【正文】 ? 這項工作是否會反復出現(xiàn)？ 如果是日常性的例行工作，就應該制定規(guī)劃、流程和工作規(guī)范，然后培訓下屬，授權(quán)下去。 ? 處理下級員工的投訴 不可以授權(quán)。但是這時要警惕，要盡快找出錯誤的原因并更正。 ? 及時激勵員工，在任務完成后，給予員工一定的獎 勵。 ? 對極具潛質(zhì)，但又缺乏經(jīng)驗的人，在授權(quán)前要加強輔導、培訓，授權(quán)后做充分的支持和監(jiān)督。 【案例】 張先生是一家大型公司的業(yè)務經(jīng)理， 他正在處理下面的工作，在授權(quán)問題上，張先生是這樣考慮的： ? 整理文件檔案資料 如果是部門的文件檔案資料，就可以授權(quán)；如果是主管個人的文件檔案資料一般不授權(quán)，除非與下屬約定了統(tǒng)一的整理規(guī)則，如各種文件怎么處理，如何擺放等等。比如說一年只 發(fā)生一次的事件，如果要花一個小時進行培訓，而主管自己做只要 5分鐘，那就不必授權(quán)。另外，通過授權(quán)不斷地鍛煉員工、提升員工，也可以提高員工的忠誠度，這樣雙贏的局面何樂而不為呢。公司先將主管統(tǒng)一調(diào)到集團培訓中心參加 3 個月的脫產(chǎn)培訓，然后利用這三個月的時間來考察該主管三年的工作績效。“他人”就是主管的下屬，通過下屬的努力和工作，去完成我們的工作目標。 學習授權(quán)的技巧，首先要正確理解授權(quán)。領(lǐng)導自己的工作不斷被打斷，變得越來越忙，工作越積越多。 ? 進度指標 重新調(diào)整進度使指標水平與資源、目標等相配合。 ? 反饋 將評估的結(jié)果反饋給責任人，使其了 解自己的工作表現(xiàn)，尋找改善的方法。 ? 國內(nèi)企業(yè)做的計劃更像是作文，寫好之后就成了樣板，到下次再寫計劃時只要把日期、相關(guān)的數(shù)據(jù)稍作更改就算大功告成。 （一）目標卡 目標卡主要有兩種形式：日式和歐美式。 ? 認為制定下屬目標太費事，管理太復雜，因而對這一工作存在抵觸情緒。 ⑤ T（ Timerelated）有時間限期的：必須在規(guī)定時間內(nèi)完成目標，不能讓目標遙遙無期。比如說，我們不能規(guī)定每天每個話務員必須接聽 100 個電話。完成后再把它放大，貼到床頭、衛(wèi)生間、鏡子前，以便時時刻刻提醒自己， 激勵自己。 人生的職業(yè)管理是一個綜合的職業(yè)分析。關(guān)鍵是有沒有良好的教育系統(tǒng)把他們的潛質(zhì)挖掘出來，然后不斷培養(yǎng)、不斷訓練，為職業(yè)選擇打好基礎(chǔ)。 ? 維持階段 到 45 歲至 60 歲這個階段，大多數(shù)人已經(jīng)成了某領(lǐng)域的行家里手，可以做導師去培訓接班人。 人際性格解析法 根據(jù)從外向到內(nèi)向，重 人際和重事物，我們可以把性格分成四種類型，如圖31 所示。與其讓領(lǐng)導來檢查，不如主動匯報工作。”沒想到，幾天后丟了的馬又跑回來了，還帶回來一群野馬。 不管出現(xiàn)任何問題都要從自身找原因，勇于承擔責任，然后再思考如何改變。 ； ； 。 ，千萬別說不可能 成功需要好方法，如果沒有正確的方法，一個簡單的問題也不好解決。 【自檢 21】 對人的命運影響最大的因素是（ ） ； ； ； 。而無論他們之間的關(guān)系如何，都是為一個共同的目標而努力，即為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。 四種理論不是相互沖突， 而是互為補充的。只有自己先做好榜樣，才能管理別人，影響別人。而差企業(yè)盡管擁有同樣好的戰(zhàn)略規(guī)劃，但往往不能落實，或落實時發(fā)生了很大的偏差。這些支柱就好像是我們企業(yè)中的中層主管。 （一）管理者的管理技能結(jié)構(gòu) 我們可以把管理者的管理技能分為三大架構(gòu)，如圖 11 所示。 圖 12 管理理論的發(fā)展階段 ? 在歐美和日本的發(fā)展 歐美和日本的企業(yè)經(jīng)歷了從科學管理到全變理論的一步步發(fā)展?？梢姡瓉砩霞墝ο录壈l(fā)號施令的關(guān)系到了這里已經(jīng)變成了師生關(guān)系。 可見，人的命運歸根結(jié)底是由自己的觀念來決定的。 ? 有沒有找到正確的方法。烏龜三連冠，從此小兔子死心了。心理學家做視覺影像：自己怎么想像自己的將來，將來就是什么樣子。所以無論好壞，無論在什么樣的環(huán)境下都要激勵自 己不斷前進，也就是說，每時每刻都要有一顆平常心。分階段的成功加起來就是最后的成功。 ? 時刻表現(xiàn)創(chuàng)新意識，讓自己的工作變成聰明人的游戲。生活工作中不管遇到什么樣的環(huán)境我們都可以調(diào)整，通過調(diào)整，化不利為有利，將逆境轉(zhuǎn)換成順境，掌握好自己人生的風帆，鎖定人生的目標，努力前行。文員、大管家、后勤工作者、服務工作者都是這種類型的職業(yè)。沒有潛質(zhì)和天賦，興趣和愛好也只能是興趣和愛好，不可能發(fā)展成特長，也不可能變成高回報的終身職業(yè)。與其事事都做，不如做好一件事。定性目標必須是具體化、清晰化、細節(jié)化、標準化的目標。 ② M（ Measurable）可測量的：即要求目標可以衡量 ，不能量化的要具體化、清晰化、細節(jié)化。 在制定下屬目標時，經(jīng)理人容易走入以下誤區(qū)： ? 一些經(jīng)理人認為下屬各司其職，沒必要對下屬進行目標分解。 【自檢 41】 請結(jié)合我們講的目標、目標管理及怎樣設(shè)定好的目標完成下面的思考題。 ? 日工作計劃 每天應做的詳細工作，另有突發(fā)事件需處理。 計劃追蹤的一些基本方法有： ? 收集信息 可以通過個人工作報告、客觀數(shù)據(jù)報表、會議追蹤、陪同觀察、實地考察、他人反映、座談會等形式收集信息。 ? 技能不足 技能不夠熟練，需加強訓練。這就是一個誤區(qū)，一個凡事都要親力親為，包攬一切的誤區(qū)。 ? 減少瓶頸 :避免工作在主管層面的堆積，讓部門內(nèi)部的流程更加順暢。這就形成了多元化經(jīng)營，專業(yè)化管理。 ? 等到企業(yè)、團隊逐步成熟，權(quán)力也就可以一步步下放。王先生的做法對嗎？王先生應該如何解決這一難題？ 王先生的做法是不對 的。 ? 低風險、非常規(guī)的工作 這種工作風險低，即使出現(xiàn)差錯，也沒有太大的危害，可以授權(quán)。 ? 發(fā)展和培育下屬：發(fā)展和培育下屬有時需要面對面的交流、學習，還有一些重要的技能指導也不能授權(quán)。 （二）選賢任能 確定任務之后就要選擇合適的人進行授權(quán)，一般來說，可委派的人員分為三大類： ? 經(jīng)驗豐富； ? 頗有經(jīng)驗； ? 很有潛質(zhì)。按照現(xiàn)代管理的觀點，追究責任更 多是著眼于解決問題，防止再犯錯誤。 ? 盡量 放手 授權(quán)者要盡量放手，減少不必要的干預?？傊?，要根據(jù)實際情況而采取不同的策略。 （二）授權(quán)練習 ：如何分析一項工作是否可以授權(quán) ? 該工作對完成我的主要目標緊密相關(guān)嗎？ 不是，則可以授權(quán)；是，則要酌情考慮可以授權(quán)的部分。 ? 部屬的工作狀態(tài)飽滿嗎，還有剩余的精力和時間嗎？ 如果有，則可以授權(quán)；否則，再增加任務量，可能會影響其他工作的順利完成，甚至使下屬產(chǎn)生抵觸 情緒。如果時間充裕，可以自己完成。 練習 （一）人事經(jīng)理的授權(quán)工作 下面我們分析一下，人事經(jīng)理的哪些工 作可以授權(quán)，哪些工作不能授權(quán)。 轉(zhuǎn)眼又到了年末，公司里忙得熱火朝天，市場部的張經(jīng)理也有很多工作擺上了桌面：其一是公司新產(chǎn)品上市的推廣計劃；其二是年末市場數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、匯總；其三是公司某產(chǎn)品上市一年后的市場調(diào)研。 需要提醒的是，對下屬的 授權(quán)可能是他本職工作以內(nèi)的，也可能是他本職工作以外的。 ? 給一個顧客設(shè)計一封通知信 設(shè)計一封通知信給某個客戶，屬于風險小、常規(guī)而瑣碎的工作，可以授權(quán)。還有一些工作是絕對不能授權(quán)的，如一些非常規(guī)的、領(lǐng)導性的、高風險的、關(guān)鍵性的工作。 【案例】 看看下面兩項工作能否授權(quán)？ 第一：編制半年度的財務預算 財務預算是整個企業(yè)或部門一個階段的行動指南，如果預算沒有做好，就可能導致資源短缺，嚴重時使整個目標的實現(xiàn)受到影響。離崗測試檢查的就是主管授權(quán)的能力。 權(quán)力下放的四個層次 我們可以用四個層次說明授權(quán)時權(quán)力下放的程度，即主管的權(quán)力是如何逐步下降的，下屬的權(quán) 力又是如何逐步上升的。 ? 授權(quán)不是授責 雖然把工作內(nèi)容和資源分配給下屬，但責任還在主管肩上。因為當人坐下來，開始思考、醞釀，再準備動筆正好是 8 分鐘。這就取決于我們的監(jiān)督、檢查、追蹤和跟進工作，如果能做好以上幾方面的工作，相信企業(yè)的執(zhí)行力會有大幅度的提高。但是不要越級指揮，以免造成工作混亂。 階段性反饋又稱為里程碑，是指每完成一個階段的任務后，都要衡量完成的情況。 ? 措施手段：怎么辦，方法及手段。 ? 鼓勵下屬自己設(shè)定目標 讓每名員工、每位主管都學會設(shè)定周目標、月目標、年目標，養(yǎng)成自己制定工作目標和計劃的習慣?！? 第二天，張 經(jīng)理又問小王：“昨天跟你說的事情處理的怎們樣啦？” 小王：“啊，還沒做呢……” 張經(jīng)理不高興了：“已經(jīng)給你交待了，怎么還沒做？” 小王：“對不起，張經(jīng)理，我以為你不急。 工作目標一般分為三大類型： ? 達成型工作目標：重點分析在什么條件之下才能實現(xiàn)目標。 表 31 自我目標檢驗表 三年后目標 信念支撐 計劃項目 行動步驟 填表人 ________ 日期 _________ ? 自我激勵 主宰人生和命運的只有自己。 ，個人是渺小的，因此我們只能隨波逐流，不可能掌握自己的命運。 這個世界上不存在沒用的人，一個人之所以沒有成功，是因為沒有把他放到合適的地方。 30 歲之前不要跟公司談薪水，這個階段我們僅僅是被公司收留，是來學習，靠公司發(fā)的學習津貼生活。但是不能讓員工覺得這個人是領(lǐng)導的嫡系，那個人則不受器重。 ? 發(fā)現(xiàn)關(guān)系的力量，主動應對同事。鄰居又來安慰他，他說：“呵呵，這不見得是什么壞事。 給自己一個充分的理由，下決心、做決定發(fā)奮圖強。態(tài)度和觀念對于成功至關(guān)重要。 成功公式探討 一個人的成功主要取決于三個方面的要素： ? 意愿 ? 方法 ? 行動 這三者之中最重要的就是意愿，只要有意愿，就一定能找到正確的方法，能采取積極的行動。這就是歸罪于外，是一種不好的工作態(tài)度。所以，在下屬面前，中層主管不可以為了徇私、討好員工而出賣上級，破壞公司的利益。 【自檢 11】 請根據(jù)我們講的管理者的管理技能連線。執(zhí)行力是關(guān)于完成工作任務的學問，它涉及的內(nèi)容有： ? 目標的管理 ? 有效的溝通 ? 績效管理和評估 人員管理我們又稱之為領(lǐng)導力，它是針對員工和團隊的一種管理。只有中層把企業(yè)決策層的理念、規(guī)劃、一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給每一個員工，才能保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在進入主題之前，我們首先了解中層主管在企業(yè)中的重要作用。 為了解決這一問題，管理學家、企業(yè)家結(jié)合管理科學理論和企業(yè)的實踐活動，設(shè)計了名為“管理者訓練項目”（ Manager Training Program， MTP）的課程，該課程屬于通用課程，適合培訓各行各業(yè)的中層主管。 ? 人際管理 人際關(guān)系管理的目的則是調(diào)動員工的積極性。 （二）中層主管的角色定位 我們可以從三個方面認識中層主管的角色定位： ? 服從者 中層主管的定位非常重要，對于上司而言，中層 主管首先是一個服從者。 見參考答案 12 第二講 經(jīng)理人心智修煉 TCL 公司的四句口號 TCL 公司有四句口號，如圖 21 所示。 【案例】 全國各地的銷售人員在總結(jié)銷售工作不理想的原因時都能找出四條理由：市場競爭太激烈，我們的產(chǎn)品價格太高，廣告宣傳還不夠，獎金提成不夠高。第三次賽跑的起點在山頂，終點 在山腳，山坡挺高，坡度挺陡。今天的生活品質(zhì)、從精神到物質(zhì)的外在表現(xiàn)和所有的成就感都是因為過去三五年的努力造成的。 三級光明思維 ? 一級光明思維：任何事物都有正反面 要用辯證的眼光看問題，任何事情都有長有短，有正面有負面。 ? 主動熱誠的法則是一分投入一分回報，一分耕耘一分收獲。 ? 謙和待人，忠誠為本，信用第一。 掌握自己的命運 ? 世界上惟一能真正控制我們命運的就是我們自己，是我們用自己的思想、觀念、心態(tài)、行動來控制自己的進步與成功。 ? 企業(yè)型 這類人是能夠影響他人行為，并以賺錢或控制別人為樂趣的企業(yè)家，成功的大商人適合企業(yè)型工作。 人生的職業(yè)管理 關(guān)于人生的職業(yè)管理，我們需要考慮三個問題： ? 熱情興趣 興趣是每個人最好 的老師，是事業(yè)成功的一半。 ? 局部優(yōu)勢 先集中精力形成局部優(yōu)勢，再逐步擴大優(yōu)勢，形成由點到面，逐步推進的格局。 ? 組織層，主要包括： ① 部門成果 ② 單位目標 ③ 專業(yè)系統(tǒng)目標 ④ 具體目標 ⑤ 組織總目標 目標分類主要有以下幾種： ? 主要目標和次要目標 這種分類方法有助于分清主次，抓住主要矛盾。因為我們早已做好了充分的準備，采取了必要的措施。 怎樣設(shè)定好目標 無法設(shè)定好目標的原因主要有： ? 目標與目的相混淆 ? 定量和定性目標的問題 在這里，大家要把握好一個準則：能量化的目標要量化，不能量化的要標準化、細節(jié)化、具體化。 現(xiàn)在請大家思考兩個問題 ? 你當前的目標是什么？ ? 達成此目標的手段是什么？ 事實上，很多經(jīng)理人的工作目標都很模糊，思