【正文】 三 、實施目標注意事項： 人力資源 部的自身建設關系到公司 人力資源 工作的成敗， 人力資源 工作做得是否成功也關系到企業(yè)長遠發(fā)展的方向和后勁。因此， 人力資源 部在 20xx 年將大力加強本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴格按照現(xiàn)代化企業(yè) 人力資源 工作要求，將 人力資源 工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性 人力資源 管理的層次，使 人力資源 工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。 人力資源 部在20xx 年將對人員招聘工作進行進一步 規(guī)范管理。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結(jié)和內(nèi)容傳達宣貫，并將有關資料交 人力資源 部。建議公司至少應有一名高層領導參加， 人力資源 部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責。日常工作中，對員工的關心和精神激勵需各主管 及 以上管理人員配合共同做 好 。 員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。 3 月初將制定各 部們 定員定額， 人力資源 部協(xié)助公司領導、制定 20xx 年年度各單位定員定額，并根據(jù)確定下來的定額進行薪酬核算。 為規(guī)范 人力資源 招聘與配置， 人力資源 部 2 月底前起草完成《人事招聘與配置規(guī)定》。但向 管理委員會 提交的公司職位分析資料必須嚴格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進行職位分析。因Page 5 of 25 此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是 人力資源工作成敗的關鍵。 注意事項： Page 3 of 25 1 人力資源 工作是一個系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就，因此 人力 資源 部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。組織架構(gòu)的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。因此， 人力資源 部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。其中 商場 招聘主要考慮： 人民路丹尼斯百貨 、 花園路丹尼斯百貨、金博大百貨等 。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則， 人力資源 部將在 20xx 度的完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應 人力資源 市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。 四、目標責任人： 第一責任人： 人力資源 部經(jīng)理 協(xié)同責任人： 人力資源 專員 五、目標實施需支持和配合的事項與部門： 因每一項福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應物質(zhì)資源，所以具體福利的激勵項目都需要公司 管理委員會 最終裁定。 績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。 培 訓費用：約需 5 萬元。 二、具體實施方案： 20xx 年元月 31 日前完成《勞動合同》、《培訓合同》的修訂、完善工作。人員招聘過程中請各部門務必按工作流程辦理。 人力資源 部 20xx 年將部門年度目標分解到部門每個職員。本 部門人員必須樹立危機意識，把工作做細做實。規(guī)范內(nèi)部工作交接流程，將招聘、離職、人事檔案、薪資、合同、福利、激勵、考核、培訓等工作有序連接，高效運作。 人力資源 部還會及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。 資格證件培訓要盡量使人、證、崗相符，且能確 保參加培訓人員順利獲取相應證件。對員工培訓與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓箢H豐的長期Page 17 of 25 投資。但在具體操作中，還有許多地方急需完善。 人力資源 部在 20xx 年度全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保公司內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。 三、實施目標注意事項： 招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通，了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；招聘用表單。 四、目標責任人： 第一責任人： 人力資源 部經(jīng)理 協(xié)同責任人： 總經(jīng)理 五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單； 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司 管理委員會 審閱通過。 工作目標之二： 職位工作分析 一、目標概述： 職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工 作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。鑒于企業(yè) 人力資源 建設是一個長期工程，針對每項工作 人力資源 部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。 二、具體實施方案： 20xx 年 1 月底前根據(jù) 公司管理委員會意見 ，初步設置完成公司公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案，報請 公司管理委員會 審閱修改； 20xx 年 2 月底前在公 司各部門配合下 再次修改完善 各部門 崗位 說明書、 并制定相應的部門 工作指導書， 人力資源 部負責整理成冊歸檔。 4 月 30 日前完成公司各職位分析草案。所以，在達成目標過程中 ， 人力資源 部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。容易形成不是向工作要工資而是向上級、老板要工資的不正確思想。 四、目標責任人： 第一責任人： 人力資源 部經(jīng)理 協(xié)同責任人： 人力資源 專員 Page 12 of 25 五、目標實施需支持與配合的事項和部門： 《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司 管理委員會 確認方可生效。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。 三、實施目標注意事項： 績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此 人力資源 部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。外派人員走出去參加學習根據(jù)業(yè)務需要和本部門工作計劃安排。 人員流動控制年度目標：正式員工（不含試用期內(nèi)因試用不合格或不適應工作而離職人員）年流動爭取控制在 15％以內(nèi)，保證不超過 20％；勞資關系的協(xié)調(diào)處理目標：完善公司合同體系，除《勞動合同》外，與相關部門一些職位職員簽定配套的《培訓合同》等，熟悉勞動法規(guī)，盡可能避免勞資關系糾紛。過于低的流動率不利于公司人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整與提高，不利于公司增加新鮮血液和新的與公司既有人才的知識面、工作經(jīng)驗、社會認識程度不同的人才，容易形成因循守舊的企業(yè)文化，不利于公司的變革和發(fā)展；但流動率過高容易造成人心不穩(wěn)，企業(yè)員工忠誠度、對工作的熟悉度不高，導致工作效率 的低下，企業(yè)文化的傳承無法順利持續(xù)。 人力資源 部經(jīng)理肩負對下屬的培訓、管理和工作指導職責。 人力資源 檔案的整理需各部門及各駐外辦配合。通過人