【正文】 不下功夫，卻能成功，根本是不可能的事情。 15:4015:40::40 ? 靠制訂和管理標(biāo)準(zhǔn)吃飯的，有什么樣的判斷就會(huì)有什么樣的產(chǎn)品，有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)有什么樣的人才。 ? 這個(gè)世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出來(lái)的成績(jī)，然后再去強(qiáng)調(diào)你的感受。 公司創(chuàng)新、提高和學(xué)習(xí)的能力 ,是和公司的績(jī)效直接相連的。 完善績(jī)效管理的 技術(shù) 績(jī)效 坤詡 (1)時(shí)間 :間隔期可以衡量公司滿足客戶需要所需的時(shí)間。 KIP是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的績(jī)效管理方法。預(yù)算是績(jī)效管理的基礎(chǔ)之一 ,科學(xué)的預(yù)算目標(biāo)值可以成為公司與部門績(jī)效考核指標(biāo)的比較標(biāo)桿。 超個(gè)體性 :企業(yè)文化是由許多人的行為共同相互作用而形成的復(fù)合系統(tǒng) ,不是某一個(gè)人的觀念和個(gè)性。 企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該把未來(lái)的生存和發(fā)展問題作為制訂企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。 (4)績(jī)效管理能建立管理人員與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系 ,而績(jī)效考核則使管 理人員與員工站到了對(duì)立的兩面 ,距離越來(lái)越遠(yuǎn) ,制造緊張的氣氛 。一層意思是指公司的各個(gè)部門績(jī)效考核結(jié)果都很好 ,但公司整體的整體業(yè)績(jī)并不 好。這些構(gòu)件共同組成了一個(gè)管理循環(huán)。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績(jī)效管理時(shí)省略了極為重要的目標(biāo)制定和溝通等過(guò)程 ,忽略了績(jī)效管理中需要掌握和使用的技巧與技能 ,在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)遇到了很多的困難和障礙 ,企業(yè)的績(jī)效管理的水平在低層次徘徊。企業(yè)績(jī)效 主講人：嚴(yán)聰 專業(yè)：教育技術(shù)學(xué) 績(jī)效 坤詡 目錄 績(jī)效管理 問題及原因分析 觀念誤區(qū) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 完善績(jī)效管理的 技術(shù) 績(jī)效管理 Performance Management 績(jī)效不是一個(gè)單一的概念 ,因?yàn)槿魏我豁?xiàng)工作任務(wù)都是一個(gè)復(fù)雜的活動(dòng)過(guò)程 ,都包含著多個(gè)影響因素和多種績(jī)效的成份。 目標(biāo)性 :績(jī)效管理與目標(biāo)管理很好地結(jié)合使得績(jī)效管理更有成效。我們將績(jī)效管理程序劃分為四階段 :績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核與反饋、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用。之所以會(huì)這樣 ,是因?yàn)椴块T在制定績(jī)效指標(biāo)時(shí) ,只按照本部門的想法 ,只是向內(nèi)看 ,關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾 項(xiàng)指標(biāo) ,而沒有向上看 ,關(guān)心公司整體的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。 (5)績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng) ,而績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小。一個(gè)好的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng) 該有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期生存和發(fā)展的目標(biāo) ,要做到這一點(diǎn) ,企業(yè)不僅需要了解企業(yè)所處行業(yè)的過(guò)去和現(xiàn) 在 ,而且尤其需要關(guān)注行業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素發(fā)展變化的趨勢(shì) ,從而更好地把握企業(yè)自身的未來(lái)。盡管企業(yè)中每一個(gè)員工的行為都對(duì)企業(yè)文化有影響 ,但任何個(gè)人的意志不能代替企業(yè)文化。預(yù)算管理在為績(jī)效考核提供參照值的同時(shí) ,管理者也可以根據(jù)預(yù)算的實(shí)際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正、優(yōu)化績(jī)效考核體系 ,確?？己私Y(jié)果更加符合實(shí)際 ,真正發(fā)揮評(píng)價(jià)與激勵(lì)的作用。 KIP可以使部門管理人員明確部門的主要責(zé)任 ,并以此為基礎(chǔ) ,明確部門人員的績(jī)效衡量指標(biāo) ,使績(jī)效考核建立在量化的基礎(chǔ)之上。對(duì)現(xiàn)成品來(lái)說(shuō) ,間隔期是指從公司收到訂單時(shí)開始 ,到公司實(shí)際向顧客支付產(chǎn)品或服務(wù)時(shí)為止。也就是說(shuō) ,只有通過(guò)持續(xù)不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、為顧客提供更多價(jià)值并提高經(jīng)營(yíng)效率 ,公司才能打入新市場(chǎng) ,增加收入和毛利 ,才能發(fā)展壯大 ,從而增加股東價(jià)值。 :40 ? 以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩(wěn)固得多。 ? 講到國(guó)家的政治，根本上要人民有權(quán)；至于管理政府的人，便要付之于有能的專家們。 ? 管理關(guān)系就是人的關(guān)系。這與沒有嘗過(guò)辛苦，而獲得成功的滋味迥然不同。 ? 世間沒有一種具有真正價(jià)值的東西，可以不經(jīng)過(guò)艱苦辛勤勞動(dòng)而能夠得到的。 總結(jié) T H A N K S ? 最為命運(yùn)所屈辱的人，只要還抱有希望，便無(wú)所怨懼。劇烈的全球性競(jìng)爭(zhēng) ,要求公司必須不斷改進(jìn)現(xiàn)有的產(chǎn)品和程序 ,以便有巨大的潛力引入新產(chǎn)品?？蛻羲P(guān)心的事情無(wú)外乎有四類 :時(shí)間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ： KP工 (KeyperformanCe工 ndication)即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) ,是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析 ,衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo) ,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的近期目標(biāo)的工具 ,是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 績(jī)效管理。 變遷性 :企業(yè)文化雖然具有連續(xù)性 ,但不是凝固不變的 ,它處在變遷、積累和革新的過(guò)程中 ,不管是否有人刻意去改變它 ,企業(yè)文化總是在逐漸地變化。 觀念誤區(qū) 績(jī)效 坤詡 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 （一）企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)以未來(lái)為基點(diǎn) ,為尋求和維持持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而做出的有關(guān)全局的籌劃和謀略。 (3)績(jī)效管理具有前瞻性 ,能幫助企業(yè)管理人員前瞻性地看待問題 ,有效規(guī)劃企業(yè) 和員工的未來(lái)發(fā)展 ,而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果 ,不具備前瞻性 。 現(xiàn)象二 :“兩張皮”現(xiàn)象 從兩層意思來(lái)解釋這一現(xiàn)象。 績(jī)效管理 績(jī)效 坤詡 績(jī)效管理的過(guò)程：績(jī)效管理不是一件孤立的工作而是一個(gè)完整的系統(tǒng) ,這個(gè)系統(tǒng)包括幾個(gè)重要的組成部分 :目標(biāo) /計(jì)劃、輔導(dǎo) /教練、評(píng)價(jià) /檢查、回報(bào) /反饋。無(wú)論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中 ,都會(huì)遇到這樣一個(gè)誤區(qū) :績(jī)效管理 =績(jī)效考核 ,做績(jī)效管理就是做績(jī)效考核表。具體來(lái)說(shuō)它具有以下幾個(gè)基本特征 : (一 )績(jī)效的多因性 績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的 ,它受到了主客觀的多種因素的制約和影響 ,一個(gè)員工的績(jī)效是其自身素質(zhì)和工作環(huán)境交互作用的結(jié)果。目標(biāo)管理的一個(gè)最大的好處就是員工明白自己努力的方向 ,管理人員明確如何更好地通過(guò)員工的目標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行有效管理 ,提供支持幫助。 績(jī)效計(jì)劃 :績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效