【正文】 :41:0415:41Feb234Feb23 ? 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 。 再評定、再確認： 如果考核工作的負責(zé)人對上述評定和調(diào)整的結(jié)論進行審查以后認為不合適，則命令上述評定者和調(diào)整者進行再評定、再確認。 (6)被評估人向上級提請評估復(fù)議。 公務(wù)員所在部門根據(jù)擔(dān)負的政府職能，制定全年的工作目標，提出質(zhì)和量的要求，分析實現(xiàn)目標的可行性，實現(xiàn)目標的具體做法。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 66 考核方式要民主化 法 國 負責(zé)公務(wù)員考核工作的人事管理協(xié)議委員會由公務(wù)員代表、機關(guān)長官指派各占半數(shù)的人員組成，他們共同決定考績，并就考績分數(shù)等提出意見和建議，供機關(guān)長官參考。這樣，一方面可使公務(wù)員明確自己的職責(zé)，便于對公務(wù)員進行監(jiān)督，提高行政效率；另一方面可以使公務(wù)員明確自己的努力方向，充分發(fā)揮考核的導(dǎo)向作用。例如，安徽省 2023年調(diào)整對市地縣的目標管理考核辦法，在注重經(jīng)濟運行質(zhì)量考核的同時，增設(shè)了財政供給人員工資發(fā)放率、企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金社會化發(fā)放率、下崗職工基本生活保障覆蓋面、城市居民最低生活保障覆蓋面等考核指標。 (2)國債， 包括：中央政府國內(nèi)負債及占 GDP的比重、中央政府國外負債及占 GDP的比重、中央政府預(yù)算盈余 (赤字 )及占 GDP的比重。而行政費用的使用是否合理恰當(dāng)，是否發(fā)揮了最大的效益，對實現(xiàn)行政目標的作用如何，都體現(xiàn)了行政效率。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 49 行政效率 指標 政府的行政效率是指行政機關(guān)和行政人員從事 行政管理活動所取得的勞動成果、社會效益同所消耗的人力、物力、財力和時間的比例關(guān)系。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 37 標桿管理的作用與實施 ? 作用： ? 它是一種績效管理工具； ? 它有助于建立學(xué)習(xí)型組織； ? 它有助于企業(yè)的長期發(fā)展。 即科學(xué)、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策提供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 21 ? “務(wù)實” 派 ? 特點：從企業(yè)實際出發(fā)，科學(xué)系統(tǒng)地吸收外界知識，并有所創(chuàng)新。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 20 ? 癡新派 : ? 特點：喜新厭舊，非“新”不取。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 18 ? 唯美派 : ? 特點：注重表格的完美漂亮，似乎越復(fù)雜越顯得有深度；另外，在指標設(shè)計上追求絕對完善與公平。 ?績效管理是一個持續(xù)溝通的過程。他對大花貓講，從今天開始，每天抓一只老鼠，就獎勵一條炸魚吃。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 7 幾種觀點之爭： ? 結(jié)果論： “績效” = “ 結(jié)果”、“產(chǎn)出”或“目標實現(xiàn)度” ? 行為論： 績效是一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程 “績效” =“ 行為” ? 潛能論： “績效” =“ 做了什么” +“ 能做什么” ? 全面績效觀點 績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結(jié)果）共同作用的過程； 優(yōu)秀績效＝潛能（能做什么）＋行為素質(zhì)（如何做） +結(jié)果（做到什么） .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 8 績效的層面 ?組織績效 ?團隊績效 ?員工績效 部門或團隊績效 員工個體績效 組織整 體績效 組織整體績效 部門或團隊績效 員工個 體績效 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 9 個人、團隊、組織的績效聯(lián)動關(guān)系 （ 知識 ， 技能 才干 ） （ 團隊知識 ，技能 才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價值觀 、信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團 隊 合 作） 利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量、 質(zhì)量 生產(chǎn)率；收益率 投入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 個人素質(zhì) 團隊素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個人行為 人際間行為 組織文化 個人績效 團隊績效 組織績效 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 10 績效的性質(zhì) ?多因性 ?多維性 ?動態(tài)性 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 11 影響績效的主要因素 環(huán)境 機會 激勵 技能 績效 P=f(S, O, M, E) .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 12 績效考核含義 績效考評是指一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效。老實說，對干部的考核是應(yīng)該從德能勤績?nèi)轿缓饬?，但固化派的辦法是“一把尺子量所有的人”。但用的同時，一定要注意理論聯(lián)系實際。 ? 縱觀上述四大流派，表象各異，但卻有一個共同點，即：從根本上來說，都缺乏正確的績效管理理念。 ? 強化責(zé)任、塑造職業(yè)行為。 ? 競爭標桿管理 — 與優(yōu)秀競爭對手為標桿。從財政政策方面來說，包括稅收總收入，直接稅、間接稅、社會保險繳款占 GDP的比重，員工的社會保障繳款占 GDP的比重等指標。 數(shù)量標準就是人力、物力、財力、時間節(jié)約程度的數(shù)量界限。 是否有完善的制度，包括崗位責(zé)任制、首問責(zé)任制、服務(wù)承諾制、限時辦結(jié)制、同崗替代制、聯(lián)合辦公制、效能考評制和失職追究制等；能否依法行政；是否推行政務(wù)公開，是否公示機關(guān)各部門的職責(zé)、權(quán)限、審批程序、時限、承辦人姓名和審批結(jié)果等；能否提高辦事效率，用科技手段提高辦公自動化程度；是否開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)。因此， ‘ 十五 ’ 計劃不是 ‘ 投資計劃 ’ 或 ‘ 增長計劃 ’ ，而是一個真正的社會發(fā)展計劃。工作數(shù)量包括：可以接受的工作數(shù)量、盡職的程度、所達到的期限、努力程度、其他涉及時效的因素。 A級別的為工作成績卓越的，一般不超過被評人數(shù) 10％， B等為優(yōu)秀， C為良好， D為較差，E為工作成績低劣，不能提級。 提出實實在在的工作成果來證明其達到的工作水平和工作成就。 直接管理者經(jīng)常接觸被評估者，容易進入評估者的角色。 評定： 由考核工作的負責(zé)人從該職員的上級中指定評定者進行，采取上級給下級評定的方法，逐級評定，并寫出評語，評語不告訴被評定者。 15:41:0415:41:0415:41Saturday, February 4, 2023 ? 1乍見翻疑夢，相悲各問年。 下午 3時 41分 4秒 下午 3時 41分 15:41: ? 楊柳散和風(fēng)，青山澹吾慮。 :41:0415:41:04February 4, 2023 ? 1意志堅強的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 下午 3時 41分 4秒 下午 3時 41分 15:41: ? 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 地方政府則直接與晉職加薪掛鉤 。如果發(fā)現(xiàn)管理者的評估報告確有不當(dāng)，可與管理者商議重新修改評估報告。年度目標一旦定下來后，任何人都要無條件地執(zhí)行，成為這個團體共同努力實現(xiàn)的目標。 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 67 西方考核方法的多樣化 長官臆斷法 (日本 )。公務(wù)員的 直接上級打分 ，確定其中的一個級別檔次。 （沈小平：《 讓百姓滿意度數(shù)據(jù)化 》 ，載 《 科技日報 》 2023年 2月 14日） .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 59 目前我國公務(wù)員考核的主要問題 1．沒有把考核當(dāng)作一個管理系統(tǒng)來建設(shè) 2． 考核標準可操作性差 3．考核實施主觀色彩嚴重 4．考核方法欠缺，存在著很多誤差 5．人情問題嚴重 6． 考核意識淡漠 7 ． “ 內(nèi)部循環(huán) ” 導(dǎo)致了服務(wù)意識低 .（ .....） 25萬份精華管理資料， 2萬多集管理視頻講座 60 公務(wù)員考核內(nèi)容應(yīng)盡量具體 英美對考勤很重視。 表現(xiàn)在機構(gòu)膨脹，人員膨脹，人浮于事，效率低下，人員增長速度很快。 將一個行政單位固有能力和潛在能力得到發(fā)揮的程度，作為衡量行政效率高低的一個重要標準，即能力標準。所謂速度，指完成每一項工作所耗費的時間。 ? KPI是指標，不是目標，但是能夠借此確定目標或行為標準：是績效指標，不是能力或態(tài)度指標；是關(guān)鍵績效指標，不是一般所指的績效指標。 最為根本的目的在于 不斷提升組織績效 。許多人力資源管理者，在經(jīng)歷過前四種流派的“陣痛”后，在管理上能有所頓悟。 考核，覺得自己公司的考核辦法落伍了。細化到對工作是“欣然接受”還是“被動完成”等等。 ? 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成。大花貓兌現(xiàn)了自己的承諾，當(dāng)主人給它炸魚時，分了一小塊給小老鼠吃，如此這般，大花貓和小老鼠每天上演雙簧來得到炸魚吃。 但現(xiàn)實是： 管理者將績效管理作為一種額外負擔(dān)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，績效管理僅僅成為人力資源部門的事情；由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與被管理者之間的對立與沖突。 ? 固化派之所以稱之為“固化”，關(guān)鍵在于生存時間長，并且有很強的“同一性” ，甚至可以與“八股” 相媲美。于是乎，走在經(jīng)濟前列的發(fā)達國家便成為我們效仿的標桿。 考評是騙人的東西。 （ ?經(jīng)營檢討會） ? 激勵和其他人力資源管理手段的應(yīng)用 ：根據(jù)績效考核的結(jié)果進行正向或者負向的激勵，在內(nèi)部形成一個公平的氛圍和環(huán)境，從而凝聚員工。1996年世界 500強有近 90%企業(yè)應(yīng)用了標桿管理。在數(shù)量上要盡可能滿足社會對政府管理服務(wù)規(guī)模的需要，在質(zhì)量上要盡量提供優(yōu)質(zhì)