【正文】 創(chuàng)造信任的文化：信任的五個(gè)維度（正直、勝任力、始終如一、忠誠、開放）； 構(gòu)建信任的建議：工作透明化、公正、分享情感、說真話、始終如一、兌現(xiàn)承諾、保持自信、展現(xiàn)實(shí)力； 第十八章 控制 一、控制的類型 市場控制、官僚控制、小集團(tuán)控制 。 麥格雷戈的理論 X 理論：代表了一種消極的人生觀，認(rèn)為工人沒有雄心大志，不喜歡工作，逃避責(zé)任，必須被嚴(yán)格監(jiān)控。強(qiáng)化物強(qiáng)化了行為，并增加了該行為重復(fù)的可能性。 責(zé)任意識(shí)。 三、變革中的新問題 組織文化變革 組織文化變革最可能在具有以下全部或大部分的情形下發(fā)生： 大規(guī)模危機(jī)出現(xiàn)； 領(lǐng)導(dǎo)職位易人； 組織新而小； 文化力弱。 溝通的功能：控制、激勵(lì)、情緒表達(dá)和信息。 改進(jìn)預(yù)算的建議：合作與交流；保持靈活性；是目標(biāo)驅(qū)動(dòng)預(yù)算；在整個(gè)組織范圍內(nèi)協(xié)調(diào)預(yù)算；應(yīng)用預(yù)算軟件；預(yù)算只是一種工具；利潤來自機(jī)智的管理，而不是用預(yù)算框住了它們。 三、組織戰(zhàn)略的類型 公司層戰(zhàn)略：增長型戰(zhàn)略（集中化、縱向一體化、橫向一體化和多元化）、穩(wěn)定型戰(zhàn)略、更新型戰(zhàn)略（緊縮型戰(zhàn)略、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略）。缺點(diǎn)是，如果最高層管理者規(guī)定的目標(biāo)過于寬泛，結(jié)果可能導(dǎo)致目 標(biāo)失去清晰性和一致性。 第五章 社會(huì)責(zé)任與管理道德 第六章 制定 決策 一、決策制定的過程 識(shí)別決策問題、確認(rèn)決策標(biāo)準(zhǔn)、為決策標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重、開發(fā)備擇方案、分析備擇方案、選擇備擇方案、實(shí)施備擇方案、評(píng)估決策結(jié)果。 是否 允許雇員控制自己的行為還是施加外部控制； 雇員效績?cè)u(píng)價(jià)中應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)哪些標(biāo)準(zhǔn)； 個(gè)人預(yù)算超支將會(huì)產(chǎn)生什么影響。 組織的三個(gè)特征：明確的目的、人員、精細(xì)的結(jié)構(gòu)。第一章 管理與組織導(dǎo)論 一、 誰是管理者 管理者是組織中這樣的成員，他告訴別人該做什么以及怎么樣去做。 現(xiàn)在的組織更傾向于依靠靈活的工作安排、雇員工作團(tuán)隊(duì)、開放的溝通系統(tǒng)和供應(yīng)商聯(lián)盟。 當(dāng)前管理者面臨的組織文化問題 創(chuàng)建道德的文化； 創(chuàng)建創(chuàng)新的文化：特點(diǎn)：挑戰(zhàn)與參與、自由、信任和開發(fā)、計(jì)劃時(shí)間、幽默、沖突解決、討論、冒險(xiǎn)。 二、 作為決策者的管理者 管理職能中的決策 計(jì)劃 組織 組織的長期目標(biāo)是什么？ 什么戰(zhàn)略能夠最佳地實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)？ 組織短期目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是什么？ 個(gè)人目標(biāo)的難度有多大？ 直接向我報(bào)告的雇員有多少？ 組織應(yīng)當(dāng)有多大程度的集權(quán)？ 職權(quán)應(yīng)當(dāng)怎樣設(shè)計(jì)？ 什么時(shí)候組織應(yīng)當(dāng)實(shí)行不同的結(jié)構(gòu)？ 領(lǐng)導(dǎo) 控制 我怎么處理雇員情緒低落的問題？ 在給定的條件下什么是最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式？ 某 項(xiàng)具體的變革會(huì)怎樣影響動(dòng)人的生產(chǎn)方式？ 什么時(shí)候是鼓勵(lì)沖突的適當(dāng)時(shí)機(jī)？ 需要對(duì)組織中哪些活動(dòng)進(jìn)行控制？ 怎么控制這些活動(dòng)？ 效績差異偏離到什么程度是最顯著的？ 組織應(yīng)當(dāng)有什么類型的管理信息系統(tǒng)？ 制定決策：理性、有限理性和直覺 直覺是什么：基于經(jīng)驗(yàn)的決策、影響發(fā)動(dòng)的決策、基于認(rèn)知的決策、潛意思的心理過程、基于價(jià)值觀或道德的決策。 目標(biāo)管理（ MBO）四個(gè)要素：確定目標(biāo)、參與決策、明確期限、效績反饋。 公司業(yè)務(wù)組合分析：現(xiàn)金牛（低增長，高市場份額）。 排程：甘特圖、負(fù)荷圖、 PERT 網(wǎng)絡(luò)分析 PERT 網(wǎng)絡(luò)分析：事件、活動(dòng)、松弛時(shí)間、關(guān)鍵路徑。 二、 人際溝通過程 溝通過程的七個(gè)要素：信息源、信息、編碼、通道、解碼、接受者以及反饋。 管理文化變革的戰(zhàn)略 設(shè)定管理行為基調(diào)；樹立起正面的榜樣； 創(chuàng)造新的故事、符號(hào)和規(guī)矩； 挑選、提升和支持接受新價(jià)值觀的雇員； 重新設(shè)計(jì)社會(huì)化過程以適應(yīng)新的價(jià)值觀； 鼓勵(lì)接受新 的價(jià)值觀，變革獎(jiǎng)勵(lì)制度； 明確表達(dá)組織的期望，并替代不成文的規(guī)定； 通過工作轉(zhuǎn)移、工作輪換和 /或終止來鼓勵(lì)目前的亞文化； 努力通過雇員參與和營造高水平的信任氛圍達(dá)成共識(shí)。個(gè)體富有責(zé)任感、可靠、始終如一、成就取向。 社會(huì)學(xué)習(xí)：他人對(duì)個(gè)體的影響取決于： 注意過程； 保持過程； 動(dòng)力復(fù)制過程； 強(qiáng)化過程。 Y 理論：代表了一種積極 的人生觀，認(rèn)為工人可以自我指導(dǎo)，主動(dòng)尋求工作責(zé)任。 二、控制的價(jià)值 計(jì)劃、向員工授權(quán)、保護(hù)工作場所。 五、 21 世紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)問題 管理權(quán)力：法定權(quán)利、強(qiáng)制權(quán)力、獎(jiǎng)賞權(quán)力、專家權(quán)利、參照權(quán)利。 第十六章 激勵(lì)員工 一、早期的動(dòng)機(jī)理論 馬斯洛的需要層次理論： 生理需要； 安全需要； 社交需要； 尊重需要； 自我實(shí)現(xiàn)需要。 五、學(xué)習(xí) 操作性條件反射：行為是結(jié)果的函數(shù)。個(gè)體隨和、與人合作、值得信賴。 減少阻力技術(shù)：教育與溝通、參與、促進(jìn)與支持、談判、操縱與合作、挑選接受變革的員工、強(qiáng)制。 第十一章 管理溝通與信息技術(shù) 一、 理解溝通 溝通（ munication）是指意義的傳遞和理解。 二、分配資源的技術(shù) 預(yù)算：現(xiàn)金預(yù)算、收入預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算、利潤預(yù)算。優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 內(nèi)外結(jié)合的分析方法 SWOT 分析 構(gòu)造戰(zhàn)略：公司層戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)層戰(zhàn)略、職能層戰(zhàn)略 實(shí)施戰(zhàn) 略 評(píng)估結(jié)果。 這種傳統(tǒng)的觀點(diǎn)是假定最高管理者清楚什么是最佳的目標(biāo)方式，因?yàn)樗麄兙哂懈鼜V闊的視野。 GLOBE 團(tuán)隊(duì)評(píng)估民族文化的框架：決斷型、未來導(dǎo)向、性別差異、不確定性規(guī)避、權(quán)力差距、個(gè)人主義與集體主義、圈內(nèi)集體主義、效績導(dǎo)向、人行導(dǎo)向。 管理者關(guān)心雇員日益增長的工作滿意度的程度； 哪種領(lǐng)導(dǎo)方式更為適宜； 是否所有分歧都應(yīng)當(dāng)消除。 四、 什么是組織 組織（ anization）是對(duì)人員的一種精心安排，以實(shí)現(xiàn)某些特定的目的。管理者（ manager）是這樣的人，他們通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督其他人的活動(dòng)達(dá)到組織目的。 傳統(tǒng)組織 新型組織 穩(wěn)定的 缺乏靈活性 關(guān)注職位 根據(jù)職位定義工作 個(gè)人導(dǎo)向 永久性職位 命令導(dǎo)向 由管理者作決策 規(guī)則導(dǎo)向 相對(duì)均質(zhì)的員工隊(duì)伍 工作日從上午 8 時(shí)到下午 5 時(shí) 等級(jí)關(guān)系 在上班時(shí)間利用組織設(shè)施從事工作 動(dòng)態(tài)的 靈活的 關(guān)注技能 根據(jù)任務(wù)定義工作 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向 臨時(shí)性職位 參與導(dǎo)向 雇員參與決策制定 顧客導(dǎo)向 多樣化的員工隊(duì)伍 工作日長度沒有限制 橫向的和網(wǎng)絡(luò)化的關(guān)系 在任何地點(diǎn)、任何時(shí)間工作 第二章 管理的昨天和今天 一、 管理的歷史背景 兩個(gè)重大事件： 1776年，亞當(dāng) .斯密發(fā)表《國富論》主張組織和社會(huì)將從勞動(dòng)分工或工作專業(yè)化中獲得經(jīng)濟(jì)利益。 創(chuàng)建回應(yīng)顧客的文化：員工本身的類型、低正規(guī)化、授權(quán)的廣泛使用、良好的傾聽技能、角色清晰、員工盡職盡責(zé)以滿足顧客的需要。 問題和決策類型 特點(diǎn) 程序化決策 非程序化決策 問題類型 結(jié)構(gòu)良好的 結(jié)構(gòu)不良的 管理層級(jí) 較低層級(jí) 較高層級(jí) 頻率 反復(fù)性的、常規(guī)的 新型的、不同尋常的 信息 易于獲得的 模糊的和不全面的 目標(biāo) 清晰的、具體的 含混的 解決問題的時(shí)間框架 短期 相對(duì)長期 解決問題依賴于 程序、規(guī)則、政策 主觀判斷、創(chuàng)造力 決策制定條件 三種條件：確定性、風(fēng)險(xiǎn)性、不確定性。 典型的目標(biāo)管理設(shè)計(jì)程序 制定組織的全局目標(biāo)和戰(zhàn)略； 在事業(yè)部與職能部門之間分解目標(biāo)； 部門管理者與其下屬單位的管理者共同設(shè)立他們的具體目標(biāo)； 單位管理者與單位