【正文】 四、人力資源的解決方案（三）、激勵機(jī)制的建立 項目組通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn) : 股票和期權(quán)是郵科院員工十分重視的激勵因素 . （ 見下圖）117和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司四、人力資源的解決方案（三）、激勵機(jī)制的建立 戰(zhàn)略問卷的第 11題調(diào)查結(jié)果 如果認(rèn)為郵科院對經(jīng)理人員的激勵制度不好，主要的理由是您認(rèn)為，郵科院對經(jīng)理人員的激勵：（可多選）D 收入與貢獻(xiàn)的聯(lián)系沒有制度化 E 考核不到位 F 沒有一套合適的收入制度，包括基本工資決定制度、獎金制度和福利制度 G 缺少期權(quán)、期股獎勵118和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 戰(zhàn)略問卷的第 9題 如果您認(rèn)為郵科院對總部管理人員的激勵制度不合適，主要的理由是您認(rèn)為，郵科院對管理人員的激勵：（可多選）A 與員工的工資水平相比，水平太低B 與市場水平相比，水平太低 C 與貢獻(xiàn)相比，水平太低 D 收入與貢獻(xiàn)的聯(lián)系沒有制度化 E 考核不到位 F 沒有一套合適的收入制度，包括基本工資決定制度、獎金制度和福利制度 G 缺少期權(quán)、期股獎勵 H 與各參控股公司的管理人員相比太低 I 其他119和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司您認(rèn)為目前薪資中最能調(diào)動您積極性的因素是：人力資源管理問卷在這方面的調(diào)查結(jié)果120和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司n通過 ESOP來構(gòu)建知識管理的平臺： 郵科院作為一家通訊設(shè)備供應(yīng)商，是典型的高科技和知識密集型企業(yè)，知識的累積對于企業(yè)的成長與發(fā)展具有極其重要的戰(zhàn)略意義。郵科院必須在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和母子公司管理體系廓清的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)和嚴(yán)格的工作分析，以達(dá)到以下目的：n明確界定每個職位的基本職責(zé)、工作內(nèi)容、任職資格和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，為考核要素和指標(biāo)的設(shè)計與薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建立提供充分而可靠的信息；并郵科院的人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計和人力資源開發(fā)體系的建立打下基礎(chǔ)；n通過工作分析來為每個職位建立起具體的規(guī)范、要求和標(biāo)準(zhǔn)，以此來推動員工職業(yè)意識的建立和職業(yè)技能的培養(yǎng)，為推動職業(yè)化管理打下基礎(chǔ)；n處理好工作分析與流程再造與優(yōu)化之間的關(guān)系。（一）人力資源戰(zhàn)略107和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司n 郵科院的面對的勞動力市場是一個需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于供給的勞動力市場，即通訊領(lǐng)域技術(shù)人才和管理人才的短缺是這個市場的歷史與現(xiàn)狀。100和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司對下屬公司的考核： 對下屬公司的考核評價體現(xiàn)缺乏系統(tǒng)思考和理念牽引，只有對結(jié)果的衡量指標(biāo)，缺乏對郵科院戰(zhàn)略目標(biāo)的分解傳遞和對下屬公司的戰(zhàn)略牽引的；考核陷入了 “ 一刀切 ”的錯誤方式 ,沒有根據(jù)不同的下屬公司的戰(zhàn)略定位的不同，產(chǎn)品的特點、市場的特點、發(fā)展階段等方面的差異采取分層分類的考核方式。 這造成業(yè)務(wù)職能部門看不起職能部門，往往認(rèn)為職能部門沒有創(chuàng)造任何價值，反而給業(yè)務(wù)部門制造了不少麻煩和問題。n 未來的集團(tuán)總部職能部門要發(fā)揮該系統(tǒng)的作用，對高層決策的信息支持是職能部門存在的主要理由和價值；n 決策信息支持系統(tǒng)對總部職能部門提出了更高的創(chuàng)新要求，要求加快知識和信息的更新和置換，成為集團(tuán)創(chuàng)新的 “發(fā)動機(jī) ”。對下屬參控股公司管理目標(biāo)和管理效率的實現(xiàn)。n 我們提出事業(yè)部與公司制選擇和判別的標(biāo)準(zhǔn)：– 是否存在統(tǒng)一的市場渠道和客戶群體– 是否存在統(tǒng)一的上游技術(shù)，包括研發(fā)和生產(chǎn)工程技術(shù)– 事業(yè)內(nèi)部的亞文化、管理氛圍能否很好地融合– 該問題的關(guān)鍵在于跳出組織，由外部客戶來決定，也就是第一個標(biāo)準(zhǔn)。n 從郵科院的既有成功歷史和未來發(fā)展的方向而言，金融型控股公司不適用于未來的郵科院，因為郵科院有著明確的業(yè)務(wù)發(fā)展和整體共享的核心優(yōu)勢，而且承擔(dān)著國有資產(chǎn)的具體經(jīng)營職能，其股權(quán)相對穩(wěn)定，也沒有金融控股型公司需要的大量現(xiàn)金流（目前郵科院資金處于一般狀況，僅烽火的原材料、庫存和應(yīng)收帳款，就達(dá)十幾個億）?，F(xiàn)象同時存在。經(jīng)營忙于日常事務(wù)和相互協(xié)調(diào)，戰(zhàn)略管理功能缺失。15和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司六、未來成功的外部條件n 技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新的速度是通信設(shè)備提供商競爭成敗的關(guān)鍵；n 與資本市場的良性互動，形成良好的資源環(huán)境；n 通信行業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)的市場前景；n 中國加入 WTO之后國有企業(yè)機(jī)制轉(zhuǎn)軌力度總體增強(qiáng)。4和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司二、診斷的總體思路郵科院為什么能夠走到今天？郵科院面臨新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)原來的成功因素能否支撐發(fā)展二次創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略突破口 組織人力資源5和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司三、項目進(jìn)程組織診斷戰(zhàn)略研究組織體系設(shè)計薪酬、考核體系設(shè)計6和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司四、項目意義n 突破郵科院在管理上的瓶頸，促進(jìn)郵科院體制改革的順利進(jìn)行n 研究總部與子公司以及子公司之間的關(guān)系，促進(jìn)總部職能部門與子公司的溝通，以及各子公司在科研、生產(chǎn)、市場、服務(wù)四大板塊的銜接n 發(fā)掘困擾郵郵科院發(fā)展的人才流失、技術(shù)落后等問題的深層次原因，以在管理體制、薪酬、考核方面制定針對性的策略n 在咨詢與溝通過程中，更新部分管理干部的傳統(tǒng)的觀念，促進(jìn)其由科學(xué)家向有效的管理者進(jìn)行轉(zhuǎn)變，同時為郵科院培養(yǎng)一批職業(yè)管理者。– 研究院所全面的轉(zhuǎn)制，整體性進(jìn)入市場，一般院所只是某項技術(shù)成果的產(chǎn)業(yè)化；在 “大市場、大產(chǎn)業(yè) ”理念牽引下，在 “市場化 ”和 “產(chǎn)業(yè)化 ”方面形成突破；n 敏銳抓住股份制改造和上市的機(jī)會，既擴(kuò)大了資源，又實現(xiàn)了機(jī)制轉(zhuǎn)換?？偛考瘷?quán)力問題尚未完全解決。21和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 部分管理人員由于職業(yè)背景、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)、部分管理人員由于職業(yè)背景、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗等因素的影響，從驗等因素的影響，從 “機(jī)關(guān)思維機(jī)關(guān)思維 ”、 “研究院思維研究院思維 ”|“知識知識分子思維分子思維 ”，向，向 “企業(yè)思維企業(yè)思維 ”、 “企業(yè)人思維企業(yè)人思維 ”的轉(zhuǎn)換不充的轉(zhuǎn)換不充分、不徹底，管理方式上有傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)的痕跡。 三、問題的根源三、問題的根源24和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司四、我們的命題n 郵科院原有的成功因素在新的環(huán)境下，存不存在？n 原有成功因素能不能支撐郵科院的持續(xù)成長？n 新環(huán)境下，作為一個通信設(shè)備提供商的成功因素？n 我們需要新的因素注入 —— 二次創(chuàng)業(yè)25和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司五、二次創(chuàng)業(yè)（一）、二次創(chuàng)業(yè)的號召n 烽火通信的成功上市標(biāo)志著郵科院一次創(chuàng)業(yè)的終結(jié)，也是二次創(chuàng)業(yè)的開始；n 一次創(chuàng)業(yè)給郵科院人帶來了成功和自信，同樣讓郵科院人陶醉和自滿；n 一次創(chuàng)業(yè)的輝中煌蘊涵著矛盾和問題，更嚴(yán)重的是成功隱蓋了陷阱，我們認(rèn)為一次創(chuàng)業(yè)中的問題和矛盾不會自動消失，許多問題在新的環(huán)境中累積和不斷演化，甚至?xí)蔀槠髽I(yè)發(fā)展的致命瓶頸；26和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司危機(jī)意識郵科院 人員的危機(jī)意識非常低，還沒有真正感受到市場的壓力，尤其是科技人員：與競爭對手相比，我們的采樣為大唐，落后很多；略低于轉(zhuǎn)型的國企平均水平，處于下等水平；郵科院與先進(jìn)民企，比如華為，有很大差距；在二次創(chuàng)業(yè)過程，我們要在文化上樹立危機(jī)感，要在制度上傳遞市場壓力。對于有彈性的部分，將按子公司的公司屬性、資產(chǎn)存量、經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益等不同情況處理。武漢郵電科學(xué)院武漢烽火科技集團(tuán) 無線通信光傳輸IP技術(shù) 59和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司 我們認(rèn)為：影響郵科院管理體系設(shè)計和子公司業(yè)務(wù)整我們認(rèn)為：影響郵科院管理體系設(shè)計和子公司業(yè)務(wù)整合的主要因素包括：合的主要因素包括：（（ 1）《公司法》、《證券法》和《上市公司治理準(zhǔn)則》）《公司法》、《證券法》和《上市公司治理準(zhǔn)則》對現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的要求。（（ 5）、產(chǎn)品和業(yè)務(wù)的市場競爭要求。使得業(yè)務(wù)流程中的市場和客戶需求能夠得到及時的反映。97和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司二、人力資源瓶頸形成的惡性循環(huán)人力資源職業(yè)化素養(yǎng)欠缺不能有效的吸引人才人力資源的工作積極性不夠人力資源的流失缺乏有凝聚力的企業(yè)文化薪酬待遇難以反映員工的能力、業(yè)績與貢獻(xiàn)管理的落后導(dǎo)致員工對管理層缺乏信任缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工看不到未來的前途與方向缺乏明確而有效的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃內(nèi)部人力資源開發(fā)的不足問題的根源 問題的表現(xiàn) 核心問題對郵科院嚴(yán)格規(guī)范管理的制約對郵科院技術(shù)創(chuàng)新能力的制約對郵科院爭奪市場能力的制約人力資源瓶頸問題的后果競爭優(yōu)勢的不足導(dǎo)致員工對企業(yè)的前途缺乏信心98和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司三、造成人力資源瓶頸的根源 造成郵科院人力資源瓶頸的根源在于人力資源管理體系的薄弱與落后。郵科院中認(rèn)為薪酬制度合理的員工不到 14%。（二）、牽引機(jī)制的建立110和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司n加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，為未來長期的分權(quán)提供保障： 隨著郵科院的光通訊、無線通訊、 IP三大事業(yè)領(lǐng)域的深入發(fā)展，從長期來看，必然需要向中基層管理者分權(quán)，使決策重心下移，增強(qiáng)對市場的反響能力；并使郵科院總部能夠致力于公司的長期生存與發(fā)展，去尋找郵科院的未來生存之本。n職能工資體系： 對于技術(shù)人員和專業(yè)人員，其對組織的價值主要體現(xiàn)在自身的技術(shù)水平與研究能力，其技術(shù)水平和能力的提升將會大幅度提升組織的技術(shù)創(chuàng)新能力。n職能部門的員工考核： 職能部門的管理者和員工個人績效的考核必須以工作分析和對部門任務(wù)的分解為基礎(chǔ)。四、人力資源的解決方案（二）、牽引機(jī)制的建立113和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司建立以職務(wù)（工作）和以職能（素質(zhì)）為基礎(chǔ)的兩套工資體系：n職務(wù)工資體系： 對于領(lǐng)導(dǎo)班子和管理人員，由于其對組織的價值主要體現(xiàn)在承擔(dān)郵科院的經(jīng)營管理責(zé)任與風(fēng)險，其所承擔(dān)的職務(wù)已經(jīng)能夠在很大程度上體現(xiàn)其對組織的貢獻(xiàn)。n缺乏統(tǒng)一、明確的企業(yè)文化是郵科院缺乏凝聚力和人才流失的重要原因，而且也是郵科院的考評體系缺乏牽引的根源；n加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，防止文化上的多元化對組織的沖擊： 隨著郵科院改革以及郵科院的成長與發(fā)展，必然會帶來大規(guī)模的人員招聘和人才引進(jìn)，而這些不同背景、不同經(jīng)歷的人帶著不同的價值觀進(jìn)入到郵科院，必然會沖淡郵科院原有的但并不強(qiáng)勢的企業(yè)文化，使郵科院從文化上走向分崩離析。在人力資源管理問卷調(diào)查中 ,對自身的薪資呈肯定評價的人僅為%。96和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司一、人力資源瓶頸 人力資源的缺乏對郵科院的可持續(xù)成長與發(fā)展以及核心競爭力的形成構(gòu)成了嚴(yán)重的障礙，并形成了一個難以逾越的惡性循環(huán)。市場平臺的行政系統(tǒng)子公司的地區(qū)市場部門子公司的地區(qū)市場部門 子公司市場管理部門子公司市場管理部門郵科院職能部門81和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司板快內(nèi)的思考 —— 市場平臺n 地區(qū)市場平臺屬于郵科院所有，院市場管理部門在地區(qū)的代表出任地區(qū)市場平臺負(fù)責(zé)人：– 負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)氐氖袌銎脚_的行政事務(wù)（比如處理稅務(wù)和當(dāng)?shù)卣P(guān)系等等），統(tǒng)一對外宣傳活動；– 整個平臺內(nèi)部共享客戶資源、品牌資源等等，發(fā)揮整體性優(yōu)勢，加強(qiáng)協(xié)作；– 在出現(xiàn)幾家子公司爭奪客戶資源時， 如果情況緊急（時間不允許）， 地區(qū) 市場平臺的負(fù)責(zé)人有權(quán)對該地區(qū)的客戶資源進(jìn)行調(diào)配，以保證郵科院整體利益的最大化；– 對各個子公司的市場平臺運用情況進(jìn)行分析，匯報總部市場管理部門；n 子公司地區(qū)市場部門負(fù)責(zé)各自的市場業(yè)務(wù)，加強(qiáng)專業(yè)化分工，同時對各自 的市場責(zé)任全面負(fù)責(zé)；82和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司市場平臺整合的關(guān)鍵n 烽火的平臺收到郵科院層面的實現(xiàn)方式：烽火通信作為一個上市公司，與集團(tuán)、兄弟公司的關(guān)系必須謹(jǐn)慎處理；n 市場平臺的行政負(fù)責(zé)人要有很高的協(xié)調(diào)能力，對內(nèi)整合各子公司的利益分割，對外能夠代表郵科院處理當(dāng)?shù)匦姓乱耍麄鬣]科院的整體性品牌；n 在客戶資源緊張的情況下，市場平臺負(fù)責(zé)人將統(tǒng)一協(xié)調(diào)，如何劃分平臺負(fù)責(zé)人與各子公司地區(qū)市場負(fù)責(zé)人的權(quán)限是平臺建設(shè)的關(guān)鍵。下屬參控股子公司經(jīng)營班子的職業(yè)化程度越高，其經(jīng)營管理的自主性愿望也經(jīng)營班子的職業(yè)化程度越高，其經(jīng)營管理的自主性愿望也隨之增強(qiáng)，總部放權(quán)的風(fēng)險也相應(yīng)降低。 58和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司郵科院最終的格局n三大業(yè)務(wù)方向形成三大子公司–烽火通信：上市公司，主要在光傳輸領(lǐng)域187。– 集團(tuán)公司與子公司之間的管理關(guān)系主要在集團(tuán)公司與子公司董事會之間發(fā)生。 在集團(tuán)（郵科院）的關(guān)系以及股份公司的法人治理、在集團(tuán)（郵科院）的關(guān)系以及股份公司的法人治理結(jié)構(gòu)處于磨合過程之中。在中國加入 WTO以后，國際競爭對以后，國際競爭對手的競爭能力將有很大提高。和華為等主要競爭對手已不在一樂觀，經(jīng)營壓力較大。9和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司第二部分、郵科院的成功因素分析n 國家的持續(xù)投入和支持n 領(lǐng)先的研究能力 n 產(chǎn)業(yè)化政策n 品牌和客戶資源n 烽火的上市n 未來成功的外部條件10和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司一、國家的持續(xù)投入和支持n 郵科院作為光通信領(lǐng)域的國家隊，始終代表了國家的水平；n 國家對郵科院的幾十年的大力投入和支持，應(yīng)該是郵科院能夠走到今天的主要原因，國家支持包括政策支持（國家對國有企業(yè)的扶持和體制變革 ）、資金上的支持（采用國家項目的形式）等等。結(jié)構(gòu)化的問卷調(diào)查 :課題組一共發(fā)放《組織診斷調(diào)查問卷》《人力資源管理調(diào)查問卷》、《戰(zhàn)略研究問卷》、