【正文】 ? 也許應(yīng)聘者借這個(gè)最后的機(jī)會(huì)推銷(xiāo)自己 ， 表現(xiàn)出了該崗位所要求的關(guān)鍵勝任特征； ? 面對(duì)應(yīng)聘者的反問(wèn) ， 作為面試官應(yīng)該實(shí)事求是地回答 ， 但回答要有藝術(shù)性； 五、 [答 ]：面試收尾階段 ?面試官和應(yīng)聘者相互之間的 [問(wèn) ]和 [答 ]的時(shí)間長(zhǎng)度， 總體時(shí)間掌握在 4分鐘之內(nèi) 。 二、 [講 ]：面試導(dǎo)入 ? 給應(yīng)聘者講自己簡(jiǎn)介的時(shí)間，也約 3分鐘。 特別提示： ? ‘崗位素質(zhì)模型’要綜合考慮但分項(xiàng)篩選 – 要基于技能、個(gè)性、信念進(jìn)行區(qū)格； – 按優(yōu)先級(jí)和門(mén)檻比例設(shè)計(jì)篩選漏斗； – 選出的優(yōu)秀典型采樣也要具體分析： ?一個(gè)業(yè)績(jī)好的員工是因?yàn)榧寄芎?，還是個(gè)性適合？還是因?yàn)檫\(yùn)氣好 ?還是因?yàn)楫a(chǎn)品好 ? ?如果個(gè)性被嚴(yán)重扭曲或者信念價(jià)值觀不吻合 ,一個(gè)短期業(yè)績(jī)好的員工未必能做長(zhǎng)久 ! 特別提示： 特別提示： ? 掌控招聘中 12大風(fēng)險(xiǎn)因子 ① 個(gè)性與工作不符 ② 個(gè)性行為偏執(zhí) ③ 進(jìn)取心過(guò)強(qiáng)、過(guò)弱 ④ 自信心過(guò)強(qiáng)、過(guò)弱 ⑤ 人、事原則與工作沖突 ⑥ 決策邏輯和速度與工作不符 ⑦ 風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)過(guò)高、過(guò)低 ⑧ 抗壓力過(guò)高、過(guò)低 ⑨ 行為平衡與工作不符 ⑩ 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與工作不符 11 事務(wù)處理模式與工作不符 12 核心能力與工作不符 招聘面試的判據(jù) ? 通過(guò)過(guò)去判斷能力 詢(xún)問(wèn) ? 通過(guò)言行判斷素質(zhì) 觀察 ? 通過(guò)測(cè)評(píng)驗(yàn)證結(jié)論 問(wèn)卷 招聘策略 1. 建立正確招聘觀念 2. 進(jìn)行崗位要素分析 3. 設(shè)計(jì)崗位素質(zhì)模型 4. 把握人性及風(fēng)險(xiǎn)控制 5. 采用最先進(jìn)的測(cè)評(píng)工具 6. 選用合適面試方法并按流程執(zhí)行 課程內(nèi)容 1. 招聘要點(diǎn)分析 2. 選人策略應(yīng)用 3. 識(shí)人方法解析 4. 測(cè)評(píng)工具介紹 5. 招聘面試方法 解碼人性的 3個(gè)維度 1. 天賦：就業(yè)方向 ? 他的天賦擅長(zhǎng)嗎？ 發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)能力基因！ 2. 天性 (AP)：職業(yè)發(fā)展 ? 他的行為擅長(zhǎng)嗎？ 發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)行為基因！ 3. 信念：事業(yè)追求 ? 他的價(jià)值匹配嗎？ 發(fā)現(xiàn)激勵(lì)動(dòng)力基因！ 人有五種典型的行為表現(xiàn) “ 臉 ” ?做事勇敢的 ?立場(chǎng)堅(jiān)決的 ?喜歡控制的 ?敢于挑戰(zhàn)的 ?為人和善的 ?做事穩(wěn)定的 ?善于合作的 ?重人際關(guān)系 ?表情活潑的 ?行為外向的 ?喜歡交流的 ?穿著好美的 ?做事嚴(yán)謹(jǐn)?shù)? ?表情冷靜的 ?重規(guī)范制度的 ?重流程細(xì)節(jié)的 善于 適應(yīng)的 愿意 改變的 保持 中性的 給予 協(xié)助的 自我的 社會(huì)水平度 低控制型 (支持力 ) 有權(quán)威、有自信、主動(dòng)積極、 勇敢、有決斷力、不怕競(jìng)爭(zhēng)、有霸氣、獨(dú)立自主。 – 性情中庸、立場(chǎng)中立、往往沒(méi)有預(yù)設(shè)立場(chǎng)、容易適應(yīng)環(huán)境、沒(méi)有敵人是他們的最高指導(dǎo)原則； 課程內(nèi)容 1. 招聘要點(diǎn)分析 2. 招聘策略應(yīng)用 3. 識(shí)人方法解析 4. 測(cè)評(píng)工具選擇 5. 招聘面試方法 [MWM職場(chǎng) CT機(jī) ] 底層技術(shù)源于 1977年， ?由歐美 22位學(xué)者及教授結(jié)合心理學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、 Allport人格心理學(xué)、 Carl R. Rogers人本主義心理學(xué)、 Clark L. Hull新行為主義、 David C. McClellend等各行為科學(xué)理論之基礎(chǔ)，并與歐洲四所大學(xué)100名相關(guān)科系的研究生、志愿者及各國(guó)公益組織，共同進(jìn)行 200萬(wàn)名學(xué)生與社會(huì)人士情況追蹤及分析。 ? 如果面試官考慮到通過(guò)打斷應(yīng)聘者的陳述來(lái)考察應(yīng)聘者受挫后的應(yīng)變能力，也不是不可，但此時(shí)的打斷效果不好，一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)丟失；二是延長(zhǎng)面試時(shí)間，進(jìn)而影響到后面其他面試的人，造成整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短 5分鐘之內(nèi)結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束。 ?因?yàn)槿绻褂眠^(guò)多的封閉性問(wèn)題 ， 則會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答造成導(dǎo)向性 ， 應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試者希望聽(tīng)到的答案 。 建議錄用 。招聘與面試技巧 培訓(xùn)師 : 姜博仁 一起走進(jìn) MWM時(shí)代 用科學(xué)發(fā)展觀揭示應(yīng)聘者的 “職業(yè)錨 ” 課程內(nèi)容 1. 招聘要點(diǎn)分析 2. 選人策略應(yīng)用 3. 識(shí)人方法解析 4. 測(cè)評(píng)工具介紹 5. 招聘面試方法 ? 招聘不僅僅是面試！ 1. 已經(jīng)清晰定義出崗位需求了嗎？ 2. 此人閱歷、背景、經(jīng)驗(yàn)?zāi)軇偃螎徫恍枨髥幔? 3. 該崗位的未來(lái)職業(yè)通道清晰嗎？ 4. 該崗位提供的薪酬福利及激勵(lì)與應(yīng)聘者匹配嗎？ 5. 該崗位需要提供什么培訓(xùn)才能快速勝任？ 6. 該崗