【正文】 三月 2121:36:3321:36Mar2122Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 三月 21三月 2121:36:3321:36:33March 22, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。企業(yè)成長初期，生產(chǎn)和銷售成為企業(yè)的兩大瓶頸，企業(yè)的重心自然側(cè)重這兩大環(huán)節(jié)。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》63員工的心態(tài)導向個人發(fā)展設想員工所感知的企業(yè)發(fā)展BB BBCCCCAA AA通過科學的績效考評、配合管理人員的指導，給各類人員以明確的努力方向，引導各類員工按公司戰(zhàn)略發(fā)展需求不斷提高自己的能力和知識水平、職業(yè)素質(zhì)。 進行工作分析和崗位評估，建立制度化、程序化、科學化的薪酬管理制度。 薪酬設計缺乏從戰(zhàn)略角度上的考慮， 制定的薪酬政策和制度難以體現(xiàn)出企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。”“調(diào)查顯示員工需要大量的業(yè)務培訓和指導。 績效管理無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》48人力資源的綜合激勵理論模型績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一員工努力 工作績 效外在獎賞內(nèi)在獎賞滿意感個人能力素質(zhì)對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素感覺到的公平獎賞績效考核的目的是確保員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感。167。 現(xiàn)有職位的空缺167。167。 確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內(nèi)容；167。167。 員工發(fā)展167。 人力資源規(guī)劃無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》32人力資源規(guī)劃功能欠缺HR管理職能架構分離部分高層領導關注不足缺乏相關資源及數(shù)據(jù)支持沒有發(fā)揮出公司戰(zhàn)略對人力資源規(guī)劃的指導作用高層領導側(cè)重于產(chǎn)銷及財務等職能高層選聘人才時比較偏頗部分高層領導對人力資源的認識比較偏頗生產(chǎn)處、人事處、各位高管將 HR功能割裂未注重對綜合性 HR管理人才的選拔和培養(yǎng)缺少 HR歷史數(shù)據(jù)的積累和其它部門的數(shù)據(jù)支撐公司戰(zhàn)略沒有形成具體化、可操作的文本公司戰(zhàn)略的宣傳停留在口號面，缺乏戰(zhàn)略執(zhí)行層的細化和分解無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》33經(jīng)營計劃(中長期 )167。167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》23目 錄一、企業(yè)診斷概述二、公司組織職能設置部分診斷三、公司人力資源管理部分診斷無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》24三、公司人力資源管理部分診斷 總體判斷 人力資源戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 工作分析 員工招聘 員工培訓 績效管理 薪酬管理 員工發(fā)展管理 企業(yè)文化 診斷小結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》25167。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》15公司組織現(xiàn)狀 ： 技術副總質(zhì)管處質(zhì)檢處外經(jīng)處招投標辦電纜研究所總師辦測試中心技術處顧問政策研究室檔案處總工程師營銷副總營銷副總常務副總營銷服務處銷售處法制辦運管處IT中心成品倉庫行政秘書處企劃處安保處總務處行政副總勞保用品庫電纜盤車間廢品庫醫(yī)務室食堂財務副總審計處財務處生產(chǎn)副總?cè)耸绿幵O備處計劃處生產(chǎn)處供應處電纜二車間電纜一車間塑線車間裸線車間橡纜車間拉絲車間橡塑車間輻照中心機電車間化工倉庫原材料倉庫五金倉庫總經(jīng)理助理總 經(jīng) 理股東大會董事長無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》16營銷組織體系分析成品庫法制辦銷售處營銷服務處運管處IT中心營銷副總營銷副總常務副總常務副總和兩個營銷副總之間，雖有明確的文件規(guī)定：營銷副總是協(xié)助常務副總開展營銷管理工作，但實際是三者在營銷管理上沒有明確的權責分工，誰都有營銷的最終決定權IT中心是職能服務機構，屬于公司行政管理的范疇，但由于是原來領導分管而自動帶到了營銷系統(tǒng)里，典型的因人設崗、因人劃分職能的實例。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》8診斷的方法： ? 報告撰寫? 報告演示4 報告演示? 內(nèi)部資料收集、文本資料核查? 管理人員訪談調(diào)查? 問卷調(diào)查1內(nèi)部調(diào)查? 市場總體調(diào)研? 行業(yè)參照調(diào)研取證? 經(jīng)銷商調(diào)研2外部環(huán)境調(diào)查? 資料的整理? 發(fā)現(xiàn)問題表象、根源挖掘? 問題原因匯總，提煉、升華3資料的整理分析和整合? 結(jié)果總結(jié)? 工作方式總結(jié)5 階段總結(jié)無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》9本次診斷說明：v 在 過 去的 3周內(nèi)， 華 彩 咨 詢 項 目 組 集中 訪問 了江 纜 公司 9位高層 管理人 員 和 38位中 層 管理人 員 。未經(jīng) 華彩咨詢和江南電纜雙方共同的 書面許可， 其它任何組織和個人都不得擅自傳閱、引用或復制。因此江纜公司的組織結(jié)構明顯具有職能型組織結(jié)構的優(yōu)點和固有的弊端。生產(chǎn)組織體系分析生產(chǎn)副總設備處人事處計劃處供應處生產(chǎn)處電纜二車間電纜一車間塑線車間裸線車間橡纜車間拉絲車間橡塑車間輻照中心機電車間原材料倉庫五金倉庫人事處是公司職能服務機構，屬于公司人事行政管理的范疇，放在生產(chǎn)系統(tǒng)里不利于發(fā)揮其人力資源管理的戰(zhàn)略性作用，嚴重的錯位。 人力 資 源管理理念 嚴 重滯后，沒有從 戰(zhàn) 略的高度看待 “人力 ”資源，人力 資 源管理 還 停留在 簡單 的事 務 性管理 階 段；167。 人力資源管理部門難以向高層提供有力的決策支持167。 目標167。 可供和所需的資源167。 無法明確員工的考核指標。167。 將招聘管理子系 統(tǒng) 與人力 資 源的其它子系 統(tǒng) 運作 緊 密 聯(lián) 系起來，進 行互相推 動 、互相支援共同構建一個 為 公司 戰(zhàn) 略目 標 服 務 的人力 資 源體系。 急需的外來資深人士167。 積極培養(yǎng)內(nèi)部培訓師，將公司的企業(yè)文化、價值觀、好的經(jīng)驗做法等結(jié)合相關的理論開發(fā)出有 特色的培訓課程，并推動培訓的實施。167。公司高管層考核制度的制定公司人力資源部考核制度的細化（部門特色）、績效標準的建立績效管理的實施（計劃、交流、評價、輔導等）各級管理者及員工各級管理者無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》55改善思路：167。167。167。 針對不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間。167。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 三月 219:36 下午 三月 2121:36March 22, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 三月 219:36 下午 三月 2121:36March 22, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。留住人才的要件建議之三：建立 系統(tǒng)化留住人才體系無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》76建議之四：建立健全績效考核與薪酬管理體制，充分發(fā)揮人力資源的能動性充分發(fā)揮人力資源的積極能動性薪酬管理獎懲激勵職業(yè)發(fā)展 績效考核無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》77強強攜手 共創(chuàng)雙贏無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 對公司目前企業(yè)文化核心價值的理解很分散，這也說明公司方面沒有有意識的塑造自己的企業(yè)。無錫江南電纜有限公司 《 人力資源管理咨詢診斷報告 》60外在因素內(nèi)在因素員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場 崗位評價薪酬體系設立的原則是以崗位評價為基礎，綜合考慮其它因素而得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃。167。167。 對高層領導基本沒有考核；167。 直屬主管和被考核者均不能或不能充分參與考核過程，考核的價值被嚴重削弱。? 部門主管對下屬的工作指導不力，效果難以反饋。 以適用為原則 ,而不是學歷越高越好167。招聘管理問題診斷分析? 公司認識到人才對公司贏利的重要性，已經(jīng)在積極引進同行業(yè)成熟人才。167。 公司 對 工作分析的價 值認識 不充分，忽 視 了 對 各 崗 位的工作分析和分析結(jié) 果的 應 用，無法 為 有效的人力 資 源管理 創(chuàng) 造基 礎 條件。