【正文】 不下功夫，卻能成功，根本是不可能的事情。 15:4015:40::40 ? 靠制訂和管理標準吃飯的，有什么樣的判斷就會有什么樣的產(chǎn)品，有什么樣的標準就會有什么樣的人才。 ? 這個世界并不在乎你的自尊，只在乎你做出來的成績，然后再去強調(diào)你的感受。 公司創(chuàng)新、提高和學習的能力 ,是和公司的績效直接相連的。 完善績效管理的 技術(shù) 績效 坤詡 (1)時間 :間隔期可以衡量公司滿足客戶需要所需的時間。 KIP是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的績效管理方法。預(yù)算是績效管理的基礎(chǔ)之一 ,科學的預(yù)算目標值可以成為公司與部門績效考核指標的比較標桿。 超個體性 :企業(yè)文化是由許多人的行為共同相互作用而形成的復合系統(tǒng) ,不是某一個人的觀念和個性。 企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該把未來的生存和發(fā)展問題作為制訂企業(yè)戰(zhàn)略的出發(fā)點和歸宿。 (4)績效管理能建立管理人員與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系 ,而績效考核則使管 理人員與員工站到了對立的兩面 ,距離越來越遠 ,制造緊張的氣氛 。一層意思是指公司的各個部門績效考核結(jié)果都很好 ,但公司整體的整體業(yè)績并不 好。這些構(gòu)件共同組成了一個管理循環(huán)。這種誤區(qū)使得許多企業(yè)在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定和溝通等過程 ,忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能 ,在實施績效管理時遇到了很多的困難和障礙 ,企業(yè)的績效管理的水平在低層次徘徊。企業(yè)績效 主講人：嚴聰 專業(yè)：教育技術(shù)學 績效 坤詡 目錄 績效管理 問題及原因分析 觀念誤區(qū) 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 完善績效管理的 技術(shù) 績效管理 Performance Management 績效不是一個單一的概念 ,因為任何一項工作任務(wù)都是一個復雜的活動過程 ,都包含著多個影響因素和多種績效的成份。 目標性 :績效管理與目標管理很好地結(jié)合使得績效管理更有成效。我們將績效管理程序劃分為四階段 :績效計劃、績效輔導、績效考核與反饋、績效結(jié)果的運用。之所以會這樣 ,是因為部門在制定績效指標時 ,只按照本部門的想法 ,只是向內(nèi)看 ,關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾 項指標 ,而沒有向上看 ,關(guān)心公司整體的經(jīng)營績效。 (5)績效管理注重能力的培養(yǎng) ,而績效考核則只注重成績的大小。一個好的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng) 該有助于企業(yè)實現(xiàn)長期生存和發(fā)展的目標 ,要做到這一點 ,企業(yè)不僅需要了解企業(yè)所處行業(yè)的過去和現(xiàn) 在 ,而且尤其需要關(guān)注行業(yè)內(nèi)外環(huán)境因素發(fā)展變化的趨勢 ,從而更好地把握企業(yè)自身的未來。盡管企業(yè)中每一個員工的行為都對企業(yè)文化有影響 ,但任何個人的意志不能代替企業(yè)文化。預(yù)算管理在為績效考核提供參照值的同時 ,管理者也可以根據(jù)預(yù)算的實際執(zhí)行結(jié)果去不斷修正、優(yōu)化績效考核體系 ,確?？己私Y(jié)果更加符合實際 ,真正發(fā)揮評價與激勵的作用。 KIP可以使部門管理人員明確部門的主要責任 ,并以此為基礎(chǔ) ,明確部門人員的績效衡量指標 ,使績效考核建立在量化的基礎(chǔ)之上。對現(xiàn)成品來說 ,間隔期是指從公司收到訂單時開始 ,到公司實際向顧客支付產(chǎn)品或服務(wù)時為止。也就是說 ,只有通過持續(xù)不斷地開發(fā)新產(chǎn)品、為顧客提供更多價值并提高經(jīng)營效率 ,公司才能打入新市場 ,增加收入和毛利 ,才能發(fā)展壯大 ,從而增加股東價值。 :40 ? 以愛為凝聚力的公司比靠畏懼維系的公司要穩(wěn)固得多。 ? 講到國家的政治，根本上要人民有權(quán)；至于管理政府的人，便要付之于有能的專家們。 ? 管理關(guān)系就是人的關(guān)系。這與沒有嘗過辛苦，而獲得成功的滋味迥然不同。 ? 世間沒有一種具有真正價值的東西，可以不經(jīng)過艱苦辛勤勞動而能夠得到的。 總結(jié) T H A N K S ? 最為命運所屈辱的人，只要還抱有希望，便無所怨懼。劇烈的全球性競爭 ,要求公司必須不斷改進現(xiàn)有的產(chǎn)品和程序 ,以便有巨大的潛力引入新產(chǎn)品。客戶所關(guān)心的事情無外乎有四類 :時間、質(zhì)量、性能和服務(wù)、成本。 關(guān)鍵績效指標 ： KP工 (KeyperformanCe工 ndication)即關(guān)鍵績效指標 ,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析 ,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標 ,是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標分解為可運作的近期目標的工具 ,是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。 績效管理。 變遷性 :企業(yè)文化雖然具有連續(xù)性 ,但不是凝固不變的 ,它處在變遷、積累和革新的過程中 ,不管是否有人刻意去改變它 ,企業(yè)文化總是在逐漸地變化。 觀念誤區(qū) 績效 坤詡 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 （一）企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)以未來為基點 ,為尋求和維持持久競爭優(yōu)勢而做出的有關(guān)全局的籌劃和謀略。 (3)績效管理具有前瞻性 ,能幫助企業(yè)管理人員前瞻性地看待問題 ,有效規(guī)劃企業(yè) 和員工的未來發(fā)展 ,而績效考核則是回顧過去的一個階段的成果 ,不具備前瞻性 。 現(xiàn)象二 :“兩張皮”現(xiàn)象 從兩層意思來解釋這一現(xiàn)象。 績效管理 績效 坤詡 績效管理的過程：績效管理不是一件孤立的工作而是一個完整的系統(tǒng) ,這個系統(tǒng)包括幾個重要的組成部分 :目標 /計劃、輔導 /教練、評價 /檢查、回報 /反饋。無論是在理論闡述還是管理實踐當中 ,都會遇到這樣一個誤區(qū) :績效管理 =績效考核 ,做績效管理就是做績效考核表。具體來說它具有以下幾個基本特征 : (一 )績效的多因性 績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的 ,它受到了主客觀的多種因素的制約和影響 ,一個員工的績效是其自身素質(zhì)和工作環(huán)境交互作用的結(jié)果。目標管理的一個最大的好處就是員工明白自己努力的方向 ,管理人員明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理 ,提供支持幫助。 績效計劃 :績效計劃是績效