【正文】 三月 2102:33:5602:33Mar2123Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯(cuò) 兒。 三月 21三月 2102:33:5602:33:56March 23, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山?！?羅泊特 T 清崎 《富爸爸，窮爸爸》18組織行為與績效管理組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)需要考慮決策、控制與協(xié)調(diào)機(jī)制決策模式組織結(jié)構(gòu) 定崗定編 職務(wù)說明決策中心部門職責(zé)流程描述控制點(diǎn) 控制方案 控制文件系統(tǒng)人員配置 協(xié)調(diào)授權(quán)控制授權(quán)決策 /協(xié)調(diào)鏈控制鏈系統(tǒng)目的組織對象信息系統(tǒng)通過設(shè)立明確分工和指揮層級提高崗位效率和協(xié)同效率指令分工系統(tǒng)控制系統(tǒng)協(xié)調(diào)系統(tǒng)建立有效的信息收集、加工和傳遞系統(tǒng)，提高決策效率和協(xié)同效率通過預(yù)防和糾正偏差，提高崗位或任務(wù)效率解決沖突和工作阻塞，提高協(xié)同效率19組織行為與績效管理1991年，美國哥倫比亞大學(xué)的漢布瑞克（ Hambrick）和福克托瑪（ Fukutomi）20組織行為與績效管理不同的激勵(lì)方式帶來的效果存在較大差異? 對高管人員的激勵(lì)方式可以從時(shí)間和內(nèi)容兩個(gè)維度來劃分為四個(gè)維度：短期物質(zhì)激勵(lì)、短期精神激勵(lì)、長期物質(zhì)激勵(lì)、長期精神激勵(lì)? 從見效所需時(shí)間長短來考慮，物質(zhì)激勵(lì)可以在短時(shí)間內(nèi)見效，而長期激勵(lì)使員工的長期報(bào)酬與股東的長期利益保持一致，從而避免高管人呀的 “ 短期行為 ” 與“ 道德風(fēng)險(xiǎn) ” 按時(shí)間劃分物質(zhì)激勵(lì) 精神激勵(lì)短期激勵(lì)長期激勵(lì)獎(jiǎng)金分紅提成年薪制員工持股在職消費(fèi)提升榮譽(yù)稱號資格、職稱和證書度假進(jìn)修按內(nèi)容劃分股票期權(quán)見效所需時(shí)間短 長21組織行為與績效管理超產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為：只有在競爭條件下的激勵(lì)才是有效激勵(lì)產(chǎn)權(quán) /利潤激勵(lì) 經(jīng)理努力程度 績效規(guī)模上崗競爭 經(jīng)理能力市場競爭 企業(yè)資源財(cái)務(wù)機(jī)制聘選機(jī)制治理機(jī)制收益激勵(lì)機(jī)制競爭激勵(lì)超產(chǎn)權(quán)理論激勵(lì)模型22組織行為與績效管理今日議題效率決定因素管理對象決策質(zhì)量 信息系統(tǒng) 流程效率 個(gè)人效率董事會 ★ ★ ☆ ☆高層管理人員 ★ ★ ★ ☆中層管理人員 ☆ ★ ★ ★基層員工 ☆ ☆ ★ ★★ ：重要責(zé)任 ☆ ：次要責(zé)任 ★ ：極重要責(zé)任23組織行為與績效管理“ 未去朝天子，先來謁書手 ” 。宿舍教學(xué)樓 辦公樓 計(jì)算機(jī)房食堂商店草坪 人們習(xí)慣于走近路：相當(dāng)于遵守內(nèi)化制度大路：相當(dāng)于要求人們遵守的外化制度當(dāng)制度與文化習(xí)慣相悖的時(shí)候，制度往往被違反，堅(jiān)持這樣的制度必然要付出相當(dāng)大的成本? 組織文化系統(tǒng)是組織活動(dòng)的基礎(chǔ)，將長期影響組織效率，而文化中的內(nèi)化規(guī)則一般是約定俗成、長期有效、可以低成本實(shí)施的；而外化制度是由特定的代表制定、經(jīng)常修訂、需要高成本實(shí)行的。 任務(wù)流向： 指明任務(wù)的傳遞方向和次序216。 三月 21三月 21Tuesday, March 23, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 三月 212:33 上午 三月 2102:33March 23, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 三月 212:33 上午 三月 2102:33March 23, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。任務(wù)分配 投入 方法選擇相關(guān)支持績效結(jié)果績效偏差偏差分析激勵(lì)措施績效標(biāo)準(zhǔn)38組織行為與績效管理績效管理是一個(gè)貫穿整個(gè)工作過程，并不只是對業(yè)績的考核培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展績效評估矩陣需要提高達(dá)到要求榜樣榜樣達(dá)到要求需要提高工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) )態(tài)度(投入指標(biāo) )投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標(biāo)能力全程績效管理39組織行為與績效管理績效管理模型公司發(fā)展戰(zhàn)略? 客戶? 營運(yùn)? 服務(wù)設(shè)定績效目標(biāo)? 短期目標(biāo)? 長期目標(biāo)確認(rèn)績效障礙? 人員? 技術(shù)? 企業(yè)流程克服績效障礙? 人員? 技術(shù)? 企業(yè)流程評估與監(jiān)控? 平衡記分卡? 意外報(bào)告? 行動(dòng)計(jì)劃指導(dǎo)與激勵(lì)?員工評估?激勵(lì)制度將企業(yè)經(jīng)營方向轉(zhuǎn)換為績效標(biāo)準(zhǔn)啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績效標(biāo)準(zhǔn)的行動(dòng)根據(jù)績效標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)控什么是我們的障礙？運(yùn)用績效管理影響員工行為確定經(jīng)營方向40組織行為與績效管理一般情形下 , 企業(yè)可能會在六個(gè)方面存在 “ 績效障礙 ”? 組織架構(gòu)尚未整合調(diào)整完成? 部門職責(zé)不明確? 業(yè)務(wù)流程尚未理順? 績效評估缺少參照標(biāo)準(zhǔn)? 員工對績效管理的概念、內(nèi)容和措施缺少了解，尚未接受認(rèn)同績效管理? 分配制度未能與績效表現(xiàn)緊密聯(lián)系? 調(diào)整完成組織結(jié)構(gòu)? 調(diào)整理順業(yè)務(wù)流程? 明確各部門和分支機(jī)構(gòu)的職責(zé)? 為績效評估提供參照標(biāo)準(zhǔn)? 加強(qiáng)對員工的績效管理培訓(xùn)，建立的溝通渠道，讓員工通過了解、接受并認(rèn)同績效管理? 建立與績效相配套的激勵(lì)制度績效障礙 解決辦法41組織行為與績效管理績效評估面談 “七個(gè)原則 ”與 “FOSS”原則多問少講溝通多用 “ 我們 ”強(qiáng)調(diào)具體行為評估表預(yù)覽積極結(jié)束?80%的時(shí)間留給員工， 20%留給自己?在自己的時(shí)間內(nèi) 80%用來發(fā)問， 20%用來 “ 指導(dǎo) ”?明確記?。簡T工是在你的領(lǐng)導(dǎo)下而沒有完成目標(biāo)的?讓員工清楚他們在企業(yè)中的重要性，而并非沒有思想?盡量客觀陳述事實(shí)及自己的感受而不是妄加考評?明確指出錯(cuò)在哪里，好在哪里