程中，工作次序不當(dāng)而導(dǎo)致的；做為溝通者必須應(yīng)用清楚、簡單的方式去和上司、平級同事溝通，且必須做到“鋒芒少露”，避免上司、平級同事造成對你能力的嫉妒。 下行溝通：———下行溝通指的是依據(jù)組織系統(tǒng)由上層傳至下層，通常是指由管理階層傳到執(zhí)行階層的員工。因此正式溝通的結(jié)構(gòu)分成三個方面。,1）、知覺,三、影響人行為的心理因素,影響人行為的心理因素主要有： 知覺、態(tài)度、價值觀三種,2）、知覺的基本特征,A、知覺是感覺的基礎(chǔ)上產(chǎn)生，但不是感覺數(shù)量上的簡單相加； B、知覺來源于客觀世界，但與客觀世界有一定的距離； C、知覺是個積極能力的認(rèn)識過程； D、知覺經(jīng)驗(yàn)有維持不變的心理傾向。 在感覺的基礎(chǔ)上，個體還存在著