【正文】 三月 2102:33:5602:33Mar2123Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 三月 21三月 2102:33:5602:33:56March 23, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山?！?羅泊特 T 清崎 《富爸爸，窮爸爸》18組織行為與績效管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計需要考慮決策、控制與協(xié)調(diào)機制決策模式組織結(jié)構(gòu) 定崗定編 職務(wù)說明決策中心部門職責流程描述控制點 控制方案 控制文件系統(tǒng)人員配置 協(xié)調(diào)授權(quán)控制授權(quán)決策 /協(xié)調(diào)鏈控制鏈系統(tǒng)目的組織對象信息系統(tǒng)通過設(shè)立明確分工和指揮層級提高崗位效率和協(xié)同效率指令分工系統(tǒng)控制系統(tǒng)協(xié)調(diào)系統(tǒng)建立有效的信息收集、加工和傳遞系統(tǒng)，提高決策效率和協(xié)同效率通過預(yù)防和糾正偏差，提高崗位或任務(wù)效率解決沖突和工作阻塞，提高協(xié)同效率19組織行為與績效管理1991年，美國哥倫比亞大學的漢布瑞克（ Hambrick）和?？送鞋敚?Fukutomi）20組織行為與績效管理不同的激勵方式帶來的效果存在較大差異? 對高管人員的激勵方式可以從時間和內(nèi)容兩個維度來劃分為四個維度：短期物質(zhì)激勵、短期精神激勵、長期物質(zhì)激勵、長期精神激勵? 從見效所需時間長短來考慮，物質(zhì)激勵可以在短時間內(nèi)見效，而長期激勵使員工的長期報酬與股東的長期利益保持一致，從而避免高管人呀的 “ 短期行為 ” 與“ 道德風險 ” 按時間劃分物質(zhì)激勵 精神激勵短期激勵長期激勵獎金分紅提成年薪制員工持股在職消費提升榮譽稱號資格、職稱和證書度假進修按內(nèi)容劃分股票期權(quán)見效所需時間短 長21組織行為與績效管理超產(chǎn)權(quán)理論認為：只有在競爭條件下的激勵才是有效激勵產(chǎn)權(quán) /利潤激勵 經(jīng)理努力程度 績效規(guī)模上崗競爭 經(jīng)理能力市場競爭 企業(yè)資源財務(wù)機制聘選機制治理機制收益激勵機制競爭激勵超產(chǎn)權(quán)理論激勵模型22組織行為與績效管理今日議題效率決定因素管理對象決策質(zhì)量 信息系統(tǒng) 流程效率 個人效率董事會 ★ ★ ☆ ☆高層管理人員 ★ ★ ★ ☆中層管理人員 ☆ ★ ★ ★基層員工 ☆ ☆ ★ ★★ ：重要責任 ☆ ：次要責任 ★ ：極重要責任23組織行為與績效管理“ 未去朝天子，先來謁書手 ” 。宿舍教學樓 辦公樓 計算機房食堂商店草坪 人們習慣于走近路：相當于遵守內(nèi)化制度大路：相當于要求人們遵守的外化制度當制度與文化習慣相悖的時候，制度往往被違反，堅持這樣的制度必然要付出相當大的成本? 組織文化系統(tǒng)是組織活動的基礎(chǔ)，將長期影響組織效率，而文化中的內(nèi)化規(guī)則一般是約定俗成、長期有效、可以低成本實施的；而外化制度是由特定的代表制定、經(jīng)常修訂、需要高成本實行的。 任務(wù)流向： 指明任務(wù)的傳遞方向和次序216。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 三月 212:33 上午 三月 2102:33March 23, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 三月 212:33 上午 三月 2102:33March 23, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。任務(wù)分配 投入 方法選擇相關(guān)支持績效結(jié)果績效偏差偏差分析激勵措施績效標準38組織行為與績效管理績效管理是一個貫穿整個工作過程，并不只是對業(yè)績的考核培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓發(fā)展績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標 )態(tài)度(投入指標 )投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標能力全程績效管理39組織行為與績效管理績效管理模型公司發(fā)展戰(zhàn)略? 客戶? 營運? 服務(wù)設(shè)定績效目標? 短期目標? 長期目標確認績效障礙? 人員? 技術(shù)? 企業(yè)流程克服績效障礙? 人員? 技術(shù)? 企業(yè)流程評估與監(jiān)控? 平衡記分卡? 意外報告? 行動計劃指導(dǎo)與激勵?員工評估?激勵制度將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標準啟動實現(xiàn)績效標準的行動根據(jù)績效標準監(jiān)控什么是我們的障礙？運用績效管理影響員工行為確定經(jīng)營方向40組織行為與績效管理一般情形下 , 企業(yè)可能會在六個方面存在 “ 績效障礙 ”? 組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成? 部門職責不明確? 業(yè)務(wù)流程尚未理順? 績效評估缺少參照標準? 員工對績效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認同績效管理? 分配制度未能與績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系? 調(diào)整完成組織結(jié)構(gòu)? 調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程? 明確各部門和分支機構(gòu)的職責? 為績效評估提供參照標準? 加強對員工的績效管理培訓，建立的溝通渠道，讓員工通過了解、接受并認同績效管理? 建立與績效相配套的激勵制度績效障礙 解決辦法41組織行為與績效管理績效評估面談 “七個原則 ”與 “FOSS”原則多問少講溝通多用 “ 我們 ”強調(diào)具體行為評估表預(yù)覽積極結(jié)束?80%的時間留給員工， 20%留給自己?在自己的時間內(nèi) 80%用來發(fā)問， 20%用來 “ 指導(dǎo) ”?明確記?。簡T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標的?讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想?盡量客觀陳述事實及自己的感受而不是妄加考評?明確指出錯在哪里，好在哪里