【正文】 都要具備崇高的責任心和高度的工作責任感，只有這樣，才能把工作做到最好。同時無論領導的命令對與錯，是否與自己的想法相左，都要具備先高效執(zhí)行的能力，執(zhí)行之后，再尋找適合的機會提出自己的改進意見。我曾經聽到一個高級雇員說：“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。管理層如果能施行黃老之術，讓團隊達到“無為勝有為”的狀態(tài)，那么他們收獲的將不僅是充裕的時間和精力，還有整個團隊的和諧及堅強的戰(zhàn)斗力。同理，要打造一個有戰(zhàn)斗力的團隊，成員間的換位思考更是不可或缺。企業(yè)到底應不應該分級？競爭與合作誰更重要？ 我舉一個例子。做好了以上的三方面也只是初步確立了高效團隊的基礎，同時我們還要加強溝通。“資源是會枯竭的，唯有文化才能生生不息”。但幸好劉備有一個漢室宗親的身份（漢景帝玄孫，中山靖王劉勝之后），又喊出“匡復漢室”的團隊愿景和使命，并以“義”和“仁”為團隊核心價值觀，終于吸引了諸葛亮等一批人才的加盟，遂成大業(yè)。韋爾奇認為：做為一個領導者，第一要務就是為自己的團隊設立愿景和使命，并激發(fā)團隊竭盡全力去實現它。”價值觀是人們以自身的需要為尺度對事物重要性的認識的觀念系統。不良的人際關系會耗費團隊大量的精力，如果坐視不管，隨著時間的推移，非但不見好轉，反而會雪上加霜。四．結論有人認為阻礙團隊工作成績的最大障礙就是缺乏有效的溝通，為什么有如此驚人的結論？有個調查結果：團隊管理者工作時間的20%—50%是在進行各種語言溝通，如果把文字溝通，包括各種報告和Email放進去，會高達64%；團隊普通成員每小時有16分鐘到46分鐘是在進行溝通。（2）人格因素性格是長期形成的一種心理特征，自從人格結構提出以后，很多研究都致力于研究它與個人績效的預測作用。例如：某同事生病住院，公司領導帶頭帶團隊看望，捐款，問候等。比如，包括比爾保爾森（Henry Paulson）曾說過，“在我們幾乎所有業(yè)務中，15%~20%的人創(chuàng)造了公司80%的價值。但并不是所有組織都能天然地成為團隊。在這個團隊制勝的年代，世界上的很多企業(yè)都在努力培養(yǎng)企業(yè)的團隊精神，建立起各種類型的團隊，把越來越多的工作交給團隊來完成。一般高層管理團隊管理特征分為同質性和異質性。情商高的成員會使自己保持愉快的心情，有較高的自我效能感，因此可以創(chuàng)造較高的工作效率，而且能與隊友形成良好的人際關系。其實無論大型的跨國企業(yè)，還是中型企業(yè)、新興企業(yè)，盡管花了很多時間進行溝通訓練，盡管不斷強調溝通，甚至列為重要的企業(yè)文化，但永遠沒辦法提高到完美的境界。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營 造一個和諧團隊。這三個“萬里”中多少都與信仰和價值觀有關。我們的工作是發(fā)現并推動技術、教育、文化、社會責任、制造業(yè)及更多領域的下一次飛躍，從而不斷地與客戶、合作伙伴、消費者和企業(yè)共同攜手，實現精彩飛躍。由此可見，真正的人才并不把錢看得很重要，相反卻會把擁有共同的愿景和價值觀做為選擇雇主的重要標準。為實現公司的遠景規(guī)劃和企業(yè)目標，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定的發(fā)展，一支高效，高素質的團隊是公司必不可少的因素之一，在這里我們旨在重點打造一支高績效員工團隊，而圍繞著這一課題展開深入的研討。這樣我們就初步形成了一個團隊所具備的良好素質。而B國的4家企業(yè)則共同出資10億元，集中人力物力，產品上市的時間大大縮短，只需要3個月。如果我們看到，聽到，想到的只是相互間的幫助，協作，和謙恭，那么我們就會遠離相互間的抱怨、攀比、指責、嘲笑和譏諷，那么我們必將形成如同家庭似的團隊，如同堅不可摧的巨人隊伍！但也不排除很多人可能會表示懷疑，這樣一來員工還有工作的動力嗎？如果了解員工的真實感受，領導人就會發(fā)現，問題的關鍵其實在于如何激發(fā)員工內在的激情?！边@句話聽起來很動聽，卻顯得一廂情愿，每個雇員不可能在其內心把別人的公司當成自己的，他們很清楚誰是老板。這個游戲我從兩個角度進行了思考：一：作為領導，如何能讓自己的團隊成為高績效團隊，我認為要具備以下幾點能力。希望以后能夠繼續(xù)參加公司組織的培訓，我一定會抱著積極學習的心態(tài)踴躍參與。如果將團隊比作一顆大樹的樹干，個體是大樹的枝葉，只有樹干營養(yǎng)充沛，生命力旺盛，枝葉才能有所依托，茁壯成長。經常聽大家說：“今天工作不努力，明天努力找工作”，當時聽了只是笑笑而已。，在工作過程中，能夠發(fā)現團隊成員的優(yōu)點，缺點及特性，根據組員的特性，將組員安排在適合的位置。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。因此，我們不妨暫時把自己比員工多出的那些能力束之高閣，把更多的精力用于拓展員工的發(fā)揮空間，激發(fā)他們的創(chuàng)造性；賦予下屬充分的職權，同時創(chuàng)造出每一個人都能恪盡職守的環(huán)境。第二步：學會換位思考舉例說明：我在這里考一考大家，我們都見過許多電梯里都安裝了幾面鏡子，但安裝這些鏡子的初衷是為什么，卻很少有人知道。那么，如何才能激活團隊和諧的戰(zhàn)斗力？我認為應該分下面三步來進行。（同時也回避了單一性）:它就是指每個人在自己的工作中被適當授權后自動自發(fā)的完成好自己的本職工作。團隊價值觀和團隊愿景、團隊領導的性格和領導風格、管理模式以及團隊成員間的溝通方式、團隊行為規(guī)范、團隊儀式是決定團隊氛圍的主要因素，而這些因素又大多取決于團隊領導的態(tài)度和領導力，所以團隊領導對團隊氣氛的和諧與否負有不可推卸的責任。團隊的領導者必須把它們融進團隊所有成員的思想和行動中，融進團隊管理的每一個環(huán)節(jié)之中。但在一些處于初創(chuàng)期的中小企業(yè)，團隊價值觀有可能獨立于企業(yè)文化之外，甚至先于企業(yè)文化出現。銷售團隊文化是由團隊價值觀、團隊使命、團隊愿景和團隊氛圍等要素綜合在一起而形成的。有時你出于好意做了某件事情，但做夢也沒有想到會觸犯另外一個人，這種事會經常碰到，也非常令人生氣。（2）領導的情商團隊領導的情商水平對團隊工作績效的影響比普通團隊成員的情商水平的影響要大得多。影響段對績效的因素首先是影響個人績效的因素。一個團隊就是一個整體，可以是松散的，如一盤散沙，甚至是互相排斥，斗狠，關系緊張，團隊分裂，組成派別。它以實現團隊整體利益為前提，同時要包括團隊成員的個人意愿和目標，充分體現團隊成員的個人意志與利益，并且具有足夠的重要性和吸引力，能夠引起團隊成員的激情，另外這一目標要隨環(huán)境的變化有所調整。第一篇：如何塑造高績效團隊如何塑造一個高績效的團隊？一．引言目前企業(yè)正面臨新的、激進的發(fā)展目標以及最大程度地發(fā)揮員工潛力的壓力。這一目標是團隊成員共同的愿望在客觀環(huán)境中的具體化。在現代商戰(zhàn)中，團隊精神將決定企業(yè)的興衰成敗。段對是有每一個成員組成的，一個團隊要行去的較好的成績就必須要求每一個成員進自己最大的能力協助團隊。能提高團隊績效的領導方式是是注重團隊伙伴與工作績效均衡發(fā)展的領導方式，重視每個人的感受，強調人際之間的溝通，通過對人的關心來促進工作績效的不斷提升，也通過工作績效來促進人的不斷成長。良好的人際關系是團隊運作的潤滑劑。這三句話告訴我們一個真理：團隊的凝聚力是團隊成功的關鍵，而造就團隊凝聚力的關鍵是團隊文化。在多數情況下，團隊價值觀是從企業(yè)文化中提煉和升華出來的，團隊價值觀既應體現企業(yè)文化的特征，也應突出團隊在形成與發(fā)展過程中所形成的獨特個性。團隊的愿景和使命決不是口號與標語，而是團隊管理的一種有效手段。團隊領導能否在團隊成員間營造一種和諧、愉快、彼此信任、奮發(fā)向上的團隊氛圍是打造高績效團隊的重前提。我為什么把這三點作為重點來講解呢，是因為只有一個團隊做好這三方面的工作，才能形成核心凝聚力，只有具備了這三點因素，才能因才適用，有的放矢，才能充分發(fā)揮每個人的才能，用每個人的優(yōu)點相互結合，相互促進，從而打造高績效團隊，這樣才能真正發(fā)揮出團隊的力量，即1+1大于2的功能。只有激活整個團隊，才有可能表現出和諧的戰(zhàn)斗力，最終獲得成功。這就需要強化企業(yè)共同理念，協調每個成員間的利益，從而邁出打造具有和諧戰(zhàn)斗力團隊的第一步。每個人都有自己的空間，領導者過多的干涉會擠壓這種空間，員工會在心里說：“既然你做得比我好，你自