【正文】 人力資本增值成為組織增值的一種重要形式，人力資本成為組織最重要的資產(chǎn)。再依照用其所長(zhǎng)的原則量才使用，實(shí)現(xiàn)人與事、人與人、人與組織的最佳匹配。與此同時(shí)，及時(shí)淘汰不適合組織需要的員工可以更有效地保證組織文化和績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)這一問(wèn)題進(jìn)行澄清，對(duì)于組織有針對(duì)性地開(kāi)展人力資源管理工作具有十分重要的作用。沖突的存在能成為企業(yè)變革的積極推動(dòng)力量，善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不斷創(chuàng)新，使企業(yè)保持旺盛的生命力。①在部門(mén)劃分時(shí)，扁平式的結(jié)構(gòu)可能更有助于減少由于相互競(jìng)爭(zhēng)職位提升、上下級(jí)關(guān)系緊張帶來(lái)的沖突；相反，金字塔式的結(jié)構(gòu)可能會(huì)加劇這種沖突。因此，不管是管理制度或者是業(yè)務(wù)流程，在制度面前人人平等，當(dāng)統(tǒng)一的制度規(guī)定了新老員工在工作上的方方面面，可以很大程度的減少在新老員工工作中的人為干預(yù)，繼而減輕不公平感覺(jué)。因此首先，應(yīng)該了解，新老員工對(duì)于公司的各個(gè)方面的觀念差異在哪里。(2)培訓(xùn)投資，培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量。（4）、學(xué)會(huì)有效的傾聽(tīng)。因此可從非業(yè)務(wù)人員完成本職工作的數(shù)量和質(zhì)量、節(jié)省經(jīng)費(fèi)的情況以及對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)的輔助程度等方面進(jìn)行考評(píng)實(shí)現(xiàn)有效溝通溝通存在于企業(yè)管理的每個(gè)環(huán)節(jié)，有效的溝通能為組織提供工作的方向、了解內(nèi)部成員的需要、了解管理效能高低等，是搞好企業(yè)科學(xué)管理，實(shí)現(xiàn)決策科學(xué)化、效能化的重要條件；因此，有效地進(jìn)行溝通對(duì)管理具有重要意義。企業(yè)員工希望有愉快的工作環(huán)境，如便裝、優(yōu)良的辦公設(shè)備、舒適的就餐和體育鍛煉空間等。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在經(jīng)理的監(jiān)視下也能按時(shí)完成工作，并能很好地平衡其個(gè)人生活和工作。培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)，但培訓(xùn)效果的好壞，將直接影響到企業(yè)在人力資源開(kāi)的上的力度和效果。人力資源管理更具有系統(tǒng)性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，世界各地的經(jīng)濟(jì)文化交流日益頻繁，各種高新技術(shù)和信息化產(chǎn)業(yè)日新月異，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和高端的各種人才是當(dāng)今社會(huì)發(fā)展的核心動(dòng)力和支持，隨著經(jīng)濟(jì)全球化和跨國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)得到不斷突破，國(guó)際間的各種合作競(jìng)爭(zhēng)最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專(zhuān)業(yè)論文更加白熱化，因此，各種人才在所有的交流合作和競(jìng)爭(zhēng)中具有核心作用，必須實(shí)施人力資本的開(kāi)發(fā)利用，提升在人力資本競(jìng)爭(zhēng)中的地位和話(huà)語(yǔ)權(quán)。，很大程度上，將人力資源作為一種企業(yè)的成本來(lái)看待，加強(qiáng)對(duì)人才的管理就是為了在企業(yè)運(yùn)營(yíng)中，如何通過(guò)人才來(lái)大幅度的降低人才的應(yīng)用成本，在這種理念下，企業(yè)更注重的企業(yè)的各種生產(chǎn)工作，而忽視了人才的重要性，而把人才作為一種戰(zhàn)略性資源，則更加注重的是各種人才的潛能開(kāi)發(fā)，使得人才的智慧技能可以再企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)作中能動(dòng)性，創(chuàng)造性的發(fā)乎出來(lái)，更大限度的將能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展所需要的技術(shù)和能力支撐，如此，不僅僅大幅度提升了人才的利用效率，更很大程度增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。組織作為一個(gè)系統(tǒng)，其外在功能取決于內(nèi)在的結(jié)構(gòu)。應(yīng)該注意的是能力管理和行為管理要體現(xiàn)在人力資源管理流程的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而使人力資源管理活動(dòng)形成一個(gè)整體。個(gè)體層面人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開(kāi)的。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。第一篇：論戰(zhàn)略人力資源管理論戰(zhàn)略人力資源管理作者：佚名文章來(lái)源：本站原創(chuàng)點(diǎn)擊數(shù)：542更新時(shí)間：200462論戰(zhàn)略人力資源管理【內(nèi)容提要】戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來(lái)的人力資源管理，它認(rèn)為通過(guò)人力資源管理可以獲得并維持組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式（Wright, McMahan, 1992）。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面的人力資源管理分為三個(gè)階段——招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的資源管理。反過(guò)來(lái)，人力資源管理任一環(huán)節(jié)都要圍繞能力目標(biāo)和行為目標(biāo)來(lái)進(jìn)行，從而把人力資源管理活動(dòng)與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)密切聯(lián)系起來(lái)。人力資源管理應(yīng)該與組織結(jié)構(gòu)相互匹配，應(yīng)該能夠通過(guò)人力資源管理活動(dòng)保證組織結(jié)構(gòu)的靈活性。三、加強(qiáng)戰(zhàn)略人力資源管理的意義分析，都需要一定平臺(tái)，都需要要得到各方面的配合和重視，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，采用靈活的管理方式，大幅度的提高整個(gè)人才工作的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，并通過(guò)各種方式途徑開(kāi)發(fā)人才的潛在綜合能力，加快了人才技能和知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展所需要的技術(shù)能力支撐，既提高了人才的利用深度，更加快了把人才轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益的速度。同時(shí)，要加大對(duì)各種人才的培訓(xùn)力度，最大限度的提供人才發(fā)揮其才能的平臺(tái)，加強(qiáng)開(kāi)發(fā)人才的潛在能力，促進(jìn)人才綜合能力的不斷提升，同時(shí)，也促進(jìn)了整個(gè)企業(yè)對(duì)人才的利用效率，加快了把各種技術(shù)智慧轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和經(jīng)濟(jì)效益的速度。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會(huì)財(cái)富的目的。培訓(xùn)效果的反饋，則是一個(gè)將企業(yè)培訓(xùn)的效果進(jìn)行量化的過(guò)程，通過(guò)這種既定性又定量的過(guò)程，加大企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資，形成良性循環(huán)，提高受訓(xùn)者的受訓(xùn)質(zhì)量，進(jìn)而為企業(yè)贏得更為有利的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。所有者身份。企業(yè)也可選擇向他們提供免費(fèi)飲料和午餐。但在實(shí)際工作中，由于多方面因素的影響，信息往往被丟失或曲解，使得信息不能被有效地傳遞，造成溝通的障礙。有效的傾聽(tīng)能增加信息交流雙方的信任感，是克服溝通障礙的重要條件。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。新老員工在價(jià)值觀、工作認(rèn)知、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)需求、工作行為上都會(huì)有所不同。比如新人的提升和提拔，如前所述的例子，公司在崗位晉升上有沒(méi)有公開(kāi)競(jìng)聘的制度，在提拔之后有沒(méi)有公示，有沒(méi)有量化的業(yè)績(jī)?nèi)タ己颂岚魏蟮娜藛T的能力水平，如果在機(jī)制上保證了，即使老員工對(duì)于新員工的晉升心生不滿(mǎn)，但當(dāng)出現(xiàn)正面沖突時(shí)，機(jī)制的保障作用會(huì)凸顯，直接上級(jí)在調(diào)解相互關(guān)系時(shí)也能夠有比較有利的說(shuō)服證據(jù)。②在人員配備時(shí)，考慮新老員工的搭配，避免新員工或老員工在個(gè)別部門(mén)、臨時(shí)組織的相對(duì)集中。所以，在避免、減少許多沖突的同時(shí)，可能還要通過(guò)引進(jìn)新員工、鼓勵(lì)提反對(duì)意見(jiàn)等手段來(lái)激發(fā)部分沖突。筆者認(rèn)為，戰(zhàn)略人力資源管理可以通過(guò)獲取和保持最恰當(dāng)?shù)娜肆Y源、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配、充分開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源為組織創(chuàng)造價(jià)值。二、通過(guò)戰(zhàn)略匹配為組織創(chuàng)造價(jià)值人力資源管理的戰(zhàn)略匹配有兩個(gè)方面的功能：導(dǎo)向功能和凝聚功能。通過(guò)人力資源的合理配置最大程度地發(fā)揮員工的能力。戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)人力資本的增值首先是通過(guò)做好員工的職業(yè)生涯管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。通過(guò)人力資本投資，企業(yè)可以獲取更大的人力資本收益。在此基礎(chǔ)上，建立組織的人力資源勝任力模型，然后通過(guò)人力資源的測(cè)試全面了解員工的勝任力狀況。保持組織需要的員工就能保持組織的人力資本并為人力資本增值創(chuàng)造了條件。但是，對(duì)于戰(zhàn)略人力資源管理對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)原理，無(wú)論是在理論上還是在實(shí)務(wù)中都存在著許多認(rèn)識(shí)上的模糊和分歧。因?yàn)槿谇?、和平、安寧、合作的組織容易對(duì)變革和革新的需要表現(xiàn)為靜止、冷漠和遲鈍。在管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，密切注意因新老員工不同特點(diǎn)可能帶來(lái)的沖突，使他們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。解決這些不平衡的有效辦法是，事先制度有規(guī)定。當(dāng)這種對(duì)公司的不同認(rèn)知帶來(lái)的差異積累到一定程度的時(shí)候，就會(huì)引起人員的不滿(mǎn)，尤其涉及到利益上的差別時(shí)，就會(huì)形成新員工和老員工之間的沖突。（b）間接成本：對(duì)個(gè)人而言為因教育而放棄的收入，對(duì)企業(yè)而言為員工在受教育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價(jià)值。非專(zhuān)業(yè)性溝通時(shí)，少用專(zhuān)情動(dòng)作，以增強(qiáng)溝通的生動(dòng)性和形象性，使對(duì)方容易接受。（2）、做好平時(shí)的事件記錄，增加評(píng)價(jià)的客觀性績(jī)效評(píng)估的目的是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，非業(yè)務(wù)人員的工作僅對(duì)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)起輔助和保障作用。愉快的工作環(huán)境。只要他們能完成公司的任務(wù)，公司應(yīng)給予他們這個(gè)自由。通過(guò)跟蹤評(píng)估、建立評(píng)估指標(biāo)體系，是對(duì)培訓(xùn)過(guò)程中階段性評(píng)估和培訓(xùn)結(jié)業(yè)時(shí)綜合性評(píng)估的一種補(bǔ)充與深入，既定性又定量地改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量、為評(píng)估培訓(xùn)效果提供科學(xué)依據(jù)，因此它是評(píng)估培訓(xùn)效果的必要途徑。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)，而是謀求在可以預(yù)見(jiàn)的計(jì)劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。當(dāng)今社會(huì)，人才具有越來(lái)越重要的作用。而把人力資源上升成為一種戰(zhàn)略資本，則大大加大了對(duì)人才的管理靈活程度，管理之間更注重對(duì)人才能力的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，作為一個(gè)系統(tǒng)的過(guò)程，更加靈活和科學(xué)，更加有利于人才發(fā)揮出主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，使得人才轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)效益和生產(chǎn)力的幅度和速度大大提高。此外，人力資源管理的戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性還反映在它與組織結(jié)構(gòu)的一致性上。正因?yàn)槿绱耍袨楣芾淼墓δ芫驮谟谝νㄟ^(guò)行為控制和行為合作來(lái)對(duì)個(gè)體的行為進(jìn)行導(dǎo)向，使員工個(gè)體工作行為及其努力程度與組織的目標(biāo)一致，提高個(gè)體的激勵(lì)水平。下面從兩個(gè)層面分別分析戰(zhàn)略人力資源管理框架的基本內(nèi)容。1981年戴瓦納（Devanna）在《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書(shū)的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。它包括個(gè)體層面和組織層面的人力資源管理。是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。招聘前，管理工作主要是工作分析、工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃；招聘中，管理工作主要是招聘和挑選；招聘后則有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、績(jī)效評(píng)估、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系等等。組織層面人力資源管理圍繞人力資源管理與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略展開(kāi)，其目的就是在個(gè)體層面已形成的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上確定組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，提高組織效率、效益和競(jìng)爭(zhēng)力。而且人力資源管理的各環(huán)節(jié)之間的一致性也是戰(zhàn)略匹配與戰(zhàn)略彈性管理的重要內(nèi)容。，企業(yè)面臨著來(lái)自世界各地的競(jìng)爭(zhēng)，人才的作用越來(lái)越重要，郭士納發(fā)揮其智慧，挽救了虧損上百億美元的IBM,，杰克韋爾奇用其知識(shí)成就了通用帝國(guó)，張瑞敏更是將一家小企業(yè)轉(zhuǎn)變成為了國(guó)際化大型集團(tuán)，這些都是戰(zhàn)略人力資源管理中卓越人才的功勞，把人才作為一種戰(zhàn)略資本開(kāi)發(fā)利用、經(jīng)營(yíng)，作為一個(gè)完整的系統(tǒng)，這是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展生存的核心和關(guān)鍵。，增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)與工作透明度，營(yíng)造人