【正文】 同時(shí)，要善于充分動(dòng)用人力資源管理系統(tǒng)中的其他手段，增強(qiáng)績效管理的動(dòng)力機(jī)制和傳導(dǎo)機(jī)制，完善績效管理系統(tǒng)，加強(qiáng)溝通與輔導(dǎo)，最大限度地發(fā)揮績效管理的作用?，F(xiàn)代管理要求薪酬分配遵循公平與效率兩大原則，績效考核的結(jié)果是決定員工報(bào)酬的重要依據(jù)。通過個(gè)體的激勵(lì)可以形成一種競爭氣氛，這種競爭氛圍對整個(gè)組織有著重要作用。把人才和知識放到企業(yè)的核心位置，是海爾企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需要的人才，同時(shí)也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)要努力地培養(yǎng)這種資源。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需的人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，下面就新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)作概要簡述：1．創(chuàng)新性人才。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動(dòng)力。薪資與工作績效掛鉤，也更大地激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競爭的環(huán)境中得以生存。目前，油田企業(yè)普遍存在中層管理崗位人員和關(guān)鍵技術(shù)崗位人員的收入水平基本都低于同地區(qū)勞動(dòng)力市場價(jià)位，高層管理人員和高級技術(shù)崗位人員收入則相對更低?？己酥笜?biāo)的水平應(yīng)該是企業(yè)負(fù)責(zé)人能夠通過工作努力基本上能夠?qū)崿F(xiàn)的水平。? 以崗位為核心，以績效為導(dǎo)向，促進(jìn)員工能力提升。因此，薪酬管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)戰(zhàn)略實(shí)施過程中各崗位的實(shí)際貢獻(xiàn)來分配價(jià)值。優(yōu)點(diǎn)：互動(dòng)交流，啟發(fā)思考；課堂氣氛活躍，容易提高學(xué)習(xí)積極性；能使受訓(xùn)者綜合運(yùn)用理論知識，鍛煉分析、推理、判斷、評價(jià)等思維能力和表達(dá)能力； 缺點(diǎn)：不適合對龐大而又復(fù)雜的問題作研討；受參與者的數(shù)量和知識能力水平限制；課堂控制難度較大（5）管理游戲法(management games)用于表現(xiàn)和輔助學(xué)員學(xué)習(xí)的練習(xí)、圖解、活動(dòng)或小插曲。培訓(xùn)內(nèi)容：管理理念、概念與能力的訓(xùn)練、酒店專業(yè)知識的深化培訓(xùn)、處理人際關(guān)系與賓客關(guān)系等方面的實(shí)務(wù)技巧、激勵(lì)員工的方法等 o 操作層培訓(xùn) 培訓(xùn)對象：對客服務(wù)的一線員工、各技術(shù)工種操作人員及后臺勤雜人員等基層員工 培訓(xùn)內(nèi)容：從專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能與工作態(tài)度等方面、培訓(xùn)提高他們的專業(yè)素質(zhì)水準(zhǔn)。而且受傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對本職工作沒有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)。原則之二：獎(jiǎng)懲適度獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不適度都會(huì)影響激勵(lì)效果，同時(shí)增加激勵(lì)成本。企業(yè)為了達(dá)到最大化的激勵(lì)效果，要善于把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有效結(jié)合。案例：報(bào)紙雜志不斷刊登文章報(bào)道服務(wù)業(yè)的不良狀況，一線員工錯(cuò)誤不斷、態(tài)度惡劣簡直是置顧客于不顧。下面我們把激勵(lì)的方法分為兩類：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；通過對這些激勵(lì)方法的了解和認(rèn)識，才能讓我們意識到激勵(lì)機(jī)制的作用。激勵(lì)政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵(lì)政策有更大的風(fēng)險(xiǎn)性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負(fù)面的影響。這個(gè)問題雖然看起來很簡單，但在具體實(shí)施激勵(lì)時(shí)卻被管理者所忽略。因此酒店在選拔員工時(shí)，應(yīng)首先對空缺的職位進(jìn)行細(xì)分，按照崗位的不同特點(diǎn)選拔符合其性格要求的員工。這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。交叉培訓(xùn)是一種員工通過接受額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)，來滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來越多酒店采用，作為保持人員素質(zhì)的優(yōu)勢，提高服務(wù)質(zhì)量及競爭力的重要手段。而薪酬管理一方面從分配形式的設(shè)計(jì)上對文化產(chǎn)生影響，如公司強(qiáng)化績效導(dǎo)向的文化，則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例要大?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進(jìn)來，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象，從績效考核的角度如何解決這一問題，真正留住核心員工，鞭策后進(jìn)員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源。一般來說，企業(yè)在確定自身的薪酬水平時(shí)必須要參考同行業(yè)企業(yè)（或在規(guī)模、地域、所需人才等方面與自己類同的企業(yè)）的信息，并將本企業(yè)的現(xiàn)有工資水平與勞動(dòng)力市場價(jià)位細(xì)致地分析、比較，對企業(yè)的核心技術(shù)人才如學(xué)術(shù)帶頭人、項(xiàng)目經(jīng)理、高級技師，他們的角色別人是很難替代的，可實(shí)行勞動(dòng)力市場價(jià)位或特薪制度。在此過程中，對企業(yè)員工要進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通，使大家對崗位評價(jià)的科學(xué)性有系統(tǒng)的了解和認(rèn)可，同時(shí)讓被考核崗位的所有相關(guān)者參與評價(jià)工作，使大家對薪酬設(shè)計(jì)的最終結(jié)果能夠接受。所以，公司把不裁員看作是對人力資源的一種投資，領(lǐng)導(dǎo)率先減薪，表達(dá)出整個(gè)團(tuán)隊(duì)共度難關(guān)、公司要長期經(jīng)營下去的信心，這其實(shí)也是對員工和用戶負(fù)責(zé)的做法。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動(dòng)，不能用簡單的勞動(dòng)工具來替代，因此，勞動(dòng)和資本是不可替代的。有的經(jīng)濟(jì)學(xué)家把新經(jīng)濟(jì)稱為個(gè)性化經(jīng)濟(jì)?！逼髽I(yè)經(jīng)營首要的是開發(fā)人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創(chuàng)新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業(yè)人才。寶潔公司進(jìn)入中國市場后，組成龐大的消費(fèi)市場調(diào)查隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進(jìn)行廣泛調(diào)研。績效考核作為人力資源管理的核心，其建立的有效性決定了人力資源管理的有效性。一些企業(yè)，基于主觀和客觀上的原因，不愿意將考核的結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，這樣容易形成“暗箱”操作，使被考核者無所適從，不知自己的工作表現(xiàn)哪些需要改進(jìn)，哪些需要加強(qiáng)。讓員工對未來充滿信心和憧憬，與企業(yè)共同發(fā)展。有些國企把考核簡單為：“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、”不合格”等，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確的套用這些等級，大部分企業(yè)還沒有制定出準(zhǔn)確標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往是主觀判斷進(jìn)行評分，難免受個(gè)人喜好因素影響。企業(yè)通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)還可以在社會(huì)上獲得良好的口碑，因此就更能吸引人才的加入，形成一個(gè)良性循環(huán)系統(tǒng)。進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，寶潔公司運(yùn)用新經(jīng)濟(jì)和新科技思想，激發(fā)員工的責(zé)任感與創(chuàng)造力，突出企業(yè)“人本資源”基本動(dòng)力的再造與重塑，從而大大加快了企業(yè)科技創(chuàng)新與品牌創(chuàng)新進(jìn)程。設(shè)在中國的思科系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。2．個(gè)性化人才。企業(yè)所擁有的資源可視為等產(chǎn)量線上的一個(gè)點(diǎn)。自愿離職主要針對一些二三線富余人員，出臺一些扶持優(yōu)惠政策，多渠道多形式分流職工。即由被考核崗位的所有相關(guān)者，包括上級、同事、下級、客戶以及員工本人等組成360度崗位評價(jià)薪酬工作委員會(huì)，共同來考核同一崗位，運(yùn)用崗位評價(jià)系統(tǒng)對其所有代表性的崗位進(jìn)行評分。但是股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制是從國外引入的一種激勵(lì)機(jī)制，它的本土化需要一個(gè)過程。【關(guān)鍵詞】：薪酬；探索績效考核無疑是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。一個(gè)企業(yè)核心價(jià)值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不是墻上的簡單的口號，而是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點(diǎn)，它表達(dá)了公司存在的意義，明確了公司倡導(dǎo)什么，反對什么。由于酒店員工培訓(xùn)有自身的特點(diǎn)和規(guī)律，在實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)科學(xué)選擇培訓(xùn)方法，以幫助培訓(xùn)的有效實(shí)施。優(yōu)點(diǎn)：角色扮演讓受訓(xùn)者有機(jī)會(huì)實(shí)踐所學(xué)到的技能；生動(dòng)、直觀，給人印象深刻。由于員工所受的教育程度普遍較低，在決策能力、管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待進(jìn)一步提高。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵(lì)政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進(jìn)行工作決策；充分發(fā)揮辦公設(shè)備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵(lì)工作成果而不是工作過程；給員工思考的時(shí)間等等，提高員工的參與度，鼓勵(lì)員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。使其才能在不同的企業(yè)文化不同的組織結(jié)構(gòu)和不同的企業(yè)環(huán)境中發(fā)揮其最大的潛能，從而實(shí)現(xiàn)組織的期望目標(biāo)。分析研究表明：當(dāng)一個(gè)人被高度激勵(lì)時(shí)，他會(huì)努力工作主動(dòng)向顧客提供盡可能好的服務(wù)；而沒有被激勵(lì)時(shí)，他會(huì)盡可能的節(jié)省精力。片面強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，容易使員工產(chǎn)生拜金主義，增加企業(yè)的激勵(lì)成本。懲罰過重會(huì)讓員工感到不公，或者失去對公司的認(rèn)同，甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會(huì)讓員工輕視錯(cuò)誤的嚴(yán)重性，可能還會(huì)犯同樣的錯(cuò)誤。因此，酒店業(yè)員工的素質(zhì)有待提高。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)成本較低；系統(tǒng)性強(qiáng)；重點(diǎn)突出；便于掌握時(shí)間和進(jìn)度?！罨ㄙM(fèi)少 沒有或花費(fèi)很少，所用道具簡單。如果一個(gè)企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價(jià)值分配必須鼓勵(lì)員工的創(chuàng)新行為。? 建立工資分配正常增長機(jī)制和保障機(jī)制，建立和諧勞動(dòng)關(guān)系。考核指標(biāo)